답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 퇴직연금 부담금 산정 관련 주요 용어 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.DC형 퇴직연금 부담금사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 납입해야 합니다. (근로자퇴직급여 보장법 제20조)출산전후휴가 기간이 기간은 법적으로 근로관계가 유지되는 기간이며, 퇴직금 산정 시 '근속기간'에 포함됩니다.출산전후휴가 라고 검색하시면 관련된 내용이 나옵니다.부담금 산정 제외 기간출산휴가, 육아휴직 등 임금이 평상시보다 적게 지급되는 기간은 부담금 계산 시 해당 기간과 그 기간에 지급된 임금을 모두 제외하고 계산합니다.2. 근로자 A의 부담금 계산 방식 분석 (질문 1, 2번)결론부터 말씀드리면, 첫 번째 계산식([600만원 / 3개월] × 1/12 × 6개월 = 100만원)이 법적으로 맞는 계산 방법입니다.가. 왜 6개월분을 내야 하나요? (질문 2번에 대한 답변)이유퇴직연금 부담금은 '실제로 일한 기간'이 아니라 '근로계약이 유지된 기간(재직기간)' 전체에 대해 발생하기 때문입니다.근로자 A는 7월 1일에 입사하여 12월 31일까지 총 6개월간 재직했습니다. 출산휴가 기간(10~12월)도 엄연히 재직 기간이므로, 이 3개월에 대한 퇴직금도 회사가 적립해 줄 의무가 있습니다.나. 왜 7~9월 급여로만 계산하나요? (질문 1번에 대한 답변)출산휴가 기간에는 회사가 지급하는 급여가 줄어듭니다(또는 고용보험에서 나갑니다). 이 낮은 급여를 그대로 적용하면 근로자의 퇴직금이 줄어드는 불이익이 발생합니다.따라서 고용노동부 지침에 따라 [출산휴가 기간을 제외한 나머지 기간의 임금총액 ÷ 해당 기간의 개월 수]를 통해 '가상의 연간 임금총액'을 산출하여 6개월치 전체를 보전해 주는 것입니다.[정확한 산식]정상 근무 기간(7~9월) 임금 총액 600만 원정상 근무 개월 수 3개월월평균 임금 600만 원 ÷ 3개월 = 200만 원2025년 가상 임금 총액(6개월분) 200만 원 × 6개월 = 1,200만 원최종 부담금 1,200만 원 × (1/12) = 100만 원정상 근무 개월 수 3개월월평균 임금 600만 원 ÷ 3개월 = 200만 원2025년 가상 임금 총액(6개월분) 200만 원 × 6개월 = 1,200만 원최종 부담금 1,200만 원 × (1/12) = 100만 원제언7~9월의 평균 임금을 기준으로 6개월치 전체 재직 기간에 대한 부담금을 산정하는 첫 번째 방식이 법적으로 타당합니다. (총 100만 원)10~12월은 비록 출산휴가 중이지만 회사의 직원 신분을 유지하고 있으므로, 이 기간을 무시하고 50만 원만 적립하면 임금체불(퇴직급여 과소적립) 문제가 발생할 수 있습니다.연말 1회 납부 시, 중도입사자의 입사일부터 연말까지의 전체 일수를 계산하여 누락되는 기간이 없도록 관리하시기 바랍니다.근거근로자 퇴직급여 보장법 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등)① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.② 가입자는 제1항에 따라 사용자가 부담하는 부담금 외에 스스로 부담하는 추가 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 수 있다.③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 한다.④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금 납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다.⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다.⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 성과급 및 휴가 관련 주요 법률 용어 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.경영성과급회사의 이익을 근로자에게 배분하는 금품입니다. 지급 조건이 사전에 정해져 있고 정기적으로 지급된다면 '임금'으로 보기도 하지만, 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정된다면 '은혜적 금품'으로 보기도 합니다.출산전후휴가(유급)임신 중인 여성 근로자에게 부여되는 법정 휴가입니다. 「근로기준법」 제60조 제6항에 따라 이 기간은 출근한 것으로 간주해야 합니다.근로기준법에 따른 연차와 관련된 내용을 아래 기술드렸으니 참고하시길 바랍니다.육아휴직(무급/고용보험 지급)자녀 양육을 위한 휴직으로, 이 기간 역시 연차 산정 시에는 출근으로 보지만, 성과급 산정 시 '실근무일'에서는 제외될 수 있습니다.2. 인사팀 산정 방식의 법적 문제점 분석귀하가 제기하신 의문점을 중심으로 인사팀의 기준이 왜 부당할 수 있는지 단계별로 분석합니다.가. 출산전후휴가 기간의 실근무 인정 여부 분석인사팀은 귀하의 24년 성과급 산정 시 출산휴가 기간을 '결근일'에 포함하여 25%만 지급했습니다. 그러나 「근로기준법」 제60조 제6항 및 관련 판례에 따르면, 출산전후휴가 기간은 법령상 '출근한 것으로 본다'고 명시되어 있습니다.법리적 판단성과급 지급 규정에서 '결근 및 휴직기간 제외'라고 되어 있더라도, 법정 유급휴가인 출산휴가를 결근으로 처리하여 불이익을 주는 것은 남녀고용평등법 위반 소지가 큽니다. 출산휴가(약 48일)를 근무일로 포함할 경우 귀하의 24년 근무일은 180일을 초과하여 50% 지급 대상이 될 가능성이 높습니다.나. 공지된 기준(개월)과 내부 기준(일수)의 충돌분석회사는 '3개월/6개월/9개월'이라는 개월 단위로 공지했으나, 실제로는 '90일/180일/270일'이라는 일수 단위를 적용했습니다.법리적 판단판례는 임금이나 수당 산정 시 실제 근로시간이나 약정된 기준을 기초로 해야 한다고 봅니다. 근로자에게 불리한 '내부 품의 기준'을 사전에 고지하지 않고 적용하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋납니다. 특히 25년도의 경우 94일을 근무했음에도 '271일 결근'이라는 자의적 잣대로 0%를 준 것은 공지된 '3개월 이상 25%' 규정과 정면으로 배치됩니다.다. 25년도 3개월 근무 요건 충족 여부분석귀하는 25년 9월 29일 복직하여 12월 31일까지 94일을 근무했습니다. 이는 달력상으로도 3개월(10, 11, 12월)을 꽉 채운 수치입니다.아래의 국민권익위원회 재심판례 등 기술된 내용을 참고하시길 바랍니다.법리적 판단인사팀이 365일에서 근무일을 빼는 '결근일 중심' 산정법을 사용하여 0%를 준 것은, 공지된 '3개월 이상 근무 시 25% 지급'이라는 긍정적 요건을 무력화시킨 것입니다. 94일은 통상적인 1분기(3개월)를 초과하므로 25% 지급 대상에 해당한다고 보는 것이 타당합니다.제언24년도출산휴가 기간은 출근으로 간주되어야 하므로, 이를 결근으로 보아 25%만 지급한 것은 과소 지급일 가능성이 높습니다 (50% 대상 유력).25년도94일 근무는 공지된 '3개월 이상' 요건을 충족하므로, 결근일 기준을 들이대며 0%를 준 것은 명백한 규정 위반입니다.결론인사팀의 '내부 품의 기준'은 공지된 기준보다 우선할 수 없으며, 특히 법정 휴가를 결근으로 처리한 부분은 노동청에서 충분히 다툴 수 있는 사안입니다.근거근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>국민권익위원회 2002.11.18청구취지1. 주문 1과 같다.2. 피청구인이 2002. 2. 26. 청구인에 대하여 한 현물 중식 및 중식보조비에 대한 고용보험 확정ㆍ개산보험료부과처분, 산업재해보상보험 확정ㆍ개산보험료 및 임금채권 확정부담금부과처분은 이를 취소한다.3. 주문 3과 같다.4. 주문 4와 같다.5. 피청구인이 2002. 2. 26. 청구인에 대하여 한 일용근로자ㆍ시간제 근로자의 임금에 대한 고용보험 확정ㆍ개산보험료부과처분 및 가산금부과처분은 이를 취소한다.이유1. 사건개요피청구인은 청구인이 신고․납부한 고용보험료, 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금(이하 “보험료등”이라 한다)에 대한 확정정산을 실시하여, 청구인회사가 보험료등 산정의 기초가 되는 임금총액을 산출함에 있어 성과급, 급식관련비용, 고용보험료 납부제외 근로자에 해당되지 않는 자(고용보험법 제8조제2호, 제30조)의 임금 등을 포함시키지 아니하고 1999년도부터 2001년도까지 보험료등을 신고․납부하였다는 이유로 이를 포함시켜 임금총액을 산출한 후, 2002. 2. 26. 청구인회사에 대하여 1999년도분 고용보험 확정보험료 4억 172만 6,190원과 가산금 4,017만 2,610원, 1999년도 산재보험 확정보험료 1억 1,097만 6,470원과 가산금 1,109만 7,640원 및 임금채권 확정부담금 554만 8,830원과 가산금 55만 4,880원, 2000년도분 고용보험 확정보험료 6억 4,039만 1,550원과 가산금 6,403만 9,150원, 산재보험 확정보험료 1억 8,936만 6,450원과 가산금 1,893만 6,640원 및 임금채권 확정부담금 2,840만 4,960원과 가산금 284만 490원, 2001년도분 고용보험 개산보험료 6억 4,039만 1,550원과 산재보험 개산보험료 2억 514만 6,990원, 합계 총 23억 5,959만 4,400원을 추가로 부과(이하 “이 건 처분들”이라 한다)하였다.2. 청구인 주장이에 대하여 청구인회사는 다음과 같이 주장한다.가. 청구인회사는 근로자 3,000여명을 고용하여 전국에 백화점과 할인점을 운영하고 있는 사업주로서 매년 보험료등을 납부하여 왔으나 피청구인은 성과급, 식대보조비, 일용직 또는 시간제 근로자의 임금 등을 보험료등의 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함하여 이 건 처분을 하였다.나. 성과급의 경우 총액임금제 실시 및 성과급 지급을 장려한 정부정책에 따라 1992년부터 매년 2회씩 지급하여 왔는 바, 이것이 임금에 해당하지 아니한 이유는 다음과 같다.(1) 1997년 하반기와 1998년(상ㆍ하반기)은 경영성과가 발생하지 않아 성과급이 지급되지 아니한 것에서 보듯이 성과급은 궁극적으로 경영목표를 달성하는 경우에 한하여 지급이 가능한데 경영목표의 달성은 개개인 근로자의 노력뿐만 아니라 정치ㆍ경제상황, 경쟁업체의 출현, 세계시장의 흐름 등 기업 외부적인 요인이 크게 작용하므로 그 달성여부가 불확정적인 점, 매출목표 달성도와 영업이익목표 달성도를 기준으로 그룹차원에서 성과급의 지급여부를 결정하고 지급하기로 결정된 후에는 그룹내 전 계열사에 대해 각각의 실적을 평가한 후 계열사별 평가등급에 따라 지급률을 정하고 각 계열사는 정해진 지급률의 한도에서 각 사업부별로 배분율을 정하여 성과급을 차등지급하고 있어 청구인회사의 성과급제도는 근로자 개인의 근로에 대한 보상이 아니라 전체조직의 성과달성에 기여한 각 계열사 및 그 사업부서에 대한 보상제도인 점 등을 고려할 때, 이 건 처분의 대상이 된 성과급의 경우 근로의 대상성을 인정하기 어렵다.