답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 국민연금 납부예외 신청 (또는 적용제외)올해부터 소득이 없으시다면 국민연금공단에 '납부예외'를 신청해야 합니다.국민연금공단 지사 방문, 전화(국번 없이 1355), 홈페이지, 또는 모바일 앱방법 국민연금공단 지사 방문, 전화(국번 없이 1355), 홈페이지, 또는 모바일 앱('내 곁에 국민연금')을 통해 신청 가능합니다.필요 서류 폐업증명서, 퇴직증명서 등 소득이 없음을 증명하는 서류가 필요할 수 있습니다.효과 신청한 달부터 보험료가 청구되지 않습니다.2. 건강보험 피부양자 자격 취득 신고건강보험료도 지역가입자로 나오지 않게 하려면 가족의 직장 건강보험에 '피부양자'로 들어가야 합니다.신청 주체 직장에 다니는 가족(부양자)이 본인 회사 인사팀에 신청하거나, 직접 건강보험공단에 신고해야 합니다.방법 [국민건강보험법 시행규칙 별지 제1호서식]인 '피부양자 자격 취득 신고서'를 작성하여 제출합니다.필요 서류 가족관계증명서(상세), 혼인관계증명서 등 부양자와의 관계를 증명하는 서류.필요 서류 가족관계증명서(상세), 혼인관계증명서 등 부양자와의 관계를 증명하는 서류.제언국민연금은 공단에 연락하여 '납부예외'를 신청하십시오. (소득이 없음을 증빙하면 즉시 처리됩니다.)건강보험은 직장 다니는 가족을 통해 '피부양자 자격 취득 신고'를 진행하십시오.근거국민건강보험법 시행규칙의 별지 제1호서식 피부양자 자격취득 신고서국민연금법 시행규칙의 별지 제28호서식 연금보험료 납부예외 신청서장기체류 재외국민 및 외국인에 대한 건강보험 적용기준[시행 2025-04-23], 보건복지부, 제2025-69호, 일부개정보건복지부(보험정책과), 044-202-2718제1조(목적) 이 고시는 「국민건강보험법」 제109조제7항ㆍ제9항, 같은 법 시행령 제76조의2부터 제76조의4, 같은 법 시행규칙 제61조, 제61조의2부터 제61조의4에 따라 재외국민 및 외국인의 가입자 및 피부양자 자격 취득ㆍ상실시기, 보험료 부과ㆍ징수 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.[전문개정 2018. 12. 18.]제2조 <삭 제> <2019. 7. 11.>제3조(직장가입자 자격의 취득ㆍ상실 시기) ① 국내에 체류하는 재외국민 및 외국인(이하 "국내체류 외국인등"이라 한다)으로서 「국민건강보험법」(이하 "법"이라 한다) 제109조제2항에 해당하는 사람은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 직장가입자의 자격을 얻는다.1. 법 제109조제2항의 적용대상사업장의 근로자, 공무원, 교직원 또는 사용자가 된 날(법 제109조제6항에 따라 준용하는 법 제9조제1항제1호ㆍ제2호에 따라 자격이 변동되는 경우는 제외한다)2. 가입제외기간[「국민건강보험법 시행규칙」(이하 "규칙"이라 한다) 제61조의4제4항에 따라 가입 제외되는 기간을 말한다. 이하 같다]이 종료된 날의 다음 날. 다만, 제4조의2제4항에 따라 자격취득 신청을 한 경우에는 그 신청일로 한다.② 직장가입자인 국내체류 외국인등은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 그 자격을 잃는다.1. 사망한 날의 다음 날2. 직장가입자의 피부양자가 된 날3. 「출입국관리법」에 따른 체류기간이 종료된 날의 다음 날4. 「출입국관리법」에 따른 강제퇴거명령이 발부된 날의 다음 날. 다만, 「출입국관리법」 제60조에 따른 이의신청을 한 경우에는 같은 법 제60조제2항에 따른 심사결정이 확정되는 날의 다음 날로 한다.5. 법 제109조제5항제2호에 따라 가입 제외를 신청한 날. 다만, 법 제8조제2항에 따라 직장가입자 자격취득 신고를 한 날부터 14일 이내에 가입 제외를 신청한 경우에는 그 자격취득일로 한다.6. 해당 사용자와의 사용관계가 종료된 날의 다음 날(법 제109조제6항 본문에 따라 준용하는 법 제9조제1항제2호ㆍ제3호에 따라 자격이 변동되는 경우는 제외한다)제4조(지역가입자 자격의 취득ㆍ상실 시기 등) ① 국내체류 외국인등으로서 법 제109조제3항에 해당하는 사람은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 지역가입자의 자격을 얻는다.<개정 2019. 7. 11.>1. 법 제109조제3항제2호에 해당하는 사람(제2호에 해당하는 사람은 제외한다)이 6개월(제5항에 따라 계산한 기간을 말한다) 이상 국내에 거주한 경우: 그 6개월이 되는 날의 다음 날. 다만, 그 6개월이 되는 날의 다음날에 국외 체류 중인 경우(해당 국외 체류 기간이 1개월을 초과하지 않은 경우에 한정한다)에는 그 후 국내에 입국한 날로 한다.<개정 2021. 2. 26.>2. 법 제109조제3항제2호에 해당하는 사람이 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우: 국내에 입국한 날. 다만, 유학 이외의 목적으로 입국하여 국내에 거주하는 재외국민 또는 재외동포(F-4)인 외국인이 국내에 거주한 날부터 6개월이 지나기 전에 다목에 해당하게 되는 경우에는 입학한 날로 한다.