답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.해당 근로자와의 근로관계를 종료시키고 싶다면, 해고가 불가피할 것으로 사료됩니다. 해고의 절차, 양정 측면에서 적법성을 갖출 수 있도록 준비를 하여야 합니다. 우선 근무태도 불성실 등에 대해서는 징계를 해두고 추후 개선이 없어 해고가 불기파하다는 자료를 준비해두셔야 합니다. 또한 최종적인 해고시에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하고, 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다.다만 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 30일 전에 해고예고만 하면 됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.중도퇴사의 경우 계산방법은 통상 2가지가 있는 것 같습니다. 실 근로시간을 구하여 시급을 곱하거나, 월급에 2/해당 월의 역일수를 곱하여 일할계산하는 방법이 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차유급휴가 계산은 맞게 한 것으로 보입니다. 발생된 연차유급휴가를 모두 소진하고 퇴사할지, 미사용하고 수당으로 받을지는 휴가시기 지정권이 근로자에게 있으므로 근로자가 선택할 수 있는 사안으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서를 매년 작성할 필요는 없으나, 임금 등이 변경되는 경우에는 그때마다 작성을 하여야 합니다. 추후 법적 분쟁이 발생할 경우 근로계약서는 중요한 자료가 되므로 근로계약서 재작성을 요구하여 보시기 바랍니다. 사용자 입장에서도 근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으므로 작성을 하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자라면 근로계약서를 작성하여야 하는 것이 원칙이나, 현재 근로기준법상 가정부 등 가사도우미에 대해서는 근로기준법을 미적용한다고 규정하고 있습니다. 근로기준법이 미적용된다면 근로계약서 작성 의무도 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사용자에게 상여금 지급 의무가 발생하였다면 지급하여야 합니다. 퇴사를 하였다면 퇴사 후 14일 내 지급되어야 함이 원칙입니다. 좀 늦게라도 지급되면 다행이지만, 그렇지 않을 경우에 대비해 상여금 지급의 근거가 되는 취업규칙, 근로계약서 등을 미리 확보해두시고 상여금을 추후 지급하겠다는 회사의 말을 메시지, 서면 등 객관적인 자료로 만들어두어야 추후 관할 노동청 진정 제기 등의 경우에 활용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.관할 고용노동청에 신고하기 위해서는 임금체불에 해당하여야 할 텐데, 위 사실관계를 보았을 때는 실급여에 비해 축소 신고하였으므로 임금체불의 문제는 없을 것으로 사료됩니다. 이 부분에 대해서는 국세청이나 각 보험을 관장하는 공단에 문의를 해보아야 할 것입니다. 세금 문제는 인사노무 카테고리에서 이 이상으로 답변드릴 수 없는 성질인 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험 가입 이력이 사실과 다르게 신고된 것 같습니다. 이 경우에는 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통해 신고된 내역을 정정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.통상 근로자라면 주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하거나 휴일에 일을 할 경우 1.5배가 적용됩니다. 휴일이라고 한다면, 공휴일이나 주휴일, 근로자의 날이 해당합니다. 근로자의 주휴일이 어느 요일에 해당하는지는 근로계약서를 확인해보셔야 할 것입니다. 위와 같은 휴일에 해당하지 않는 요일에 근로할 경우 휴일근로수당은 원천적으로 발생하지 않습니다. 다만 기간제 및 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과하기만 해도 1.5배가 적용되나, 질문자님의 글을 보았을 때 기간제 및 단시간근로자인지 확인은 불가하여 생략합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상일 경우에는 무급휴무일의 경우에는 1.5배, 유급쥬휴일에 근로할 경우에도 1.5배가 적용될 것으로 사료됩니다.