(2) 사업주에게 성과급 지급의무가 있는 지와 관련하여 청구인회사의 취업규칙 116조의 규정에 의하면 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급 여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 성과급의 지급여부에 대한 권한을 회사에 일임하고 있는 점, 1997년과 1998년에는 성과급이 지급되지 않았으며 이에 대해 근로자들이 성과급의 지급을 요구한 적도 없는 점, 성과급이 지급된 해에도 매년 지급률이 다르고 지급기준의 변경 역시 회사가 자의로 할 수 있는 사항이므로 지급관행이 형성된 것도 아닌 점, 원칙적으로 경영실적에 따라 지급함에도 불구하고 1992년 상반기는 제도의 시행초기임을 이유로 전 사업부에 35%(기준급 기준)의 성과급을 정률로 일괄지급하였고 1994년 하반기의 경우 영업이익이 전년대비 18% 감소하는 저조한 경영실적을 보였음에도 불구하고 과정의 노력에 대한 보답차원에서 성과급을 지급하였으며 때에 따라서는 영업환경이 좋지 않아 그 영향으로 영업이익이 저조한 경우에도 사기진작차원에서 실적과 무관하게 지급률을 상향조정하는 등 목표달성을 원칙으로 하되 경영자의 판단에 따라 목표달성과 관계없이 사기진작차원에서 지급한 경우도 있어 지급여부 자체가 전적으로 청구인회사의 재량인 점, 성과급 지급대상자도 제도 시행초기에는 정규직사원에게만 지급하다가 1999년부터는 파트타임 근로자를 포함하여 재직중인 전사원에게 지급하였으며 2000년부터는 경영목표를 초과달성한 경우 초과달성분에 대해 간부사원 및 임원에 국한하여 직급에 따라 이익배분성과급(P/S : Profit Sharing)을 지급하고 있는 점, 청구인회사의 성과급제도는 근로자복지기본법상의 다른 배분방식(우리사주제도, 사내근로복지기금출연금 등)으로의 전환도 가능하므로 근로자들의 동기부여를 위해 포상적 측면에서 지급하는 은혜적 성격의 금품인 점 등에 비추어 볼 때, 청구인회사로서는 성과급을 지급할 의무가 없다.(3) 피청구인 공단으로부터 2000년 3월과 2001년 3월경 청구인회사의 경우처럼 기업이윤에 따라 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없다는 회신을 받았고, 1998년 청구인회사[당시에는 상호가 (주)○○백화점이었음]에서 프라이스클럽이 분리되었을 때 퇴직한 근로자들이 청구인회사가 성과급(1997년 하반기, 1998년 상반기)과 식대보조비를 지급하지 않았다는 이유로 청구외 ○○노동사무소에 제기한 진정에 대해 위 ○○노동사무소에서 성과급과 현물 중식 또는 식대보조비는 임금에 해당되지 않는다고 회신하였음에도 불구하고 피청구인이 새삼 이를 임금으로 분류하여 보험료등을 부과한 것은 신뢰보호원칙에 반한다 할 것이며, 위 진정인들이 청구인회사를 상대로 제기한 민사소송에서 서울지방법원 제41민사부는 원고들에게는 성과급의 지급을 구할 권리가 없다고 2000. 12. 7. 판결하였고(서울지법 2000가합 21500사건), 산재보험법상의 보험급여나 고용보험법상의 실업급여 지급을 위한 평균임금을 산정할 때에는 피청구인 스스로 임금총액에 포함되지 않는다는 이유로 성과급과 식대보조비를 제외한 채 산정된 금액을 청구인회사의 근로자들에게 지급하였으면서 보험료등을 부과할 때만 이를 임금으로 주장하는 것은 부당하다.(4) 피청구인은 당해연도 입사자의 경우 근무일수에 의한 일할계산을 통해 성과급을 지급한다는 규정을 근거로 이 건 처분이 적법ㆍ타당하다고 주장하나, 이는 근로자간의 형평성과 운영상 편의를 위하여 중도입사자에 대해 근무일에 비례하여 성과급을 지급하는 하나의 방식에 불과한 것이므로 피청구인의 주장은 이유없다.= 이하 중략 =- 다 음 -결정사항1. 피고는 별지(1) 원고들(총 345명)에게 2001. 6. 30.까지 도합 금 5,000 만원을 지급한다.2. 별지(1) 원고들의 나머지 청구를 포기한다.3. 소송비용 및 조정비용은 각자 부담한다.(카) 서울고등법원 제3민사부의 조정에 갈음하는 결정조서에 의하면, 사건번호는 “2001나5168 임금등”으로, 원심판결은 “서울지방법원 2000가합 21500(2000. 12. 7. 선고)”로, 원고는 “김○○”로, 피고는 “(주)○○”로 각각 기재되어 있고, 조정기일인 2001. 8. 22. 원고 및 원고 대리인은 출석하지 아니하고 피고 대리인만 출석하여 수소법원이 다음과 같이 조정에 갈음하는 결정을 한 것으로 되어 있다.- 다 음 -결정사항1. 피고는 원고에게 2001. 9. 22.까지 도합 금 351만 8,088원을 지급한다.2. 피고가 원고에게 위 돈을 지급하지 않은 경우 위 지급기일 다음날부터 다 갚는 날 까지 연 25%의 비율로 계산한 돈을 가산하여 지급한다.3. 원고의 나머지 청구를 포기한다.4. 소송비용 및 조정비용은 각자 부담한다.(타) 서울고등법원에서 2001. 10. 21. 발행한 확정증명원에 의하면, 2000가합 21500 사건에 관하여 서울고등법원의 2001. 5. 28.자 결정조서가 위 김○○를 제외한 나머지 원고에 대하여 2001. 6. 19.자로, 2001. 8. 22.자 결정조서가 위 김○○에 대하여 2001. 9. 15.자로 각각 확정되었다고 기재되어 있다.(2) 성과급과 급식관련비용이 임금에 해당하는 지의 여부에 대하여 살펴본다.(가) 산업재해보상보험법 제62조제1항의 규정에 의하면 산재보험료는 보험가입자가 경영하는 사업의 임금총액에 동종의 사업에 적용되는 보험료율을 곱한 금액으로 산정한다고 되어 있고, 고용보험법 제56조제1항 및 제3항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 고용보험료는 당해 사업에 종사하는 피보험자인 근로자의 임금총액에 고용안정사업의 보험료율을 곱한 금액, 직업능력개발사업의 보험료율을 곱한 금액, 실업급여의 보험료율의 2분의 1을 곱한 금액을 합한 금액으로 한다고 되어 있으며, 임금채권보장법 제8조제1항 및 제2항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 임금채권부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임금총액에 1천분의 2의 범위안에서 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 부담금비율을 곱하여 산정한 금액으로 한다고 되어 있고, 산재보험법 제4조제2호, 고용보험법 제2조제4호, 임금채권보장법 제2조제3호 및 근로기준법 제18조의 규정에 의하면 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말한다고 되어 있으며, 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있고, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항과 임금채권보장법 제14조에서 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있다.여기서 임금이라 함은, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고 여기서 근로의 대상성이 있는 금품의 지급의무가 사용자에게 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하고 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져서 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 할 것이다.(나) 먼저, 성과급의 경우, 위 인정사실에 의하면 청구인회사는 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)을 제외하고는 1992년부터 매년 2회씩(상ㆍ하반기) 근로자들에게 성과급을 지급하여 왔고, 피청구인은 1999년 상ㆍ하반기와 2000년 상ㆍ하반기에 지급된 성과급을 임금총액에 포함하여 보험료등을 부과하였는 바, 청구인회사가 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)을 제외하고는 1992년부터 매년 2회씩(상ㆍ하반기) 근로자들에게 성과급을 지급하여 온 사실은 인정되나, 성과급의 지급액이 매회 다르고 지급대상도 파트타임 근로자의 경우 어떤 때는 지급이 되지 않다가 어떤 때는 지급되고 단기간 재직자의 경우도 어떤 때는 지급되지 않다가 어떤 때는 정액으로 지급되기도 하는 등 일정하지 아니한 점, 청구인회사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급 여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 지급사유의 발생 여부, 구체적인 지급기준ㆍ금액ㆍ시기 등이 불확정적이므로 성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵다 할 것이고 이는 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)에는 성과급이 지급되지 않은 것에 의해서도 확인되는 점 등에 비추어 볼 때, 청구인회사가 근로자들에게 지급한 성과급은 회사의 경영실적에 따라 일시적ㆍ불확정적으로 지급한 시혜적 성격의 금품으로서 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 볼 수 없다고 할 것이므로, 이 건 처분들중 성과급을 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분과 이에 따르는 가산금부과처분은 위법ㆍ부당하다 할 것이다.(다) 다음으로, 급식관련비용중 현물 중식과 중식보조비의 경우, 위 인정사실에 의하면 청구인회사는 백화점과 할인점을 운영하면서 구내식당이 설치된 대부분의 지점에서는 청구외 (주)○○푸드시스템 등에 위탁하여 근로자들에게 중식을 현물로 지급하고 일부 구내식당이 없는 지점에 근무하는 근로자 등에게는 현금으로 중식보조비를 지급하여 왔는 바, 현물 중식과 중식보조비의 경우 청구인회사의 취업규칙 제98조제2항, 제102조 및 급여지급규정에 의하여 현물 중식이나 중식보조비의 지급근거가 확정되어 있고, 실제로도 전 근로자들을 대상으로 정기적ㆍ일률적으로 현물 중식이나 중식보조비를 지급하여 온 점에 비추어 볼 때 이는 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당한다고 할 것이므로, 이 건 처분들중 현물 중식 및 중식보조비를 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없을 것이다.