<개정 2021. 2. 26.>가. 「출입국관리법 시행령」별표 1의2 제27호에 따른 결혼이민의 체류자격을 받은 경우나. 다음의 요건을 모두 충족하는 국내체류 외국인등[「출입국관리법 시행령」별표 1의2 제20의2에 따른 계절근로와 제29호에 따른 방문취업의 체류자격을 받은 경우에는 1) 및 2)의 요건을 충족하는 사람으로 한다]이 국내에 입국한 날에 자격을 얻으려는 의사가 있음을 공단에 밝히고 국외 체류기간을 고려하여 산정한 보험료를 납부한 경우<개정 2024. 12. 30.>1) 지역가입자 자격을 얻은 적이 있거나 2019년 7월 16일 이후 지역가입자 자격을 얻을 수 있었으나 공단이 정하는 부득이한 사유로 자격을 얻지 못했을 것2) 출국 후 1개월 이상 국외에 체류하고, 그 출국한 날부터 6개월 이내에 다시 국내에 입국했을 것3) 외국인의 경우 출국하기 전의 체류자격에 따른 체류기간이 종료하지 않았을 것<개정 2021. 2. 26.>다. 제3항 각 호의 어느 하나에 해당하는 유학 또는 일반연수를 하는 경우<개정 2021. 2. 26.>라. 「출입국관리법」 제10조제2호에 따른 영주자격을 받은 경우마. 「출입국관리법 시행령」 별표 1의2 제21호에 따른 비전문취업(E-9)의 체류자격을 받은 경우3. 제2항제3호에 따라 지역가입자의 자격을 잃은 사람이 해당 체류기간 종료 후 출국하지 않거나 출국해서 1개월 이상 국외에 체류하지 아니한 채 다시 체류자격을 받은 경우: 그 체류자격을 받은 날<개정 2021. 2. 26.>4. 가입제외기간이 종료된 날의 다음 날. 다만, 제4조의2제4항에 따라 자격취득 신청을 한 경우에는 그 신청일로 한다.5. 직장가입자의 피부양자 자격을 잃은 날6. 출생한 날(국내에서 태어나고 그 출생일에 앞서 지역가입자의 자격이 있는 재외국민 또는 외국인인 부 또는 모를 둔 신생아에 한정한다)② 지역가입자인 국내체류 외국인등은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 날에 그 자격을 잃는다.<개정 2019. 7. 11.>1. 사망한 날의 다음 날2. 직장가입자의 피부양자가 된 날3. 「출입국관리법」에 따른 체류기간이 종료된 날의 다음 날4. 「출입국관리법」에 따른 강제퇴거명령이 발부된 날의 다음 날. 다만, 「출입국관리법」 제60조에 따른 이의신청을 한 경우에는 같은 법 제60조제2항에 따른 심사결정이 확정되는 날의 다음 날로 한다.5. 법 제109조제5항제2호에 따라 지역가입자가 가입 제외를 신청한 날. 다만, 보험료를 납부하지 않은 지역가입자 또는 최초로 보험료를 납부한 날부터 14일이 지나지 않은 지역가입자가 제4조의2제1항의 요건을 갖추고 가입 제외를 신청하는 경우에는 그 자격을 취득한 날로 한다.6. 국외 출국한 날의 다음 날(재외국민 또는 제3호의 체류기간이 종료되지 아니한 외국인이 출국하여 1개월 이상 국외에 체류하는 경우에 한정한다)7. <삭 제> <2021. 2. 26.>③ 규칙 제61조의2 제1항 제4호의 "보건복지부장관이 정하여 고시하는 유학 또는 일반연수"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.<개정 2024. 5. 8.>1. 「출입국관리법 시행령」별표 1의2 제5호의 체류자격을 받을 수 있는 교육이나 연구를 위한 유학[재외국민 또는 체류자격이 유학(D-2)이거나 재외동포(F-4)인 외국인이 하는 유학에 한정한다]2. 「초ㆍ중등교육법」제2조의 학교에서 교육을 받기 위한 유학[재외국민 또는 체류자격이 일반연수(D-4)이거나 재외동포(F-4)인 외국인이 하는 유학에 한정한다]<개정 2021. 2. 26.>④ 규칙 제61조의2제3항제1호나목 및 같은 항 제2호나목에서 "보건복지부장관이 정하여 고시하는 서류"란 별표 1의 서류를 말한다.<신설 2018. 12. 18.>⑤ 법 제109조제3항제1호의 국내 거주기간으로서 규칙 제61조의2제1항의 6개월은 다음 각 호의 기준에 따라 계산한다. 이 경우 각 호의 기산일부터 6개월 동안의 기간 중 통산 30일을 초과하지 아니하는 국외 체류기간은 국내 거주기간으로 본다. <신설 2018. 12. 18., 개정 2019. 7. 11., 개정 2021. 2. 26.>1. 해당 기간은 국내에 최초로 입국한 날(국내 입국 후 1회 출국하여 1개월을 초과하는 기간 동안 국외 체류한 후 다시 국내에 입국한 경우에는 그 다시 입국한 날을 최초 입국일로 본다. 이하 같다)부터 기산(起算)한다.2. 국내 최초 입국일부터 기산하여 6개월의 기간 중 2회 이상 출국하여 통산 30일을 초과하는 기간 동안 국외 체류(매 출국 시 마다의 국외 체류기간이 1개월 이하인 경우에 한정한다)한 후 다시 입국한 경우에는 제1호에도 불구하고 그 최초 입국일이 속하는 달의 다음 달(최초 입국일이 매달 1일인 경우에는 그 달로 한다)부터 매달 1일마다 기산한다(매달 1일마다 기산하여 6개월까지의 기간 중의 국외 체류기간이 통산 30일을 초과하지 아니하게 되는 경우에 한정한다).