다만, 청구인회사 ○○지방노동사무소장의 회신을 근거로 신뢰보호원칙을 주장하고 있으므로 이에 대하여 살펴보면, 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위해서는 행정청이 상대방에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해를 표명하고, 행정청의 견해표명이 정당하다고 신뢰한데 대하여 그 상대방에게 귀책사유가 없어 그 신뢰가 보호가치 있는 것이어야 하며, 그 상대방이 견해표명을 신뢰하고 이에 따라 어떠한 행위를 하였어야 하고, 행정청이 그 견해표명에 반하는 행위를 함으로써 그 견해표명을 신뢰한 상대방의 이익이 침해되는 결과가 초래되어야 할 것인 바, 이 사건의 경우 고용보험에 관한 업무를 담당하던 행정청인 ○○지방노동사무소장이 청구인회사를 상대로 진정을 제기한 위 김○○에게 1999. 1. 20. 현물 중식 및 중식보조비는 근로기준법상의 임금이 아니라는 공적 견해를 표명(회신의 상대방은 진정을 제기했던 위 김○○이지만 이 진정사건과 관련하여 ○○지방노동사무소에서 청구인회사를 상대로 진정내용의 타당성 여부를 조사한 후 위 김○○에게 회신을 하였을 것으로 판단되므로 청구인회사가 형식적인 의미에서는 회신의 상대방은 아니라 하더라도 실질적으로는 회신의 상대방으로 볼 수 있을 것임)하였고, 청구인회사가 이를 신뢰한 데에 대해 달리 귀책사유가 있었다고 보이지 아니하며, 또 청구인회사가 이러한 견해를 신뢰하여 위 비용들을 임금의 범위에서 제외하여 1998년부터 2000년도까지 보험료등을 각각 신고·납부하였는데, 그 후 피청구인이 위 ○○지방노동사무소장의 견해에 반하여 위 비용들이 임금의 범위에 포함되어야 한다는 이유로 이 건 처분을 한 사실이 인정된다. 그런데 위에서 본 바와 같이 현물 중식 및 중식보조비는 그 성격상 당연히 임금의 범위에 속하는 것이므로 청구인회사도 당초에 이들 경비를 임금의 총액에 포함시켜 보험료등을 납부하였어야 할 것인 바, 비록 그 후 피청구인이 위 서울지방노동사무소장의 견해에 반하여 위 비용들을 임금의 범위에 포함시켜 새로 임금총액을 산정하고 이에 따라 보험료등의 추가납부처분을 하였다 하더라도 이는 당초에 납부하였어야 할 금액을 추후에 납부하게 된 데에 지나지 않는다 할 것이어서 이로 인하여 청구인회사의 이익이 침해된 것은 아니므로 이를 가지고 신뢰보호의 원칙에 위반되었다고 할 수는 없을 것이다.그러나 현물 중식 및 중식보조비에 대한 보험료등의 추가납부분에 대한 가산금은 위 ○○지방노동사무소장의 견해표명이 없었거나 청구인이 이를 신뢰하지 않았다면 납부하지 않아도 될 것을 추가로 납부하게 된 것이므로 이는 행정청이 그 견해표명에 반하는 행위를 함으로써 이를 신뢰한 상대방이 그 이익을 침해당하였다고 할 것이어서 이 건 처분들중 현물 중식 및 중식보조비에 대한 보험료등의 추가부과에 따르는 가산금부과처분은 신뢰보호의 원칙에 위반되는 위법한 처분이라고 할 것이다.(라) 현물 간식이나 특식의 경우 지급대상이나 지급시기 등이 일정하지 않고 청구인회사에서 복리후생차원에서 지급한 은혜적 성격의 금품이라 할 것이므로 이는 임금에 해당된다고 할 수 없다 할 것이고, 1999년 칸막이 설치공사 비용 및 청구인회사가 협력업체 직원들에게 판매한 2000년 식권판매분의 경우 청구인회사의 근로자들에게 지급된 임금이 아니므로, 이 건 처분들중 이를 보험료등의 산정기초가 되는 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분과 이에 따르는 가산금부과처분은 위법ㆍ부당하다고 할 것이다.(3) 청구인회사는 일용직이나 시간제 근로자들의 경우 고용보험법 제8조제2호나 제30조의 규정에 의한 고용보험료 또는 실업급여의 보험료 납부제외 근로자이므로 이들에게 지급된 임금은 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외되어야 하고, 또한 이들이 고용보험료 납부제외 근로자가 아니라는 사실은 피청구인이 입증하여야 한다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다.고용보험법 제9조제1항의 규정에 의하면 “사업의 사업주와 근로자는 당연히 보험의 가입자가 된다. 다만, 제7조의 단서의 규정에 의한 사업의 사업주와 근로자 및 제8조의 규정에 의한 적용제외 근로자를 제외한다”라고 되어 있고, 동법 제8조제2호 및 동법시행규칙 제2조의 규정에 의하면 “1월간의 소정근로시간이 80시간미만인 자(1주간의 소정근로시간이 18시간 미만인 자를 포함한다)”를 동법의 적용대상에서 제외하도록 하고 있으며, 동법 제30조의 규정에 의하면 일용근로자에 대한 실업급여 및 실업급여의 보험료에 관한 사항에 대하여는 따로 법률로 정한다고 되어 있고, 동법 제8조제3호의 규정에 의하면 일용근로자라 함은 “1월미만의 기간동안 고용되는 자”로 되어 있다.한편, 고용보험법 제60조제1항 및 제61조제1항의 규정에 의하면 사업주는 고용보험 개산보험료는 보험년도의 초일부터 70일이내에, 고용보험 확정보험료는 다음 보험년도의 초일부터 70일이내에 각각 노동부장관(동법 제84조 및 동법시행령 제123조제2항의 규정에 의하여 근로복지공단에 위탁되어 있음)에게 보고하고 납부하도록 되어 있고, 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있으며, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항에서 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있다.위 규정들의 취지를 종합하여 보면, 고용보험법은 사업의 사업주와 근로자(제7조 단서의 규정에 의한 사업의 사업주와 근로자는 제외)는 당연히 고용보험의 가입자가 되도록 규정함으로써 원칙적으로 근로자들에게 지급된 임금은 모두 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함하도록 하면서, 예외적으로 고용보험법 제8조 소정의 근로자에게 지급된 임금과 일용근로자에게 지급된 임금에 한해 각각 고용보험료와 실업급여의 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하도록 하고 있고, 사업주에게는 보험료등을 신고ㆍ납부할 의무가 부과되어 있는데 이 신고ㆍ납부의무에는 그 내용을 뒷받침할 수 있는 근거를 제시할 의무도 포함된다고 할 것이며, 근로자의 고용이나 임금관련 서류는 모두 사업주가 관리ㆍ보관하고 있는 점에 비추어 볼 때, 동법 제8조제2호 또는 제3호 소정의 근로자의 임금을 각각 고용보험료나 실업급여의 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 공제받고자 하는 경우 해당 근로자에 대한 입증책임은 고용보험료를 보고ㆍ납부하는 사업주에게 있다고 할 것이다.그렇다면, 청구인회사가 고용보험법 제8조제2호 소정의 근로자와 동법 동조제3호에서 정의하고 있는 일용근로자에게 지급된 임금이라고 주장하는 부분에 대하여 입사일, 퇴사일, 근로일수, 근로시간 등 그 사실을 확인할 수 있는 객관적인 자료를 제시한 바 없으므로, 이 건 처분들중 시간제․일용직 근로자의 임금을 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하지 아니하고 행한 고용보험 확정보험료부과처분 및 이에 따르는 가산금부과처분이 위법․부당하다고 할 수는 없다고 할 것이다.5. 결 론그렇다면, 청구인의 청구중 청구취지 1, 청구취지 3 및 청구취지 4는 이유있다고 인정되므로 이를 인용하기로 하고, 나머지 청구는 이를 기각하기로 하여 각각 주문과 같이 의결한다.재결요지사 건 02-05210 고용보험료등부과처분취소청구청 구 인 주식회사○○(대표이사 구 ○ ○)서울특별시 ○○구 ○○로 1가 52-5대리인 공인노무사 전○○, 이○○피청구인 근로복지공단(서울지역본부장)청구인이 2002. 4. 26. 제기한 심판청구에 대하여 2002년도 제41회 국무총리행정심판위원회는 주문과 같이 의결한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 법률 용어 및 개념 안내주휴수당 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 개근한 경우 지급되는 유급휴일 수당입니다.직장 내 괴롭힘지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. (근로기준법 제76조의2)임금 전액 지급의 원칙임금은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전액을 지급해야 합니다. '예치금' 명목의 공제는 명백한 불법입니다. (근로기준법 제43조)2. 직장 내 괴롭힘 및 부당 행위 분석 (질문 1~4번)점장님의 행위가 법적으로 어떻게 해석되는지 단계별로 분석합니다.가. 외모 비하 및 성희롱적 발언 (1번 상황)분석살 빼야겠다, 하체비만이다 등 발언은 업무와 전혀 무관하며, 피해자에게 수치심을 주는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 또한, 신체 부위를 언급하며 훑어보는 행위는 성희롱으로도 판단될 수 있습니다.증거 문제 녹음이 없더라도 당시 상황을 구체적으로 기록한 일기나, 이 사실을 친구에게 말했던 카톡 대화 내용 등도 간접 증거가 될 수 있습니다.나. 예치금 공제 및 협박 (2번 상황)분석 임금에서 20만 원을 떼는 행위는 근로기준법 제43조(임금 지급) 위반이며, 이를 빌미로 해고를 언급하거나 겁을 주는 행위는 괴롭힘에 해당합니다.아래에 기술된 근로기준법 제 43조항의 내용을 참고하시길 바랍니다.증거통장에 찍힌 '20만 원 적게 들어온 기록'과 '퇴사 후 입금된 기록' 자체가 임금체불(지연지급)의 강력한 증거입니다.다. 모욕적 언행 및 CCTV 감시 (3, 4번 상황)분석업무상 실수를 지적할 수는 있으나, "균 덩어리냐"와 같은 비하 발언은 업무상 적정 범위를 넘은 모욕적 언행입니다. 또한, 화장실 가는 횟수까지 CCTV로 감시하며 면박을 주는 것은 개인정보 보호법 위반 및 사생활 침해형 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.증거자동 녹음된 파일이 있으므로 인정 가능성이 매우 높습니다. 본인의 잘못(계산 실수 등)이 있다고 해서 점장님의 폭언이 정당화되지는 않습니다.3. 신고 과정 및 현황에 대한 조언임금체불과 직장 내 괴롭힘은 고용노동부에 한꺼번에 신고가 가능합니다.가. 신고 절차 (전체 과정)진정서 접수고용노동부 홈페이지(민원마당)에서 '임금체불' 및 '직장 내 괴롭힘'으로 진정을 제기합니다.사실 조사관할 노동청의 근로감독관이 배정됩니다.삼자 대면 또는 개별 조사감독관이 점장과 귀하를 불러 사실관계를 확인합니다. (괴롭힘의 경우 분리 조사를 요청할 수 있습니다.)시정 지시 및 종결체불된 주휴수당 지급 명령이 내려지고, 괴롭힘 사실이 확인되면 개선 권고 등이 이루어집니다.나. 준비해야 할 서류임금체불근로계약서(없다면 채용 공고문), 통장 입금 내역, 근무 시간표(출퇴근 기록).괴롭힘녹음 파일, 점장과 나눈 문자/카톡, 본인이 겪은 일을 날짜별로 정리한 진술서.점장님이 CCTV로 업무 태만을 잡겠다고 협박한다면, 역으로 "방범 목적 외에 근로자 감시용으로 CCTV를 사용한 것"에 대해 개인정보 보호법 위반으로 문제를 제기할 수 있습니다.