제4조의2(가입 제외 시 자격상실 소급 요건 등) ① 「국민건강보험법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제76조의2제2항제2호다목에서 "보건복지부장관이 정하여 고시하는 요건"이란 지역가입자가 된 날부터 6개월을 넘지 않을 것을 말한다. 이 경우 가입자가 자격취득 사실을 알 수 없는 부득이한 사유로서 공단이 인정하는 사유가 있는 경우 그 사유가 있는 기간은 산입하지 아니한다.② 규칙 제61조의4제4항에서 "보건복지부장관이 정하여 고시하는 기간"이란 법 제109조제5항제2호의 외국의 법령, 외국의 보험 또는 사용자와의 계약 등에 따라 요양급여에 상당하는 의료보장을 받을 수 있는 기간을 말한다. 이 경우 외국의 보험 또는 사용자와의 계약에 따라 가입 제외되는 기간은 한 번에 최대 1년을 넘을 수 없다.③ 외국의 보험 또는 사용자와의 계약에 따라 법 제41조에 따른 요양급여에 상당하는 의료보장을 받을 수 있어 법 제109조제5항제2호에 따라 가입 제외된 사람은 그 가입 제외된 날부터 1년이 경과하기 전에 제3조제1항제2호 본문, 제4조제1항제4호 본문, 제5조제1항제4호 본문에 따라 자격을 얻은 경우에는 그 사유 발생일부터 14일 이내에 공단에 해당 사실을 신고하여야 한다. 이 경우 신고 절차ㆍ방법 등에 필요한 사항은 공단이 정한다.④ 외국의 법령에 따라 법 제41조에 따른 요양급여에 상당하는 의료보장을 받을 수 있어 법 제109조제5항제2호에 따라 가입 제외된 사람은 해당 의료보장을 받고 있는 중에도 공단에 신청하여 가입자 또는 피부양자의 자격을 다시 얻을 수 있다. 이 경우 자격취득 신청 절차ㆍ방법 등에 필요한 사항은 공단이 정한다.⑤ 제4항에 따라 가입자 또는 피부양자의 자격을 다시 얻은 사람은 동일한 사유로 다시 가입 제외를 신청할 수 없다.제5조(피부양자 자격의 취득ㆍ상실 시기 등) ① 국내체류 외국인등으로서 법 제109조제4항에 해당하는 사람은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 피부양자의 자격을 얻는다.1. 직장가입자의 자녀(배우자의 자녀를 포함한다)인 「모자보건법」 제2조제4호에 따른 신생아의 경우: 출생한 날(국내에서 태어나고 그 출생일에 앞서 직장가입자의 자격이 있는 재외국민 또는 외국인인 부 또는 모를 둔 신생아에 한정한다)2. 영 제76조의3제1항제2호나목 또는 제3호나목에 해당하는 경우: 국내 거주기간이 6개월(제4조제5항에 따라 계산한 기간을 말한다)이 되는 날의 다음 날. 다만, 6개월이 되는 날의 다음 날에 국외 체류 중인 경우(해당 국외 체류 기간이 1개월 미만인 경우에 한정한다)에는 그 후 국내에 입국한 날로 한다.3. 국내에 거주하는 재외국민 또는 재외동포(F-4)인 외국인이 유학 이외의 목적으로 입국하여 국내에 거주한 날부터 6개월이 지나기 전에 제4조제1항제2호다목에 해당하게 된 경우: 입학한 날. 이 경우 제4조제1항제2호다목에 해당하는 날로부터 90일 이내에 피부양자 자격취득을 신청한 경우에 한한다.4. 가입제외기간이 종료된 날의 다음 날. 다만, 제4조의2제4항에 따라 자격취득 신청을 한 경우에는 그 신청일로 한다.5. 그 밖에 천재지변 등 공단이 정하는 본인의 책임 없는 부득이한 사유로 요건을 충족하게 된 날로부터 90일이 경과하여 피부양자 자격취득을 신청한 경우: 그 요건을 충족한 날<개정 2024. 5. 8.>② 직장가입자의 피부양자인 국내체류 외국인등은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 그 자격을 잃는다.1. 사망한 날의 다음 날2. 직장가입자 적용대상 근로자ㆍ공무원ㆍ교직원 또는 사용자가 되거나 다른 직장가입자의 피부양자가 된 날3. 해당 직장가입자가 그 자격을 잃거나 지역가입자로 자격이 변동된 날4. 직장가입자 또는 피부양자 본인이 피부양자 자격상실 신청을 한 날의 다음 날5. 법 제5조제3항에 따른 피부양자 자격의 인정기준에 해당하지 아니한 것으로 공단이 확인한 날의 다음 날6. 「출입국관리법」에 따른 체류기간이 종료된 날의 다음 날7. 「출입국관리법」에 다른 강제퇴거명령이 발부된 날의 다음 날. 다만, 「출입국관리법」 제60조에 따른 이의신청을 한 경우에는 같은 법 제60조제2항에 따른 심사결정이 확정되는 날의 다음 날로 한다.8. 법 제109조제5항제2호의 사유에 해당하는 피부양자가 규칙 별지 제1호서식의 피부양자 자격상실 신고서에 규칙 제61조의4제3항 각 호의 구분에 따른 서류를 첨부하여 공단에 제출한 날9. 국외 출국한 날의 다음 날(재외국민 또는 제6호의 체류기간이 종료되지 아니한 외국인이 출국하여 1개월 이상 국외에 체류하는 경우에 한정한다).<개정 2024. 5. 8.>③ 규칙 제61조의3제1항제2호에서 "보건복지부장관이 정하여 고시하는 서류"란 가족관계등록부의 증명서 등 가족관계나 혼인ㆍ이혼사실을 확인할 수 있는 서류로서 공단이 인정하는 서류를 말한다.제5조의2(외국 가족관계 확인서류의 제출) ① 재외국민 또는 외국인이 지역가입자 자격취득 신청을 하거나 직장가입자가 재외국민 또는 외국인의 피부양자 자격취득 신청을 할 때 제출하여야 하는 서류로서 별표 1 및 제5조제3항에 해당하는 가족관계나 혼인ㆍ이혼사실을 확인할 수 있는 서류는 다음 각 호의 어느 하나에 해당해야 한다.<개정 2024. 5. 8.>1. 해당 서류를 발행한 나라의 외교부 확인이 있는 서류2. 「외국공문서에 대한 인증의 요구를 폐지하는 협약」을 체결한 국가의 경우에는 해당 국가의 아포스티유(Apostille) 확인서 발급 권한이 있는 기관이 그 확인서를 발급한 서류일 것3. 공단이 인정한 기관에서 발급하거나 확인한 서류② 제1항 각 호의 서류에는 다음 각 호의 구분에 따른 한글 번역본 등을 첨부하여야 한다. 다만, 제1항 각 호의 서류에 공단이 인정하는 한글 번역본이 첨부되어 있는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정 2019. 7. 11.>1. 「공증인법」 제1조의2제1호에 따른 공증인이 공증한 한글 번역본2. 「행정사법」 제4조에 따른 외국어번역행정사가 번역한 한글 번역본 및 해당 외국어변역행정사가 발급한 같은 법 제20조제2항에 따른 번역확인증명서제6조(지역가입자 보험료의 부과ㆍ징수 등) ① 지역가입자로서 영 제76조의4에 해당하는 국내체류 외국인등의 보험료 부과 기준은 별표 2와 같다.② 제4조제1항제2호나목에서 "국외 체류기간을 고려하여 산정하는 보험료"란 다음 각 호의 금액을 합산한 금액을 말한다.1. 그 출국 후 국내에 다시 입국할 때까지 단독으로 지역가입자의 자격이 유지된 것으로 가정하였을 때 그 기간 동안 부담해야 하는 것으로 제1항의 기준에 따라 산정되는 금액2. 국내에 다시 입국한 날 이후 최초로 부담해야 하는 달의 보험료액으로서 제1항의 기준에 따라 산정되는 금액③ 법 제109조제9항 단서를 적용받는 국내체류 외국인등으로서 미성년자인 지역가입자에 대해서는 법 제77조제2항 단서를 적용하지 않는다.④ 공단은 법 제109조제8항 각 호 외의 부분 본문을 적용받는 국내체류 외국인등이 지역가입자의 자격을 얻은 후 최초로 부담하는 월별 보험료를 원활하게 징수하기 위하여 필요한 경우에는 법 제79조에 따른 납입고지를 그 지역가입자가 자격을 얻기 전에 미리 할 수 있다.제6조의2(취득월 보험료 징수 사유) 법 제109조제7항에서 "보건복지부장관이 고시하는 사유"란 법 제109조제6항 본문에 따라 준용하는 법 제10조제1항, 영 제76조의2제2항제2호 및 이 고시 제4조제2항(제2호는 제외한다)에 따라 자격을 잃는 사유를 말한다.[본조신설 2019. 7. 11.]제7조(건강보험증) ① 공단은 재외국민 또는 외국인이 가입자 또는 피부양자의 자격을 얻은 때에는 지체없이 규칙 별지 제10호서식에 의한 건강보험증을 발급하여 이를 해당 가입자ㆍ사용자ㆍ또는 세대주에게 교부하여야 한다. 다만, 세대주의 체류자격이 영주(F-5) 또는 결혼이민(F-6)인 지역가입자 세대의 구성원인 지역가입자를 제외한 지역가입자의 경우에는 보험료를 납부한 경우 가입자 자격의 유효기간이 기재된 건강보험증을 발급한다.<개정 2018. 12. 18.>② 가입자 또는 피부양자는 건강보험증 기재사항 등의 변경사유가 있는 때에는 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내에 규칙 별지 제11호서식에 따른 신청서를 공단에 제출하여야 한다.제8조(준용) 재외국민 및 외국인의 건강보험 적용에 관하여 이 고시에 규정된 것을 제외하고는 관련 법령을 준용한다.제9조(보험료 체납 시 보험급여 제한) ① 법 제109조제8항에 따라 직전 월 25일까지 납부해야 하는 보험료를 체납한 지역가입자에 대해서는 그 납부기한이 속한 달의 다음 달 25일까지 보험료를 납부하지 아니하면 그 다음 달부터 보험급여를 하지 아니한다.② 제1항에도 불구하고 지역가입자가 영 제76조의6제1항에 해당하는 경우에는 보험급여를 실시할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에서 규정한 사항 외에 지역가입자인 국내체류 외국인등이 보험료를 체납한 경우 보험급여 제한 등에 필요한 세부사항은 공단 이사장이 정한다. <개정 2025. 4. 23.>제10조(재검토기한) 보건복지부장관은 이 고시에 대하여 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2025년 7월 1일을 기준으로 매3년이 되는 시점(매 3년째의 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다. <개정 2025. 4. 23.>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 근속기간의 연속성 (연차 리셋 불가)사용자님처럼 동일한 사업장에서 업무 내용의 변화 없이 단순히 근로시간 조정이나 대표자 변경 예정 등의 이유로 계약서를 다시 쓰는 경우, 법적으로는 '근로관계의 계속성'이 인정됩니다.사용자님처럼 동일한 사업장에서 업무 내용의 변화 없이 단순히 근로시간 조정이나 대표자 변경 예정 등의 이유로 계약서를 다시 쓰는 경우, 법적으로는 '근로관계의 계속성'이 인정됩니다.판례의 입장 대법원은 "형식적으로 기간제 계약을 반복 갱신하거나 재작성하더라도, 실질적으로 기간의 정함이 없는 상태이거나 계속 근로가 예정되어 있다면 전체를 하나의 근로기간으로 보아야 한다"고 판시하고 있습니다.