다. 현실적인 조언주휴수당은 100% 받습니다점장님이 아무리 화를 냈어도 일한 시간에 대한 수당은 법적 의무입니다. 급여명세서를 안 준 것도 과태료 대상입니다.CCTV 역공점장님이 CCTV로 업무 태만을 잡겠다고 협박한다면, 역으로 방범 목적 외에 근로자 감시용으로 CCTV를 사용한 것에 대해 개인정보 보호법 위반으로 문제를 제기할 수 있습니다.근거임금체불주휴수당 미지급과 예치금 공제는 확실한 처벌 대상입니다.괴롭힘녹음본이 있는 3, 4번 상황과 예치금 기록이 있는 2번 상황을 중심으로 신고하십시오. 1번 외모 비하도 진술서에 포함하십시오.신고 권유노동청에 진정을 넣는 것만으로도 점장님은 상당한 압박을 느끼게 됩니다. 특히 주휴수당은 노동청 조사 단계에서 합의를 통해 받아내는 경우가 많습니다.근거근로기준법 제43조(임금 지급)① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019.1.15]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 법률 용어 및 개념 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드리고자 합니다.사립학교 교원의 신분사립학교 교원은 민간인 신분이지만, 「사립학교법」에 따라 국·공립학교 교원에 준하는 엄격한 복무 의무와 징계 기준을 적용받습니다.징계 기록의 승계한 기관에서 받은 징계 처분의 효과가 다른 기관으로 옮겼을 때도 유지되거나, 향후 추가 비위 발생 시 '가중 처벌'의 근거가 되는 것을 말합니다.교육공무원 인사기록 및 인사사무 처리 규칙 관련 지침 참고하시길 바랍니다.인사기록카드교원의 임용, 징계, 포상 등 모든 이력이 기록되는 공식 문서입니다.2. 징계 이력의 승계 및 기록 관리 분석결론부터 말씀드리면, 징계의 '효력' 자체는 종료되었으나 '기록'은 승계되며, 특히 음주운전 이력은 향후 인사상 불이익의 근거가 될 수 있습니다.가. 인사기록의 통합 관리「교육공무원 인사기록 및 인사사무 처리 규칙」 및 관련 지침에 따르면, 사립학교에서 공립학교로 임용될 때 이전 기관의 인사기록을 이관받게 됩니다.기록 유지사립학교에서 받은 징계 기록은 공립학교 임용 후 작성되는 인사기록카드에도 그대로 기재됩니다. 즉, '리셋'되지 않습니다.경력 합산호봉 획정이나 경력 산정 시 사립학교 근무 기간이 포함되듯이, 그 기간 중 발생한 징계 이력도 함께 따라오게 됩니다.나. 음주운전 이력의 특수성음주운전은 교육계에서 매우 엄중하게 다루는 비위입니다.「교정공무원 인사운영 규칙」이나 「한국농수산대학교 기본운영규정」 등 유사 교육직 규정을 참고할 때, 음주운전 전력은 승진 제한 기간이 일반 징계보다 길게 설정되거나(6개월 가산), 특별승진 대상에서 제외되는 사유가 됩니다.승진 및 보직 제한「교정공무원 인사운영 규칙」이나 「한국농수산대학교 기본운영규정」 등 유사 교육직 규정을 참고할 때, 음주운전 전력은 승진 제한 기간이 일반 징계보다 길게 설정되거나(6개월 가산), 특별승진 대상에서 제외되는 사유가 됩니다.중복 징계 방지이미 사립학교에서 징계를 받았다면 동일한 사건으로 공립학교에서 다시 징계를 받지는 않습니다(이중처벌금지). 하지만 향후 공립학교 근무 중 다시 음주운전을 할 경우, '2회 위반'으로 간주되어 「소방공무원 징계양정 등에 관한 규칙」 등 공무원 징계 기준에 따라 파면 또는 해임과 같은 가중 처벌을 받을 수 있습니다.제언기록 승계사립학교 근무 당시의 징계 내용은 공립학교 인사기록카드에 이관되어 남게 됩니다.인사상 영향승진 심사나 특별승진 등에서 일정 기간 불이익이 있을 수 있으며, 특히 음주운전은 교육공무원으로서의 품위유지의무 위반으로 엄격하게 관리됩니다.재발 방지향후 공립학교 재직 중 음주운전이 재발할 경우, 과거 사립학교에서의 전력을 포함하여 '누범'으로 처리되어 매우 무거운 처벌(파면·해임 등)을 받을 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다.근거교육공무원 인사기록 및 인사사무 처리 규칙 제7조(징계 등 처분기록의 말소)① 임용권자는 징계처분을 받은 공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공무원의 인사기록카드에 기록된 징계처분의 기록을 말소해야 한다. <개정 2021.2.26>1. 징계처분의 집행이 끝난 날부터 다음 각 목의 기간이 지난 경우. 다만, 징계처분을 받고 그 집행이 끝난 날부터 다음 각 목의 기간이 지나기 전에 다른 징계처분을 받은 경우에는 각각의 징계처분에 대한 해당 기간을 합산한 기간이 지나야 한다.가. 강등: 9년나. 정직: 7년다. 감봉: 5년라. 견책: 3년2. 소청심사위원회나 법원에서 징계처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된 경우3. 징계처분에 대한 일반사면이 있는 경우② 임용권자는 직위해제처분을 받은 공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공무원의 인사기록카드에 기록된 직위해제처분의 기록을 말소해야 한다. <개정 2021.2.26>1. 직위해제처분의 종료일부터 2년이 지난 경우. 다만, 직위해제처분을 받고 그 집행이 끝난 날부터 2년이 지나기 전에 다른 직위해제처분을 받은 경우에는 각 직위해제처분마다 2년을 더한 기간이 지나야 한다.2. 소청심사위원회나 법원에서 직위해제처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된 경우③ 제1항 및 제2항에 따른 기록의 말소는 인사기록카드의 해당 처분기록 위에 말소된 사실을 표기하는 방법으로 한다. 다만, 제1항제2호 또는 제2항제2호에 해당되고 그 해당 사유 발생일 이전에 징계처분 또는 직위해제처분을 받은 사실이 없는 경우에는 해당 사실이 나타나지 않도록 인사기록카드의 해당 기록을 삭제해야 한다. <개정 2021.2.26>④ 징계처분 및 직위해제처분의 말소 방법ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 교육부장관이 정한다. <개정 2013.3.23>[전문개정 2010.9.10]교육공무원 인사기록 및 인사사무 처리 규칙 제8조의2(징계 등 처분 기록의 말소)① 임용권자나 임용제청권자는 징계처분을 받은 교육공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 제8조제1항에 따라 그 교육공무원의 인사기록카드에 기록된 징계처분 기록을 말소하여야 한다.1. 징계처분의 집행이 끝난 날부터 다음 각 목의 기간이 지났을 때. 다만, 징계처분을 받고 그 집행이 끝난 날부터 다음 각 목의 기간이 지나기 전에 다른 징계처분을 받았을 때에는 각각의 징계처분에 대한 해당 기간을 합산한 기간이 지나야 한다.가. 강등: 9년나. 정직: 7년다. 감봉: 5년라. 견책: 3년2. 교원소청심사위원회, 소청심사위원회 또는 법원에서 징계처분의 무효 또는 취소 결정이나 판결이 확정되었을 때3. 징계처분에 대한 일반사면이 있을 때② 임용권자나 임용제청권자는 직위해제처분을 받은 교육공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 제8조제1항에 따라 그 교육공무원의 인사기록카드에 기록된 직위해제처분 기록을 말소하여야 한다.1. 직위해제처분이 끝난 날부터 2년이 지났을 때. 다만, 직위해제처분을 받고 그 집행이 끝난 날부터 2년이 지나기 전에 다른 직위해제처분을 받았을 때에는 각 직위해제처분마다 2년을 더한 기간이 지나야 한다.2. 교원소청심사위원회, 소청심사위원회 또는 법원에서 직위해제처분의 무효 또는 취소 결정이나 판결이 확정되었을 때③ 제1항 및 제2항에 따른 기록의 말소는 인사기록카드의 해당 처분기록 위에 말소된 사실을 표기하는 방법으로 한다. 다만, 제1항제2호 또는 제2항제2호에 해당되고 해당 사유 발생일 이전에 징계처분이나 직위해제처분을 받은 사실이 없을 때에는 그 사실이 나타나지 아니하도록 인사기록카드를 다시 작성하여야 한다.④ 징계처분과 직위해제처분의 말소방법, 절차 등에 관한 사항은 교육부장관이 정한다.[전문개정 2013.11.13]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 산재 보상 관련 주요 용어 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.재요양산재 치유 후 요양의 대상이 되었던 부상 또는 질병이 재발하거나 치유 당시보다 상태가 악화되어 다시 치료가 필요한 상태를 말합니다.장해급여업무상 재해로 인해 치유된 후에도 신체에 장해가 남은 경우 지급되는 급여입니다.치유부상 또는 질병이 완치되거나 치료의 효과를 더 이상 기대할 수 없게 되고 그 증상이 고정된 상태를 의미합니다.2. 재요양 후 장해급여 재청구 가능 여부 및 절차결론부터 말씀드리면, 재요양 후 장해상태가 종전에 비해 악화되었다면 장해급여를 다시 신청할 수 있습니다.가. 법적 근거 및 요건「산업재해보상보험법」 제60조에 따르면, 재요양을 받고 치유된 후 장해상태가 종전에 비하여 호전되거나 악화된 경우에는 그 변경된 장해등급에 따라 장해급여를 지급하도록 규정하고 있습니다.「산업재해보상보험법」 제60조에 따르면, 재요양을 받고 치유된 후 장해상태가 종전에 비하여 호전되거나 악화된 경우에는 그 변경된 장해등급에 따라 장해급여를 지급하도록 규정하고 있습니다.신청 방법최초 요양 시와 동일하게 '장해급여 청구서'를 근로복지공단에 제출하면 됩니다.지급 원칙재요양 후의 장해등급이 종전보다 상향(악화)된 경우, 새로 결정된 등급의 지급일수에서 이미 지급받은 등급의 지급일수를 뺀 차액을 지급받게 됩니다.나. 장해등급 재판정과의 차이질문자님께서 언급하신 '재판정'은 「산업재해보상보험법 시행령」 제56조에 따른 것으로, 장해연금 수급자 중 증상의 변화가 예상되는 분들에 대해 공단이 직권으로 실시하는 것입니다. 질문자님처럼 본인의 의사로 치료를 다시 받은 '재요양'과는 별개의 절차이므로, 재판정 대상이 아니더라도 재요양 후 상태가 나빠졌다면 당연히 장해급여 청구가 가능합니다.제언재요양 전보다 장해 상태가 악화되었다는 의학적 소견이 중요합니다.새로 판정받은 등급의 보상분에서 이미 받은 보상분을 뺀 차액을 지급받게 됩니다.재요양을 담당한 주치의에게 현재의 장해 상태가 이전보다 어떻게 악화되었는지 상세한 장해진단서를 발급받으시기 바랍니다.혹시 재요양 기간 동안 휴업급여는 정상적으로 받으셨나요?근거산재보상법 제58조(재요양 후의 장해급여)① 장해보상연금을 받던 사람이 재요양 후에 장해등급이 변경되어 장해보상연금을 청구한 경우에는 재요양 후 치유된 날이 속하는 달의 다음 달부터 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상연금을 지급한다.② 장해보상연금을 받던 사람이 재요양 후에 장해등급이 변경되어 장해보상일시금을 청구한 경우에는 다음 각 호의 구분에 따라 지급한다.1. 