결론 1월 12일에 처음 근무를 시작하셨다면, 2월 11일에 계약서를 새로 쓰더라도 사용자님의 연차 발생 기준일은 여전히 1월 12일입니다. 따라서 2월 11일이 지나 1개월을 개근하게 되면 정상적으로 1일의 연차가 발생합니다.아래의 근로기준법으로도 충분하나, 굳이 판례를 원하신다면 서울행정법원 2015구합72269 참고하십시요2. 대표자 변경(양수도) 시의 연차 승계4월에 대표자가 바뀌더라도 사용자님의 근속기간은 단절되지 않습니다.고용 승계 새로운 대표는 기존 근로자의 근로계약 관계를 포괄적으로 승계해야 합니다. 이때 이전 대표 밑에서 쌓은 근속기간도 모두 합산되어 연차와 퇴직금 계산에 반영됩니다.3. 근로시간 변경(7시간 → 9시간)의 영향회사가 수당 부담 때문에 9시간으로 계약서를 다시 쓰자고 하는 것은, 실제 근무하는 시간에 맞춰 계약 내용을 현실화하려는 의도로 보입니다.주의사항 9시간으로 계약서를 쓰게 되면 소정근로시간이 늘어나는 것이므로, 그에 따른 기본급 인상과 연장근로수당 발생 여부를 꼼꼼히 확인하셔야 합니다. 5인 이상 사업장이므로 하루 8시간을 초과하는 1시간에 대해서는 1.5배의 연장근로수당이 지급되어야 합니다.제언최초 입사일 확인 새로 쓰는 계약서에 '최초 입사일'이 1월 12일임을 명시하거나, 기존 계약서 사본을 반드시 보관해 두십시오.근로시간 및 수당 확인 9시간으로 변경 시, 하루 8시간을 초과하는 부분에 대한 연장수당이 제대로 계산되어 있는지 확인하십시오. 5인 이상 사업장이므로 법정 수당 지급은 의무입니다.연차 사용 권리 주장 2월 12일 이후 연차 1일이 발생하므로, 필요할 때 당당히 사용하시기 바랍니다. 회사가 "계약서를 새로 써서 아직 연차가 없다"고 주장하는 것은 법적으로 잘못된 주장입니다.근거근로기준법제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>근로기준법제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.제언정확한 유급일수 확인 취업규칙이나 근로계약서를 통해 '겨울방학'과 '주휴일'이 유급임을 명확히 확인하십시오.정확한 유급일수 확인 취업규칙이나 근로계약서를 통해 '겨울방학'과 '주휴일'이 유급임을 명확히 확인하십시오.내용증명 발송 회사에 정확한 일할 계산 근거를 요구하고, 미지급 임금의 즉시 지급을 촉구하는 내용증명을 보내십시오.노동청 진정 2월 9일 현재까지 급여가 미지급 상태이므로, 관할 고용노동지청에 임금체불로 진정을 제기하십시오.합의 주의 회사가 제안한 125만 원이 본인이 계산한 금액보다 적다면, '일부 수령'임을 명시하거나 합의서 서명에 신중해야 합니다.근거국민권익위원회 2014.02.25 체당금 확인통지 취소청구청구취지피청구인이 2013. 2. 25. 청구인들에게 한 체당금 확인통지를 모두 취소한다.이유1. 사건개요김 모씨 등 6명(이하 ‘청구인들’이라 한다)은 피청구인으로부터 도산등사실인정이 된 디자인(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에서 근무하다가 퇴직한 자들로서, 2013. 1. 16. 피청구인에게 체당금 확인신청을 하였고, 피청구인은 2013. 2. 25. 청구인들에게 체당금 확인통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다.2. 청구인들 주장가. 급여 지급 당시 사업주는 청구인들에게 특정한 달의 급여로 지급한다는 의사표시가 없었으며 그러한 이야기를 들은 바도 없고 특정한 달의 급여로 충당해 달라고 한 적도 없어 당연히 법정변제충당의 원칙에 따라 이행기가 먼저 도래한 채권, 즉 선입선출의 원칙에 의해 과거에 체불된 기간부터 변제 충당되는 것으로 생각하고 있었으나, 피청구인은 사업주가 계산의 편의를 위해 자신만이 볼 수 있었던 급여명세서에 기입해 놓은 ‘가불’ 또는 ‘완’의 문구만으로 해당 월의 임금을 지정 변제한 것으로 판단하였는데, 이는 법리오해 또는 사실관계의 조사가 미진한 것이다.나. 입사 당시에 월급제로 입사하였으며 회사가 어려워지자 사업주가 월급 전액을 지급할 형편이 되지 않아 일단 출근일 수만큼 우선 지급하는 것이 공평하다고 판단하여 그렇게 지급하였을 뿐이고, 청구인들은 일당제로 전환하는 등의 합의를 한 적이 없다.라. 따라서 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하므로 취소되어야 한다.3. 피청구인 주장가. 사업주는 경영악화로 임금체불이 발생하자 돈이 생길 때마다 수시로 임금지급일 이전이라도 지급하면서 이전 달의 체불금품이 있음에도 불구하고 돈이 생긴 달에 일부를 지급하면서 이를 ‘가불’로 표시하였고 해당 월의 임금을 전액 지급하였을 때도 이를 표시하는 방식으로 관리하였다고 진술하였으며, 사업주가 제출한 급여명세서내역 및 입금내역 조사에 따르면 여러 기간에 걸쳐 지급된 급여가 급여명세서상 월 임금액과 동일하여 임금을 지정하여 변제한 것으로 보는 것이 타당하다.나. 급여명세서에 근무일만큼 임금액을 산정하여 기본급(임금)으로 지급된 것이 확인되고 출근하지 아니한 날에 사업주가 임금을 지급할 의무도 없는바, 급여명세서에 기재된 기본급을 기준으로 체불금품을 산정해야 할 것이다.= 중 략 =7. 결 론그렇다면 청구인들의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인들의 청구를 모두 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.재결요지①이 사건 회사는 전월 21일부터 당월 20일까지의 급여를 매월 20일에 지급한 것으로 급여명세서가 작성되어 있으나, 위 사업주는 청구인들에게 급여명세서상 해당 월의 차인지급액을 급여지급일이나 급여지급일 전ㆍ후일에 전부 지급하지 않고 해당 월의 급여지급일에 상관없이 불규칙적으로 지급하였으며, ②이 또한 급여명세서에 기재된 차인지급액을 일시에 지급한 것이 아니라 대부분 차인지급액과 관계없이 분할하여 지급한 것으로 확인되는 점, ③피청구인 소속 직원이 작한 진술조서에 위 사업주는 청구인들의 급여일은 20일이나 지급하지 못한 것이 있으면 급여일 이전이라도 돈이 생기면 일부를 주었고 조금씩 밀려서 주었다고 진술한 점, ④달리 위 사업주가 청구인들에게 임금을 지급하면서 해당 월을 특정하여 지급한다는 의사표시 등을 했다는 구체적이고 객관적인 자료도 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 회사의 사업주가 임금을 지급한 해당 월의 임금으로 지정하여 변제한 것으로 보기는 어렵다.따라서 이 사건 회사의 사업주가 청구인들의 월 급여를 급여명세서상의 기본급으로 하고 특정 월의 급여를 지정하여 변제했다는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.참조판례주문피청구인이 2013. 2. 25. 청구인들에게 한 체당금 확인통지를 모두 취소한다.보건복지상담센터 계약직상담사 인사관리규정보건복지부(보건복지상담센터), 02-510-2619제1장 총칙제1조(목적) 이 규정은 「보건복지상담센터 운영규정」 제7조에 따라 보건복지상담센터에 배치하는 계약직상담사의 선발, 근무, 급여, 징계 등 인사관리에 관하여 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.1. "계약직상담사(이하 "상담사"라 한다)"라 함은 제2호 및 제3호의 계약직으로 예산의 범위에서 채용한 자를 말한다.2. "일반계약직상담사(이하 "일반상담사"라 한다)"라 함은 보건복지상담센터(이하 "상담센터"라 한다)에서 평일 오전 9시에서 오후 6시까지 보건ㆍ복지 관련 상담업무를 수행하기로 근로계약을 체결한 자를 말한다.3. "위기대응계약직상담사(이하 "위기대응상담사"라 한다)"라 함은 상담센터에서 연중 24시간 교대제 등으로 위기대응 상담업무를 수행하기로 근로계약을 체결한 자를 말한다.4. "자살예방계약직상담사(이하 "자살예방상담사"라 한다)"라 함은 상담센터에서 연중 24시간 교대제 등으로 자살예방 상담업무를 수행하기로 근로계약을 체결한 자를 말한다.제3조(상담사의 업무) ① 상담사는 「보건복지상담센터 운영규정」 제4조 별표 1 중 소속 상담팀별 상담내용 및 이와 관련된 제반 업무를 상담한다.② 상담사는 제1항에 따른 담당업무를 보건복지상담센터장(이하 "센터장"이라 한다)의 지시에 따라 수행한다.제2장 인사제1절 채용제4조(선발) ① 상담사 선발은 공개채용을 원칙으로 하고 남녀에게 평등한 기회를 부여하며 서류전형, 컴퓨터활용능력시험, 필기시험, 음성테스트, 면접전형 중 필요한 절차를 택하여 선발한다.② 서류전형은 만18세 이상인 자를 대상으로 하며, 상담업무의 특성을 고려하여 관련분야 전공자, 경력자 및 자격증 소지자를 대상으로 실시할 수 있다.③ 컴퓨터활용능력시험, 필기시험, 음성테스트는 상담에 필요한 기본자질을 평가하기 위하여 센터장이 필요하다고 인정하는 경우에 실시한다.④ 면접전형은 관련분야의 공무원 및 전문가를 포함하여 5인 이내로 구성된 면접심사위원회에서 실시하며, 상담업무 처리능력, 자질 등에 대하여 심사한다.제4조의2(예비인력의 선발) 센터장은 제4조제1항에 따른 공개채용을 하는 경우, 상담사의 수시 이직 등에 따른 결원 발생시 제때 충원이 가능하도록 적당한 범위에서 제4조에 따라 선발된 인력 외에 예비인력을 추가 선발할 수 있다.제5조(채용) ① 서류전형시 신원ㆍ경력ㆍ학력 등과 관련하여 허위의 사실을 기재한 자 및 「국가공무원법」 제33조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 채용하지 아니한다.② 센터장은 제4조 및 제4조의2에 따라 선발된 자에 대하여 시용기간을 둘 수 있으며 그 기간은 3개월을 원칙으로 하되 3개월 내에서 필요에 따라 단축 또는 연장할 수 있다.③ 시용기간 중에는 소양교육, 직무교육 등을 실시하고, 소정의 평가를 거쳐 성적이 양호하고 업무수행능력이 현저히 우수하다고 인정되는 자에 대하여는 시용기간을 단축할 수 있으며, 성적이 미흡하거나 상담사로서의 소양과 능력이 부족하다고 인정되는 자에 대하여는 그 시용기간을 연장하거나 채용을 거부할 수 있다.④ 시용기간은 상담사로 채용되면 상담사 경력으로 인정ㆍ합산한다.