장해상태가 악화된 경우: 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상일시금의 지급일수에서 이미 지급한 장해보상연금액을 지급 당시의 각각의 평균임금으로 나눈 일수의 합계를 뺀 일수에 평균임금을 곱한 금액 지급2. 장해상태가 호전된 경우(변경된 장해등급이 제8급부터 제14급까지에 해당하는 경우를 포함한다): 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상일시금의 지급일수가 이미 지급한 장해보상연금액을 지급 당시의 각각의 평균임금으로 나눈 일수의 합계보다 많은 경우에만 그 일수의 차에 평균임금을 곱한 금액 지급③ 장해보상일시금을 받은 사람이 재요양을 한 경우 재요양 후의 장해상태가 종전에 비하여 악화되면 다음 각 호의 방법에 따라 장해급여를 지급한다. <개정 2017.12.26>1. 장해보상연금으로 청구한 경우: 재요양 후 치유된 날이 속하는 달의 다음 달부터 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상연금을 지급하되, 청구인의 신청에 따라 이미 지급한 장해보상일시금의 지급일수에 해당하는 기간만큼의 장해보상연금을 지급하지 아니하거나 이미 지급한 장해보상일시금 지급일수의 2배에 해당하는 기간만큼 장해보상연금의 2분의 1을 지급한다.2. 장해보상일시금으로 청구한 경우: 변경된 장해등급에 해당하는 장해보상일시금의 지급일수에서 종전의 장해등급에 해당하는 장해보상일시금의 지급일수를 뺀 일수에 평균임금을 곱한 금액을 지급한다.④ 재요양 후의 장해급여의 산정에 적용할 평균임금은 종전의 장해급여의 산정에 적용된 평균임금(장해급여를 받지 아니한 경우에는 종전의 요양종결 당시의 평균임금)을 제22조에 따라 증감한 금액으로 한다.⑤ 재요양 후 장해보상연금을 지급하는 경우에는 법 제57조제4항을 적용하지 아니한다. 다만, 종전에 장해급여의 대상에 해당되지 않았던 사람이 재요양 후에 장해보상연금을 지급받게 되는 경우에는 그러하지 아니하다.산재보상법 제60조(재요양에 따른 장해급여)① 장해보상연금의 수급권자가 재요양을 받는 경우에도 그 연금의 지급을 정지하지 아니한다.② 재요양을 받고 치유된 후 장해상태가 종전에 비하여 호전되거나 악화된 경우에는 그 호전 또는 악화된 장해상태에 해당하는 장해등급에 따라 장해급여를 지급한다. 이 경우 재요양 후의 장해급여의 산정 및 지급 방법은 대통령령으로 정한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.질문 1에 대한 분석: 자발적 퇴사 기록 시 수급 가능성결론부터 말씀드리면, 단순히 서류에 '자발적 퇴사'라고만 적히면 실업급여를 받기 매우 어렵습니다. 하지만 '육아로 인한 자발적 퇴사'는 법적으로 인정되는 예외 사유입니다.가. 실업급여 신청 가능 여부단순히 육아 때문이라는 이유만으로는 부족합니다. "사업주에게 휴가나 휴직을 요청했으나 거절당했고, 다른 양육자를 구할 수 없는 상황에서 어쩔 수 없이 퇴사했다"는 사실을 증명해야 합니다.귀하가 보낸 "무급휴가 신청이 되지 않으면 실업급여 부탁한다"는 문자는 사업주에게 휴직 의사를 타진했으나 거절당했다는 증거로 활용될 수 있습니다.나. 사업주의 협조 사항사업주가 이직확인서에 '개인사정에 의한 자발적 퇴사'라고 적더라도, 고용센터에 '육아로 인한 퇴사 확인서'를 별도로 제출해 주어야 합니다. 사업주가 "우리 회사는 더 이상 휴직을 줄 수 없는 형편이라 퇴사하게 되었다"는 점을 확인해 주어야 수급이 가능합니다.우리 회사는 더 이상 휴직을 줄 수 없는 형편이라 퇴사하게 되었다"는 점을 확인해 주어야 수급이 가능합니다.질문 2에 대한 분석: 실업급여를 받을 수 있는 다른 방법육아로 인한 퇴사로 인정받기 위해 준비해야 할 실무적인 방법들입니다.가. 객관적 증빙 자료 확보양육 곤란 증명: 남편의 복직 증명서, 시어머니의 재직 증명서, 친정 부모님의 타지 거주 증빙(주민등록등본 등)을 통해 아이를 봐줄 사람이 나밖에 없다는 것을 증명해야 합니다.사업주 확인서: 고용센터에서 제공하는 '육아로 인한 이직 시 사업주 확인서' 양식을 받아 사업주에게 작성을 요청하십시오. 여기에 "업무 형편상 추가 휴직이나 시간 단축이 불가능함"이라는 내용이 들어가야 합니다.나. 수급자격의 유예 (중요)실업급여는 '즉시 재취업이 가능한 상태'여야 지급됩니다. 퇴사 직후 아이를 돌봐야 해서 구직활동을 할 수 없다면, 수급기간 연장 신청을 통해 나중에 아이를 맡길 수 있는 시점(예: 어린이집 입소 등)부터 급여를 받을 수 있습니다.다. 육아기 근로시간 단축 활용 제안퇴사 대신 '육아기 근로시간 단축'을 다시 한번 강력히 제안해 보십시오. 사업주가 이를 허용하면 고용보험에서 단축 급여를 받을 수 있고, 사업주도 '출산육아기 고용안정장려금'을 받을 수 있어 서로 이득입니다.제언사업주와 협상실업급여를 받게 해달라는 막연한 부탁보다는, 육아로 인한 퇴사 확인서 작성을 도와달라고 구체적으로 요청하십시오. 이는 사업주에게 과태료가 부과되는 '부정수급'이 아니며, 법적으로 허용되는 사유임을 설명하십시오.무급휴직을 요청했던 문자, 사업주의 거절 답변 등을 반드시 캡처하여 보관하십시오.증거 보존무급휴직을 요청했던 문자, 사업주의 거절 답변 등을 반드시 캡처하여 보관하십시오.고용센터 상담퇴사 전 거주지 관할 고용센터에 방문하여 현재 가족 상황(남편 복직 등)을 설명하고, 어떤 서류가 추가로 필요한지 미리 확인하는 것이 가장 안전합니다.근거고용보험법 시행규칙 제 101조 이직사유에 따른 수급자격의 제한 기준① 법 제58조제1호나목에서 "고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우"란 별표 1의2를 말한다. <개정 2022.6.30>② 법 제58조제2호다목에서 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"란 별표 2를 말한다. <개정 2022.6.30>③ 법 제77조의5제2항에서 준용하는 법 제58조제2호다목에서 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"란 별표 2의2를 말한다. <신설 2022.6.30>④ 법 제77조의10제2항에서 준용하는 법 제58조제2호다목에서 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"란 별표 2의3을 말한다. <신설 2022.6.30>실업안정 및 재취업지원규정제1조(목적) 이 예규는 「고용보험법」 제44조, 제47조, 제48조, 제60조, 제63조, 제65조 및 같은 법 시행령 제63조부터 제67조까지, 제69조, 제70조, 제79조, 제82조, 제88조, 같은 법 시행규칙 제84조부터 제103조까지 및 제107조에 따라 실업급여를 받으려는 자에 대한 실업급여제도 안내 및 수급자격자에 대한 실업의 인정, 재취업지원, 구직급여 지급제한 등에 관하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.제2조(정의) ① 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "실업인정"이란 직업안정기관의 장이 구직급여의 수급자격의 인정을 받은 자(이하 "수급자격자"라 한다)에 대하여 실업인정대상기간 중의 각각의 날에 실업하고 있었는지 여부를 확인하는 행위를 말한다.2. "재취업지원"이란 직업안정기관의 장이 수급자격자의 조속한 재취업을 위하여 행하는 직업소개, 직업지도, 직업능력개발훈련 안내 등의 지원조치를 말한다.3. "실업인정 및 재취업지원업무"란 제5조 각 호에 따라 실업의 인정 및 재취업지원과 관련된 업무를 말한다.4. "근로의 의사"란 취직하고자 하는 적극적인 의사를 말하며, "근로의 능력"이란 근로를 제공하여 그 대가로 임금을 지급받을 수 있는 정신적ㆍ신체적 및 환경상의 능력을 말한다.5. "근로에 의한 소득"이란 근로제공의 대가로서 받은 금전적 수입을 말한다.6. "취업"이란 현실적인 수입 유무를 불문하고 근로계약ㆍ도급ㆍ위임 등에 의해 상시 근로를 제공하거나 자영업을 영위하는 경우를 말한다.7. "재취업활동"이란 수급자격자가 실업인정대상기간 중 구직활동, 자영업준비활동, 직업능력개발훈련 수강, 직업지도 참여 등 재취업을 위하여 적극적으로 활동하는 행위를 말한다.8. "직업능력개발훈련 등 지시"란 직업안정기관의 장이 수급자격자에게 직업소개, 직업능력개발훈련 등의 수강, 직업지도의 참여 등을 지시하는 행위를 말한다.9. "취업상담 예약"이란 실업인정업무 담당자가 실업급여 수급자격자에 대한 실업인정 및 재취업지원을 위하여 실업인정일에 예약 상담하는 것을 말한다.② 그 밖에 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 고용보험법(이하 "법"이라 한다)ㆍ시행령(이하 "영"이라 한다)ㆍ시행규칙(이하 "규칙"이라 한다)이 정하는 바에 따른다.제3조(실업인정 및 재취업지원 담당직원의 지명) ① 직업안정기관의 장은 직업안정기관에 개별 수급자격자의 실업인정 및 재취업지원업무를 담당할 직원(이하 "담당직원"이라 한다)을 지명하여야 한다.② 제1항에 따라 지명된 담당직원은 실업인정 및 재취업지원업무에 대한 전결권(소급실업인정 및 직업능력개발훈련 등 지시를 제외한다)을 갖는다.제4조(실업인정 및 재취업지원 업무의 원칙) 담당직원이 실업인정 및 재취업지원업무를 행할 때에는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.1. 실업인정 및 재취업지원업무는 수급자격자로부터 신뢰감을 얻을 수 있도록 공정하고 객관적인 기준에 의하여 처리2. 실업인정업무는 직업소개ㆍ직업지도ㆍ직업능력개발훈련 안내 등 업무와 밀접한 관련을 유지하며 유기적으로 수행3. 수급자격자에게 직업소개ㆍ직업지도ㆍ직업능력개발훈련 안내 등 재취업에 필요한 직업안정기관의 지원내용을 설명하고, 실업인정방법ㆍ조기재취업수당제도ㆍ부정수급 제재내용 등 실업급여 관련 제도 및 절차를 상세히 안내4. 수급자격자가 조기에 재취업할 수 있도록 직업상담ㆍ직업지도 등을 행하는 등 재취업지원을 위하여 적극적으로 노력5. 영 제61조에 따라 수급자격자가 거리ㆍ교통편의 등의 사유로 관할 직업안정기관의 변경을 신청하는 경우에는 특별한 이유가 없는 한 이를 수용6. 수급자격자의 재취업서비스의 질 향상을 위하여 일과 중 30분 단위로 균분하여 취업상담 예약제 실시제5조(실업인정 및 재취업지원업무의 처리절차) 담당직원은 다음 각 호의 절차에 따라 해당 수급자격자에 대한 실업인정 및 재취업지원업무를 처리하여야 한다.1. 재취업지원ㆍ실업급여제도에 대한 안내 및 각종 고용정보의 제공2. 수급자격 신청자 개인별 맞춤정보 제공3. 제7조제1항에 따른 수급자 재취업지원 설문지 작성 및 재검토4. 수급자격 및 구직신청 여부의 확인5. 수급자격자 본인이 지정된 실업인정일에 출석했는지 여부의 확인6. 수급자격자와의 상담 및 상담내역의 전산처리7. 취업 여부ㆍ근로제공사실ㆍ근로에 의한 소득 유무의 확인8. 적극적 재취업활동을 하였는지의 여부 확인9. 다음 실업인정일의 지정 및 다음 실업인정대상기간 중 재취업활동의 지시10. 직업능력개발훈련 등 지시(수급자격자의 재취업을 위하여 필요하다고 판단되는 경우로 한정한다)11. 구직급여 지급정지 사유의 확인 및 지급정지12. 구직급여 지급액 결정 및 실업인정 신청서의 전산처리제6조(재취업지원ㆍ실업급여제도에 대한 안내 및 각종 고용정보의 제공) ① 담당직원은 실업급여 수급자격을 인정받기 위하여 고용센터를 찾아온 자에게 법 제44조제4항 전단 및 영 제67조에 따라 다음 각 호의 사항을 안내하여야 한다.1. 실업의 신고, 수급자격의 인정, 실업의 인정2. 급여일액, 수급기간, 소정급여일수, 지급방법3. 구직표 및 수급자격 인정신청서의 작성4. 직업소개ㆍ직업지도ㆍ직업능력개발훈련 프로그램 및 재취업활동 요령5. 부정행위에 따른 급여의 지급제한 및 제재6. 그 밖에 실업급여와 관련된 제도에 관한 사항② 담당직원은 제1항에 따른 실업급여 수급과 관련된 사항과 직업정보ㆍ채용정보ㆍ임금정보ㆍ직업능력개발훈련정보 등 재취업에 필요한 각종 고용정보를 수급자격자에게 안내ㆍ제공하여야 한다.③ 직업안정기관의 장은 제1항 및 제2항에 따른 안내 및 정보제공이 내실 있게 이루어질 수 있도록 교육담당자의 지정, 안내자료의 비치ㆍ배포 등 필요한 조치를 하여야 한다.④ 담당직원은 제1항에 따른 안내를 받을 자가 다수인 경우에는 실업급여 설명회를 개최할 수 있다.제7조(재취업활동에 관한 지원) ① 담당직원은 제6조에 따른 안내를 받은 자가 수급자격이 인정되는 경우에는 법 제44조제4항 및 영 제67조에 따라 최초의 실업인정일(실업신고일부터 2주 이내)에 수급자의 취업촉진을 위하여 수급자격자가 원하는 재취업지원 서비스에 대한 수요를 확인할 수 있도록 수급자격자에게 별지 제1호서식의 수급자 재취업지원 설문지(이하 ‘재취업지원 설문지’라 한다)를 작성하게 할 수 있다.② 담당직원은 4차 실업인정일에 취업하지 못한 수급자격자에 대해 필요 시 심층상담 및 협의를 거쳐 재취업지원 설문지를 다시 작성하게 할 수 있다.③ 담당직원은 다음 각 호의 사유가 발생한 경우에는 수급자격자와 협의를 거쳐 수급자격자가 제1항 또는 제2항에 따라 기존에 작성한 재취업지원 설문지를 다시 작성하게 할 수 있다.1. 수급자격자가 재취업활동 지원 여부의 변경을 요구하는 경우2. 담당직원이 재취업활동 지원 여부의 변경이 필요하다고 판단하는 경우④ 담당직원은 개별 수급자격자의 취업의욕ㆍ취업능력ㆍ취업기술ㆍ일자리 상황 등을 고려하여 해당 수급자격자에게 적합한 재취업지원 조치를 취해야 한다.⑤ 담당직원은 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 수급자격자의 재취업지원에 필요한 정보를 전산망에 등록하여 관리하여야 한다.제8조(수급자격 여부 등의 확인) 담당직원이 실업인정을 하려면 실업인정을 받고자 하는 자가 법 제42조에 따른 실업의 신고 및 구직신청을 하였고 법 제40조에 따른 수급자격인정을 받았는지를 확인하여야 한다.제9조(출석 여부의 확인) ① 담당직원이 실업인정을 하려면 "수급자격자 본인"이 "지정된 실업인정일"에 출석하였는지를 확인하여야 한다.② 수급자격자 본인이 출석하지 아니하거나 지정된 실업인정일에 출석하지 아니하면 법령에 규정이 있는 경우를 제외하고는 해당 실업인정대상기간 전부에 대하여 실업을 인정하지 아니한다.③ 해외 취업을 목적으로 해외에 체류 중인 수급자격자가 지정된 실업인정일에 규칙 제89조제6항에 따라 정보통신망으로 재취업활동 및 소득발생 여부를 신고하고자 할 때에는 수급자격자가 해외 출국 전 직업안정기관에 출석하여 해외 재취업활동 계획을 수립하고 계획에 따라 재취업활동을 한 경우에 한정하여 실업인정을 한다. 다만, 계획에 따른 재취업활동이 곤란한 부득이한 사유가 있는 경우에는 재취업활동이 계획과 다르더라도 실업인정을 할 수 있다.④ 수급자격자가 제3항에 따른 해외 취업 목적이 아닌 개인적인 사유로 해외에 체류하면서 지정된 실업인정일에 규칙 제89조제6항에 따라 인터넷으로 재취업활동 및 소득발생 여부를 신고한 경우에는 해당 실업인정대상기간 전부에 대하여 실업을 인정하지 아니한다.제10조(재취업활동 여부의 확인) ① 담당직원이 실업인정을 하는 때에는 제7조에 따라 수립된 재취업지원 설문지와 규칙 별지 제82호서식의 실업인정 신청서에 기재한 실업인정대상기간 중의 재취업활동 사항을 토대로 수급자가 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적으로 재취업활동을 하였는지를 확인하여야 하며, 필요한 경우에는 수급자격자 또는 해당 구인처 담당자 등을 상대로 사실관계를 확인하여야 한다. 자영업 준비활동의 경우에는 근로자 채용을 위한 구인광고, 자영업장소 물색 또는 장소계약(가계약 포함), 시장조사활동자료, 각종 관계기관 협의 등 적극적으로 자영업준비활동을 하였는지를 확인하여야 한다.② 규칙 제87조제1항제3호에서 "고용노동부장관이 정한 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 고용노동부장관의 인정을 받은 훈련과정을 수강하는 경우2. 국가 또는 지방자치단체에서 훈련비용의 전부 또는 일부를 지원하는 훈련과정(출결관리가 이루어지는 훈련과정으로 한정한다)을 수강하는 경우③ 규칙 제87조제1항제8호에서 "고용노동부장관이 정하는 바에 따라 자영업준비활동을 한 경우"란 제1항에 따른 근로자 채용을 위한 구인광고, 자영업장소 물색 또는 장소계약(가계약 포함), 시장조사활동자료, 각종 관계기관 협의 등 적극적인 자영업준비활동을 한 경우를 말한다.④ 규칙 제87조제1항제10호에서 "고용노동부장관이 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 직업안정기관에서 실시하는 직업소개 지시에 응한 경우2. 직업안정기관에서 실시하는 성취프로그램 등 직업지도 및 재취업지원 프로그램(이하 이 호에서 "직업지도등"이라 한다) 참여 지시에 응한 경우에는 2회의 재취업활동을 한 것으로 본다. 다만, 8시간 미만의 직업지도등에 참여한 경우에는 1회의 재취업활동을 한 것으로 본다.2의2. 공공ㆍ민간의 취업지원기관에서 제2호에 따른 직업안정기관의 프로그램에 준하여 실시하는 직업지도등 프로그램(출결관리 가능한 경우에 한한다)에 참여한 경우에도 제2호 본문 및 단서와 동일하게 재취업활동을 한 것으로 본다.3. 직업안정기관의 직업훈련 지시에 응한 경우. 이 경우 실업의 인정은 제18조제3항 본문에 준하여 한다.4. 실업인정특례자로 인정받은 도서거주자 또는 장애인(자력으로 거동이 곤란한 자로 한정한다)이 직업안정기관의 직업소개에 따라 전화 등을 이용하여 구인자와 구직상담을 한 경우5. 고용노동부장관의 허가를 받은 근로자파견업체에 구직서류를 접수하거나 선원 구인ㆍ구직등록기관에 구직자등록을 한 경우(실업인정대상기간 중 접수 또는 등록한 경우로 한정한다)6. 일용근로자로 수급자격을 인정받은 자가 실업인정대상기간 중 규칙 제92조제3호에 따라 근로를 제공하는 경우. 다만, 1일 근로제공은 최대 2주간의 구직활동을 한 것으로 본다.7. 직업안정기관의 장의 지시에 따라 법 제44조에 따른 실업인정일 이외의 날에 출석하여 직업상담 등의 직업지도에 참여한 경우8. 제1호부터 제7호까지의 규정에 준하는 경우로서 사회통념상 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적인 구직활동을 하였다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우⑤ 직업안정기관의 장은 규칙 제87조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 또는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 적극적인 재취업활동을 하였다고 볼 수 없으므로 실업의 인정을 하여서는 아니 된다.1. 동일 사업장만을 반복하여 구직활동을 하는 경우2. 전화나 인터넷 등으로 구인처를 탐문만 하는 경우3. 수급자격자의 경력ㆍ연령ㆍ기능 및 노동시장상황 등을 고려할 때 수용이 거의 불가능한 근로조건만을 고집하는 경우4. 자영업 준비활동의 경우 제3항에 따른 준비활동이 아닌 반복적으로 자영업을 위한 장소물색이나 시장조사만을 행하는 경우5. 「방문판매 등에 관한 법률」에 따른 사업이나 사업을 수행하는 자를 위한 훈련ㆍ교육 및 보험대리점 개설이나 보험모집인(생활설계사 등)을 위한 훈련ㆍ교육을 수강하는 외에는 별도의 자영업 준비활동을 하지 않는 경우. 단, 수급기간 중 1회의 훈련ㆍ교육은 그 기간을 재취업활동을 한 것으로 본다.6. 구인공고의 직종ㆍ경력ㆍ학력ㆍ자격증 필수 여부 등과 수급자의 구직신청서 내용이 현저히 다르게 재취업활동을 한 경우7. 직업안정기관의 장이 지시한 구직활동 등 재취업활동을 정당한 사유 없이 이행하지 않은 경우8. 고용정책기본법 제15조에 따른 워크넷을 통한 이메일 입사지원(직업안정기관의 지시에 따라 입사지원하는 경우는 제외한다)을 4회(소정급여일수 120일 이하 수급자) 또는 6회(소정급여일수 150일 이상 수급자) 이상 하는 경우9. ‘구인 없는 사업장’의 명함만 제출하는 경우. 다만, 구인공고가 없는 사업장에서 지인소개 등을 받은 경우에는 해당 사업장의 면접확인서를 제출받아 재취업활동 인정 여부를 결정할 수 있다.10. 그 밖에 제1호부터 제9호까지의 규정에 준하는 경우제11조(취업 여부의 확인) ① 담당직원이 실업인정을 하는 때에는 수급자격자가 실업인정신청서에 기재한 실업인정대상기간 중의 취업사실을 토대로 하여 취업한 날을 확인하고, 취업한 날이 있는 경우 그 날은 실업을 인정하지 아니한다. 이 경우 취업 여부의 확인에 관하여는 제10조제1항을 준용한다.② 제1항에도 불구하고 규칙 제92조제4호에 따라 법 제46조에 따른 구직급여일액 미만의 소득을 수령한 경우에는 그러하지 아니한다.제12조(실업인정일의 지정 및 재취업활동의 안내 등) ① 담당직원이 실업인정을 하는 때에는 수급자격자가 법 제44조제2항에 따라 출석해야 하는 다음 실업인정일을 지정하고, 다음 실업인정대상기간 중 수행하여야 하는 재취업활동 등을 수급자격자에게 안내하여야 한다.② 제1항에 따라 담당직원이 다음 실업인정일을 지정하는 기준은 다음 각 호에 따른다.1. 1차 실업인정일: 실업신고일부터 14일이 되는 날2. 2차 및 3차 실업인정일: 직전 실업인정일의 다음 날부터 28일이 되는 날3. 4차 실업인정일 이후: 직전 실업인정일의 다음 날부터 7∼28일의 범위에서 담당자가 지정하는 날③ 직업안정기관의 장은 제2항에도 불구하고 경기침체 등으로 실업인정을 받는 수급자가 급속히 증가하여 현행 보유 인력으로 정상적인 업무처리가 곤란하거나 수급자격자에 대한 적극적 재취업지원이 필요한 경우에는 4주의 범위에서 실업인정 기간을 탄력적으로 운영할 수 있다.④ 담당직원이 실업인정을 하는 때에는 제1항에 따른 실업인정일 및 재취업활동 내용 등을 수급자격증에 기재하여야 한다.제13조(심층상담 실시) ① 직업안정기관의 장은 취업하는데 심각한 애로를 겪고 있는 수급자격자 등에게 효과적인 심층상담이 이루어질 수 있도록 전담자 배치, 상담실 운영 등의 노력을 하여야 한다.② 담당직원은 심층상담 대상자에게 다음 각 호의 서비스를 제공하여야 한다.1. 대상자의 성격ㆍ능력ㆍ흥미 등을 고려한 심층상담 실시2. 대상자 특성에 맞는 취업목표 설정3. 적절한 취업지원서비스 제공제14조(직업능력개발훈련 등의 지시) ① 담당직원이 실업인정을 하는 때에는 수급자격자의 조속한 재취업을 위하여 직업능력개발훈련 등의 지시가 필요한지 여부를 점검하고, 필요하다고 판단되는 경우 해당 수급자격자에 대한 직업능력개발훈련 등의 지시를 적극적으로 행하여야 한다.② 담당직원이 제1항에 따른 직업능력개발훈련 등의 지시를 명하는 경우에는 수급자격증에 그 사실을 기재하여야 한다.③ 담당직원이 제1항 및 제2항에 따라 직업능력개발훈련 등의 지시를 하는 경우에는 그 사실을 전산망에 등록하여 관리하여야 한다.제15조(구직급여의 지급정지 등) ① 직업안정기관의 장은 수급자격자가 정당한 사유 없이 직업소개ㆍ직업지도ㆍ직업능력개발훈련 등의 지시를 거부하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 하여야 한다.1. 1회 거부하는 경우: 구직급여의 지급이 정지될 수 있음을 규칙 제103조제1항 별지 제91호서식의 구직급여 지급정지 사전고지서를 통하여 알려야 한다.2. 2회 이상 거부하는 경우: 구직급여 지급정지 결정을 규칙 제103조제2항에 따라 별지 제92호서식의 구직급여 지급정지 결정통지서로 알려야 한다. 이 경우 구직급여 지급정지 기간 등에 관하여는 「직업능력개발 훈련 거부 등에 따른 구직급여 지급정지기간 고시」에서 정하는 바에 따른다.② 직업안정기관의 장은 수급자격자가 「직업안정법」에 따라 워크넷 입사지원을 하였으나, 2회 이상 형식적 구직활동으로 확인된 경우 워크넷 입사지원을 제한한다.③ 급여지급의 정지를 통보받은 수급자격자가 직업안정기관의 지시에 따르겠다는 의사를 표명하고 소정의 지시에 적극적으로 응한 경우에는 그 응한 날 이후의 지급 정지된 급여에 대해서는 이를 해지할 수 있다.④ 구직급여의 지급정지 결정은 해당 수급자격자에 대한 직업소개ㆍ직업능력개발훈련지시ㆍ직업지도 등을 담당하는 직원이 소속된 직업안정기관의 장이 행한다.⑤ 구직급여의 지급정지를 결정한 때에는 수급자격증에 그 사유와 기간을 기재하여 수급자격자에게 반환하여야 한다.⑥ 법 제60조제1항 단서 및 같은 조 제3항에 따라 수급자격자가 직업안정기관의 장이 소개하는 직업에 취직하는 것을 거부하여도 구직급여의 지급을 정지하지 아니하는 정당한 사유의 인정기준은 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 소개된 직업이 수급자격자의 능력에 부적당한 경우(법 제60조제1항제1호 관련)에 대한 인정기준가. 수급자격자의 정신적ㆍ신체적 능력으로 보아 그 업무를 수행하는 것이 객관적으로 부적당하다고 인정되는 직업에 소개된 경우나. 수급자격자의 지식ㆍ기능ㆍ기술수준으로 보아 그 업무를 수행하는 것이 객관적으로 부적당하다고 인정되는 직업에 소개된 경우2. 취직을 위한 주거의 이전이 곤란한 경우(법 제60조제1항제2호 관련)에 대한 인정기준가. 소개된 사업장에 기숙사ㆍ사택 등이 없고 통근가능 지역에서 주택을 얻는 것이 곤란하다고 인정되는 경우나. 부양해야 할 동거가족과 별거하게 되어 주거를 이전하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우다. 현재의 주거지에서 특별한 수입이 있는 경우로서 주거를 이전하면 그 수입이 단절 또는 감소하여 새로운 사업장에서 임금을 받아도 생계유지가 곤란하다고 인정되는 경우3. 소개된 직업의 임금수준이 부당하게 낮은 경우(법 제60조제1항제3호 관련)에 대한 인정기준가. 소개된 직업의 임금수준이 동일지역ㆍ동종업무ㆍ동일기능에 대한 통상의 임금수준에 비하여 2할 이상 낮은 경우나. 소개된 직업의 임금수준이 수급자격자가 받을 수 있는 실업급여 구직급여액 보다 낮은 경우. 다만, 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건하에서는 취직이 특히 곤란한 자는 제외할 수 있다.4. 그 밖에 정당한 사유(법 제60조제1항제4호 관련)에 대한 인정기준가. 근로조건이 근로기준법 등 노동관계 법령에 위반한 것이 명백한 사업장에 소개된 경우나. 임금체불이 있는 사업장에 소개된 경우다. 사업내용이 법령에 위반되거나 사회공공의 이익에 반할 우려가 있다고 인정되는 사업장에 소개된 경우라. 수급자격자가 30일 이내에 취직이 예정되어 있음을 증명하는 경우마. 취직 후 조만간 근무지의 변경이 있을 것이 명백하고 이에 따른 수급자격자의 주거 이전이 제2호와 같은 이유로 곤란하다고 인정되는 경우바. 그 밖에 사회통념상 직업소개를 거부할 만한 상당한 이유가 있다고 객관적으로 인정되는 경우⑦ 법 제60조제1항 단서 및 같은 조 제3항에 따라 수급자격자가 직업안정기관의 장이 지시하는 직업능력개발훈련 등을 거부하여도 구직급여의 지급을 정지하지 아니하는 정당한 사유의 인정기준은 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 지시받은 훈련직종 등이 수급자격자의 능력에 부적당한 경우(법 제60조제1항제1호 관련)에 대한 인정기준가. 수급자격자의 소질ㆍ능력 등으로 보아 지시받은 직업능력개발훈련 등의 직종이 부적당하여 훈련 등의 효과를 거둘 수 없다고 인정되는 경우2. 훈련 등을 받기 위한 주거 이전이 곤란한 경우(법 제60조제1항제2호 관련)에 대한 인정기준가. 직업훈련기관 등에 기숙사ㆍ사택 등이 없고 통근가능 지역에서 주택을 얻는 것이 곤란하다고 인정되는 경우나. 부양해야 할 동거가족과 별거하게 되어 주거를 이전하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우다. 현재의 주거지에서 특별한 수입이 있는 경우로서 주거를 이전하면 그 수입이 단절 또는 감소하여 훈련연장급여 및 직업능력개발수당을 받아도 생계유지가 곤란하다고 인정되는 경우3. 그 밖에 정당한 사유(법 제60조제1항제4호 관련)에 대한 인정기준가. 다른 직업능력개발훈련 등을 받기로 예정되어 있음을 증명하면서 추후 직업안정기관의 장의 직업소개ㆍ직업지도 등에 응할 것을 약속하는 경우나. 그 밖에 사회통념상 직업능력개발훈련 등을 거부할 만한 상당한 이유가 있다고 객관적으로 인정되는 경우⑧ 법 제60조제2항 및 같은 조 제3항에 따라 수급자격자가 직업안정기관의 장이 행하는 직업지도를 거부하여도 구직급여의 지급을 정지하지 아니하는 정당한 사유의 인정기준은 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 제16조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 직업지도를 위한 출석일에 출석할 수 없어서 직업지도를 받지 아니하거나 담당직원이 추후 지정한 날에 출석하여 직업지도를 받는 경우2. 지시된 직업적성검사ㆍ흥미검사 등이 수급자격자의 정신적ㆍ육체적 능력에 비해 현저하게 과중하다고 인정되는 경우제16조(실업인정일의 변경사유 인정기준) 영 제65조제1호 또는 제2호에 따라 수급자격자가 지정된 실업인정일에 출석할 수 없어서 실업인정일의 변경을 신청할 수 있는 "취업 또는 구인자와의 면접 그 밖의 부득이한 사유"에 대한 인정기준은 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 취업하는 경우2. 구인자와의 면접 또는 채용시험에 응시하는 경우3. 각종 국가시험ㆍ검정 등의 자격시험에 응시하는 경우4. 직업훈련기관 또는 사설학원의 강습을 수강하는 경우5. 동거친족(민법 제777조에 따른 배우자, 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척을 말한다. 이하 이 규정에서 같다)이나 별거 친족 중 배우자, 4촌 이내의 혈족 또는 인척이 위독하여 병간호를 하거나 장례식에 참석하는 경우6. 수급자격자 본인의 결혼 및 사회통념상 타당하다고 인정되는 일수의 신혼여행7. 동거친족이나 별거친족 중 배우자, 4촌 이내의 혈족 또는 인척의 결혼식에 참석하는 경우8. 자녀의 입학식 또는 졸업식에 참석하는 경우9. 선거권 그 밖의 공민권을 행사하는 경우10. 제17조 각 호의 어느 하나에 해당되어 증명서에 의한 실업인정을 받을 수 있는 경우11. 그 밖에 위 각 호에 준하는 경우로서 사회통념상 실업인정일의 변경이 부득이하다고 인정되는 경우제17조(증명서에 의한 실업인정 기준) 법 제44조제3항에 따라 수급자격자가 직업안정기관에 출석할 수 없었던 사유를 기재한 증명서를 제출함으로써 실업의 인정을 받을 수 있는 사유에 대한 인정기준은 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 7일 미만의 질병ㆍ부상으로 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우2. 직업안정기관의 소개에 따른 구인자와의 면접 등으로 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우3. 직업안정기관의 지시에 따른 직업능력개발훈련 등을 받기 위하여 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우4. 천재지변 그 밖의 부득이한 사유로 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 수해ㆍ화재ㆍ폭설ㆍ교통사고 등으로 인하여 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우나. 법원ㆍ검찰ㆍ노동위원회ㆍ국회ㆍ지방의회 등에 증인ㆍ참고인 등으로 출석함으로써 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우다. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따라 징병검사ㆍ소집ㆍ동원 등에 응함으로써 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우라. 범죄용의자로 소환ㆍ구인ㆍ구류 등을 받아 직업안정기관에 출석할 수 없었던 기간이 7일 미만인 경우마. 「국가공무원 복무규정」제20조제1항 관련 별표 2에 따른 경조사별 휴가 일수의 범위에서 결혼이나 그 밖의 경조사에 참석하는 경우바. 그 밖에 위 각 목에 준하는 경우로서 직업안정기관의 장이 특별히 인정하는 경우제18조(직업능력개발훈련 등 수강자에 대한 실업인정) ① 법 제44조제2항제1호에 따라 직업능력개발훈련 등을 받는 수급자격자에 대한 실업인정업무는 다음 각 호의 절차에 따라 처리하여야 한다.1. 실업인정신청서 및 수강증명서 등의 접수2. 지정된 실업인정일에 출석 여부 확인3. 취업 여부의 확인4. 근로제공 사실 및 근로소득 유무의 확인5. 직업능력개발훈련 등을 수강하지 않은 날 및 미수강 사유의 확인6. 구직급여 및 직업능력개발수당 지급액의 산정7. 다음 실업인정일의 지정 및 통지8. 실업인정신청서의 전산처리 및 종결② 동일한 직업훈련기관 등에 수강 중인 수급자격자가 다수인 경우(야간훈련과정 및 훈련기간 28일 미만인 훈련수강자는 제외한다)로서 규칙 제85조제5항에 따라 대리인으로 하여금 실업인정신청서 및 수강증명서를 제출토록 하는 경우에는 이들에 대한 실업인정은 매월 5일에 일괄적으로 행함을 원칙으로 한다.③ 제10조제2항에 따른 훈련과정을 중도탈락하지 않고 수강하는 경우에는 전체 실업인정대상기간에 대하여 실업인정한다. 다만, 직업능력개발수당의 지급은 제4항 각 호의 기준에 따른다.④ 중도탈락 등으로 인해 실업인정대상기간 중의 각각의 날에 대한 직업능력개발훈련 등 수강 여부를 확인한 경우 실업인정 및 법 제65조에 따른 직업능력개발수당의 지급은 다음 각 호의 기준에 따른다.1. 수강한 날에 대해서는 실업인정과 동시에 직업능력개발수당의 지급을 결정한다.2. 공휴일 또는 직업훈련기관 등의 사정이나 수급자격자의 질병ㆍ부상 등 부득이한 본인의 사정으로 수강하지 않은 날에 대해서는 실업은 인정하되 직업능력개발수당은 부지급 결정한다.3. 부득이한 사유 없이 수급자격자 본인의 사정으로 수강하지 않은 날에 대해서는 실업을 인정하지 아니하고 직업능력개발수당도 부지급 결정한다.⑤ 제4항제3호에 따른 "수급자격자의 질병ㆍ부상 등 부득이한 본인의 사정"이란 다음 각 호의 어느 하나와 같다.1. 7일 미만의 수급자격자 본인의 질병ㆍ부상2. 구인자와의 면접 또는 채용시험에 응시하는 경우3. 각종 국가시험ㆍ검정 등의 자격시험에 응시하는 경우4. 「병역법」 그 밖의 다른 법령에 따라 징병검사ㆍ소집ㆍ동원 등에 응하는 경우5. 「국가공무원 복무규정」제20조제1항 관련 별표 2에 따라 경조사별 휴가 일수의 범위에서 결혼이나 그 밖의 경조사에 참석하는 경우6. 그 밖에 위 각 호에 준하는 경우로서 사회통념상 직업능력개발훈련 등을 수강하지 못할 부득이한 사정이 인정되는 경우⑥ 직업안정기관의 장의 지시에 따라 직업능력개발훈련 등을 받는 수급자격자가 규칙 제94조제3항에 해당되는 경우 실업인정담당자는 직업능력개발훈련 지시관서에 이를 통보하여야 한다.제19조(실업인정특례사유 발생시의 실업인정) 법 제44조제2항 단서 제2호에 따라 실업인정의 특례사유가 발생한 경우에는 제5조의 처리절차 외에 특례기간 및 특례적용을 받는 수급자격자 여부 등을 확인하여야 한다.제20조(도서지역 거주자에 대한 실업인정) ① 영 제65조제8호 및 규칙 제89조에 따라 실업인정의 특례를 인정받은 자가 실업인정을 신청할 수 있는 기간은 지정된 실업인정일부터 7일 이내로 한다. 이 경우 우편, 팩스, 인터넷 등을 이용하여 실업인정을 신청한 경우에는 우체국 소인이 찍힌 날 또는 발송일을 기준으로 7일 이내 여부를 결정한다.② 직업안정기관의 장은 제1항에 따라 실업인정의 신청이 있는 경우에는 직전 지정된 실업인정일 다음 날부터 해당 지정된 실업인정일까지의 각각의 날에 대하여 실업의 인정을 행한다.③ 제2항의 실업의 인정은 실업인정신청서에 기재된 신고내용에 의하여 행하되, 필요한 경우 수급자격자에게 자료의 제출을 요구하거나 전화를 이용하여 사실관계를 확인할 수 있다. 특히, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 수급자격자를 출석하게 하여 사실 여부를 확인할 수 있다. 다만, 사실확인 등이 곤란하여 실업인정을 할 수 없는 경우에는 제21조의 "잠정실업인정"에 준하여 처리하되 그 사유를 수급자격자에게 신속하게 통지하여야 한다.1. 도서지역 거주가 불분명한 경우2. 취업 또는 급여의 지급제한사유에 해당하는 부정행위를 한 것으로 의심되는 경우3. 제1호 및 제2호에 준하는 경우로서 직업안정기관의 장이 필요하다고 인정하는 경우제21조(잠정실업인정) ① 피보험자격 상실 미처리ㆍ이직확인서 처리 지연 등으로 인하여 수급자격 여부가 확정되지 않았을 경우에도 이직자가 구직을 신청하고 수급자격의 가인정을 받은 경우에는 일반 실업인정업무 처리절차에 준하여 "잠정실업인정"을 행한다.② 담당직원이 제1항에 따라 잠정실업인정을 행하는 경우에는 실업인정신청서 우측 상단에 다음 양식에 의하여 붉은 글씨로 구직신청일을 기재하고, 추후 수급자격 유무가 확정되면 그 일자와 자격 유무를 표시하여 별도 관리하여야 한다.

아무리 생각해보아도 고용 노동 분야 상담은 아니오나,기사의 행동이 괘씸하여 경험칙상 답변을 달아드립니다. 가. 국토교통부 민원 접수 및 서비스 평가 반영택배사는 정부의 정기적인 서비스 평가를 받습니다. 「생활물류서비스(택배) 평가업무 지침」에 따르면 '신뢰성', '친절성', '적극지원성' 등이 주요 평가 항목입니다.단순 고객센터 접수를 넘어 국토교통부나 한국소비자원에 정식 민원을 제기하십시오. 이는 택배사의 서비스 평가 점수에 영향을 미치므로 본사 차원의 실질적인 압박이 될 수 있습니다.생활물류서비스산업발전법 내지는 이의 시행령 참고나. 생활물류법에 따른 개선 요구「생활물류서비스산업발전법」 제39조에 따라 국토교통부 장관은 화물의 안전 배송을 위해 택배사업자에게 개선을 명할 수 있습니다.반복적인 오배송 및 방치로 인해 화물 분실 위험이 크다는 점을 강조하여 본사에 강력한 개선 대책(기사 교육 또는 영업점 관리)을 서면(내용증명 등)으로 요구할 수 있습니다.다. 손해배상 책임 추궁만약 비상문에 던져둔 택배가 분실되거나 파손된다면, 「생활물류서비스산업발전법」 제8조에 따라 택배사는 영업점 또는 기사와 연대하여 손해를 배상할 책임이 있습니다. 한국소비자원(국번없이 1372)에 피해 구제 신청을 하거나 국토교통부에 민원을 제기하는 것이 가장 효과적입니다. 택배사는 법적으로 안전하게 화물을 인도할 의무가 있으며, 이를 위반해 발생하는 분실 사고의 책임은 전적으로 택배사배송 장소 위반으로 인한 사고 발생 시, 기사 개인의 책임뿐만 아니라 택배사 본사에 직접 배상을 요구하십시오.제언현재 고객센터의 대응이 미온적이라면, 한국소비자원(국번없이 1372)에 피해 구제 신청을 하거나 국토교통부에 민원을 제기하는 것이 가장 효과적입니다. 택배사는 법적으로 안전하게 화물을 인도할 의무가 있으며, 이를 위반하여 발생하는 분실 사고의 책임은 전적으로 택배사에 있습니다.

가. 요일별 근로시간 산정수, 목 (2일) 17:30 ~ 23:00 (5.5시간) - 휴게 0.5시간 = 일 5시간금, 토, 일 (3일) 11:00 ~ 24:00 (13시간) - 휴게 1.5시간 = 일 11.5시간참고: 5인 미만 사업장은 연장근로 가산수당(1.5배)이 적용되지 않으므로 실제 일한 시간만큼만 계산합니다.나. 주당 총 근로시간 및 주휴시간주당 실근로시간 (5시간 × 2일) + (11.5시간 × 3일) = 44.5시간주휴시간 (44.5시간 ÷ 40시간) × 8시간 = 8.9시간 (주 40시간 초과 시 최대 8시간까지만 인정하는 해석도 있으나, 통상적으로 비례 산정 시 약 8시간으로 계산합니다.)월 유급 시간 (주 44.5시간 + 주휴 8시간) × 4.345주 ≒ 228.1시간다. 월평균 유급 근로시간 산정한 달은 평균 4.345주이므로, 월간 유급 시간은 다음과 같습니다.월 유급 시간 (주 44.5시간 + 주휴 8시간) × 4.345주 ≒ 228.1시간예상금액 계산가. 월급액기본급 + 주휴수당: 228.1시간 × 10,320원 = 2,354,095원나. 세금 공제 (3.3%)공제액 2,354,095원 × 0.033 = 77,685원다. 최종 예상 실수령액2,354,095원 - 77,685원 = 2,276,410원

안녕하세요. 아무리 판단해보아도 고용 노동 상담분야가 아닌 듯 하오나,인터넷에 검색한 정보를 토대로 답변드리고자 합니다.2. 대한민국 대통령의 보수 분석대한민국 대통령의 보수는 「공무원보수규정」에 따라 결정됩니다.가. 보수 산정 기준대통령은 고정급적 연봉제 적용 대상입니다. 법령에 명시된 대통령의 보수 기준은 다음과 같습니다.연봉매년 정부 예산과 공무원 보수 규정 개정에 따라 달라지지만, 참조 문서에 따르면 과거 기준 월봉급액 산정 시 약 4,147,800원(연금 산정 기준 등)으로 표기된 바 있으나, 실제 수령하는 연봉은 이보다 훨씬 높습니다. (보통 연 2억 원 중반대 수준에서 결정됩니다.)지급일 일반 공무원과 마찬가지로 매달 정해진 날짜에 지급됩니다.나. 퇴임 후 연금 (전직대통령 예우)대통령은 퇴임 후에도 「전직대통령 예우에 관한 법률」에 따라 연금을 받습니다.연금액 지급 당시 대통령 보수연액의 95%에 상당하는 금액을 받습니다.지급 시기 매월 20일에 지급됩니다.미국 트럼프 대통령의 보수 분석미국 대통령의 보수는 미국 연방법에 의해 고정되어 있습니다.가. 연봉 및 수당연봉미국 대통령의 연봉은 40만 달러(한화 약 5억 원 이상)입니다. 이는 2001년 이후 동결된 상태입니다.추가 비용연봉 외에도 업무 수행을 위한 비용 수당(5만 달러), 여행비, 엔터테인먼트 비용 등이 별도로 지원됩니다.나. 트럼프 대통령의 특이사항도널드 트럼프 대통령은 첫 번째 임기 당시 자신의 연봉 40만 달러를 전액 기부하겠다고 약속하고, 실제로 매 분기마다 정부 기관(교육부, 보건복지부 등)에 급여를 기부한 사례가 있습니다. 법적으로는 급여가 지급되지만, 본인의 의사에 따라 사회에 환원한 것입니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 동일 사업주 재고용 금지 고용보험법 시행령 제84조 제1항 제1호 가목에 따르면, 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주에게 재고용된 경우에는 조기재취업수당을 지급하지 않습니다.파견근로자의 경우, 실제 근무지가 어디든 법적 사업주는 파견업체(C)입니다. 귀하가 A업체에서 일할 때도 C가 사장이었고, B업체로 옮겨서 일할 때도 C가 사장이라면, 법적으로는 '동일한 사장님에게 다시 고용된 것'으로 간주됩니다.귀하의 법적 고용주인 파견업체(C)가 동일하기 때문에 조기재취업수당 지급은 불가능할 것으로 판단됩니다.이는 전형적인 '재고용'에 해당하여 수당 지급 제외 대상이 됩니다.② 실질적 고용관계의 연속성 판단법원은 조기재취업수당의 목적이 '새로운 일자리'를 찾는 노력을 촉진하는 데 있다고 봅니다. 따라서 기존에 관계가 있던 사업주에게 다시 돌아가는 것은 새로운 구직 활동으로 보지 않습니다.고액금품 수령이나 기타 사유로 지급이 유예된 경우에도 조기재취업수당의 요건(새로운 사업주 등)은 엄격히 적용됩니다. 귀하처럼 파견업체가 동일하다면 사업자등록번호가 동일할 것이며, 이는 고용보험 전산망에서 즉시 확인됩니다.③ 실업인정 및 재취업지원 규정 준수고용노동부 지침에 따르면 담당 직원은 실업인정 시 수급자의 재취업 활동이 공정하고 객관적인 기준에 맞는지 확인해야 합니다. 동일 사업주에게 돌아가는 것은 '적극적 재취업 활동'의 결과로 인정받기 어렵습니다.제언실업급여 중단 신고수당은 못 받더라도 취업 사실은 반드시 신고해야 합니다. 취업한 날부터는 실업급여 수급이 중단됩니다.고용보험법 제 64조 조기재취업수당 참고 및 시행령 84조 조기재취업 수당의 지급기준 법령 참고12개월 근속 만약 다른 파견업체나 다른 회사로 이직하셨다면 12개월을 채워야 수당 신청이 가능하지만, 현재 상황에서는 고용주 동일 문제로 신청 자체가 반려될 가능성이 큽니다.관할 고용센터 문의 혹시라도 파견업체(C) 내에서 사업자등록번호가 다른 별도 법인이거나 특수한 사정이 있을 수 있으니, 관할 고용센터 담당자에게 본인의 고용보험 이력을 바탕으로 최종 확인을 받아보시는 것을 권장합니다.