제6조(근로계약의 체결 등) ① 센터장은 별지 제1호 서식에 따라 근로계약을 체결한다.② 센터장은 상담업무 처리를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 일반상담사를 위기대응상담사 또는 자살예방상담사로, 위기대응상담사 또는 자살예방상담사를 일반상담사로 근로계약을 변경ㆍ체결할 수 있다.③ 센터장은 근로계약 체결시 해당 상담사에게 근로계약서를 교부하고, 계약내용을 주지시킨다.④ 근로계약기간은 별도의 기간을 정한 것을 제외하고는 회계연도 단위별로 하되, 계약기간이 종료한 때에는 필요한 경우 재채용 할 수 있다.제7조(근로계약의 해지) 센터장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.1. 상담사가 신체 또는 정신적 장애가 발생하여 정상적으로 업무를 수행할 수 없다고 인정되는 경우. 단, 「근로기준법」 제23조제2항의 사유에 해당하는 경우는 제외한다.2. 제5조제1항의 규정에 의한 허위의 사실이 확인된 경우3. 상담사가 형사상 범죄로 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우4. 상담사가 피성년후견인 또는 피한정후견인의 결정을 받은 경우5. 상담사가 해고의 징계를 받은 경우6. 주기적 평가결과에 따라 당해 직무수행 부적격자로 판단되는 경우7. 직제와 정원의 개폐 등에 의하여 감원이 불가피한 경우제8조(재계약) 센터장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여 재계약을 하지 아니할 수 있다.1. 예산의 감소, 직제와 정원의 개폐 등으로 감원이 불가피한 경우 별표 1의「재계약제외대상자 선정기준」에 따라 선정된 자2. 제9조에 따른 평가결과 평가기간내 실시한 평가 중 절반 이상이 하위 10%에 해당하는 자 중 상담 부적격자로 판단된 자제2절 상담사 평가 및 보직관리제9조(상담실적 등 평가) ① 센터장은 상담사의 업무능력을 향상시키고 고객에게 양질의 상담서비스를 제공하기 위하여 주기적으로 상담실적 등에 기초한 상담사의 평가를 실시하여야 한다.② 상담사의 평가에 관한 구체적인 사항 등은 별표 2에 의한다.③ 상담사의 평가결과는 임금 등 근로조건, 재계약, 보직관리, 포상 및 징계, 교육훈련 등의 결정에 반영할 수 있다.제9조의2(보직 임기 및 해제) ① 「보건복지상담센터 운영규정」 제9조제3항 별표2의 다급 이상 상담사의 임기는 2년으로 하되 연임할 수 있다.② 센터장은 제1항의 임기 중이라도 해당 보직 업무의 적정한 수행에 부적합하다고 판단되는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 해당 상담사의 보직을 해제할 수 있다.제9조의3(인사위원회 구성 등) ① 센터장은 상담사의 보직 임면 및 무기계약직 전환 등 상담사 인사 관련 주요 사안의 심의를 위하여 인사위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다.② 인사위원회는 센터장이 지명하는 4급 이하 공무원 및 다급 이상 상담사 등 5인의 위원으로 구성한다.③ 위원장은 센터장 또는 위원 중에서 센터장이 지명하는 사람으로 하며, 회의를 총괄하고 표결권을 가진다.④ 인사위원회에는 간사 1인을 두되, 간사는 상담사의 인사담당 공무원으로 한다.⑤ 인사위원회는 재적위원 3인 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.제3절 징계제10조(징계의 종류) ① 상담사에 대한 징계는 해고ㆍ정직ㆍ감급ㆍ견책으로 구분한다.② 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다.③ 정직은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.④ 감급은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 보수 감액 기준은 「근로기준법」을 따른다.⑤ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.제11조(징계사유) 센터장은 상담사에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하였을 때에는 제12조에 따른 징계위원회에 징계의결을 요구할 수 있다.1. 「보건복지상담센터 운영규정」 및 이 규정을 위반한 경우2. 정당한 사유 없이 3회 이상 무단이탈ㆍ무단결근한 경우3. 근로계약상의 의무를 위반하거나 근무태도 또는 근무실적이 극히 불량한 경우4. 금품 및 향응수수 등 부정한 행위를 한 경우5. 직무의 내외를 불문하고 사회적으로 물의를 일으키거나 보건복지부 또는 상담센터의 위신을 손상한 경우6. 상담사를 선동하는 등 정상적인 상담업무를 방해한 경우7. 제9조에 따른 평가결과 최근 1년간 실시한 평가 중 절반 이상이 하위 10%에 해당된 경우8. 허위보고, 허위 문서작성, 중요한 문서내용의 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 경우9. 보건복지부 홈페이지 등에 반기 3회 이상 불친절민원이 접수된 경우10. 제13조에 따른 경고 또는 주의를 3회 이상 받은 경우11. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 경우제12조(징계위원회 구성 등) ① 징계위원회는 센터장이 지명하는 4급 이하 공무원 등 5인의 위원으로 구성한다.② 위원장은 센터장 또는 위원 중에서 센터장이 지명하는 사람으로 하며, 회의를 총괄하고 표결권을 가진다.③ 징계위원회에는 간사 1인을 두되, 간사는 상담사의 인사담당 공무원으로 한다.④ 징계위원회는 재적위원 3인 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.⑤ 상담사의 징계절차 등에 관한 세부사항은 별표 3의 「계약직상담사 징계규정」에서 정하는 바에 따른다.제13조(경고ㆍ주의) 상담사가 제11조의 징계사유에 미치지 못하는 경미한 잘못을 행한 경우에는 서면경고, 서면주의 또는 구두주의 조치를 할 수 있다.제4절 직무훈련제14조(직무훈련) ① 센터장은 상담사의 직무능력향상을 위하여 신규채용훈련 및 주기적인 직무보수훈련을 실시하며, 필요하다고 인정하는 경우에는 상담사에게 직무관련시험의 응시 및 지정훈련과정의 이수를 지시할 수 있다.② 상담사는 신규채용훈련 또는 직무보수훈련과정 등에 적극적으로 참여하여야 하고 지시받은 직무관련시험의 응시 및 지정훈련과정의 이수에 성실하게 임하여야 한다.③ 제1항에 따라 지시받은 직무훈련 비용은 예산의 범위에서 실비를 지원할 수 있다.제3장 복무제1절 근무자세 등제15조(근무자세) ① 상담사는 상담업무를 수행함에 있어서 관계 법령 및 직무상 명령 등을 준수하고 친절ㆍ공정하고 신속ㆍ정확하게 상담업무를 처리하여야 한다.② 상담사는 근무시 공무수행자로서의 품위를 유지하여야 한다.③ 상담사는 직무태만 또는 질서문란 등 성실의무를 위반하거나 업무와 관련하여 불법ㆍ부당한 행위를 하여서는 아니 된다.제16조(비밀엄수의 의무) ① 상담사는 재직 중은 물론 퇴직 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다.② 상담사는 업무와 관련된 개인정보를 상담이외의 목적으로 사용하거나 상담센터 이외의 장소로 유출하는 것은 물론 복제ㆍ복사 등의 방법으로 출력하여 개인이 소지하여서는 아니 된다.제17조(손해배상) 상담사가 고의 또는 중과실로 상담센터의 시설ㆍ장비를 파손하거나 고장을 발생하게 한 경우를 포함하여 유ㆍ무형을 불문하고 상담센터에 손해를 끼친 때에는 그 손해액을 배상하여야 한다.제2절 근무일 및 근무시간 등제18조(근로조건) 센터장은 일반상담사와 위기대응상담사, 자살예방상담사의 근로조건을 달리 정할 수 있다.제19조(근무일) ① 일반상담사는 공무원의 근무일에 근무한다. 다만, 업무량을 감안하여 해당 상담사와 협의하여 휴일 등에 근무하게 할 수 있다.② 위기대응상담사 및 자살예방상담사는 365일 24시간 교대제 등으로 근무한다. 다만, 업무량을 감안하여 해당 근무파트를 조정하여 근무하게 할 수 있다.제20조(근무시간 및 방식) ① 일반상담사의 평일 근무시간은 09:00-18:00 사이의 8시간(휴게시간 1시간 제외)으로 한다.② 위기대응상담사 및 자살예방상담사의 근무는 24시간 교대근무제 등으로 운영하며, 교대근무의 형태는 센터장이 별도로 정한다.③ 일반상담사의 휴일근무시간은 업무량을 감안하여 필요한 범위에서 따로 정하되, 가능한 최소화하여야 한다.④ 업무량의 증가, 교육 등을 위하여 필요한 경우 해당 상담사에게 사전 통보하고 필요한 범위 안에서 근무시간을 연장할 수 있다. 다만, 연장근로(시간외근로)는 당사자 합의 하에 1주일 12시간 한도 내에서 할 수 있다.제21조(휴게시간) 상담사의 휴게시간은 「근로기준법」 제54조에 따르되, 업무량을 감안하여 근로시간 도중에 일괄 또는 분할하여 이용할 수 있다.제22조(근무장소 및 근무배치) ① 상담사의 근무장소는 상담센터의 소재지로 하고, 필요한 경우에는 일부 상담인력에 대하여 근무장소를 별도로 지정할 수 있다.② 센터장은 상담업무의 효율적 수행을 위하여 상담사를 시간제로 배치하거나 근무파트를 변경하는 등 근무배치방식을 조정할 수 있다.제3절 복무관리제23조(근태관리) 센터장은 상담사의 휴직ㆍ휴가ㆍ결근ㆍ조퇴ㆍ외출ㆍ출장ㆍ훈련 등 근무상황을 관리ㆍ감독하고, 이를 임금의 계산 등에 반영하여야 한다.제24조(출근) 상담사는 시업 시간 전에 출근하여 시업에 필요한 제반준비를 완료하여야 한다.제25조(결근) 상담사가 질병ㆍ부상 및 기타의 사유로 인하여 결근할 때에는 사전에 소속 상담팀장 및 센터장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 소속 상담팀장 및 센터장의 사전승인을 받지 못한 경우에는 결근 당일 근무시간 이내로 소속 상담팀장 및 센터장에게 사유를 통보하여야 한다.제26조(지각, 외출 및 조퇴) ① 상담사가 질병ㆍ부상 기타의 사유로 인하여 지각, 외출 또는 조퇴를 할 때에는 센터장의 사전 또는 사후 승인을 받아야 한다.② 소정의 근무시간 개시 후에 출근한 상담사는 센터장의 사전 또는 사후 승인을 받지 아니하는 한 무단지각으로 본다.③ 근무시간 중이나 퇴근시간 전에 근무 장소를 이탈한 상담사는 센터장의 사전 승인을 받지 아니하는 한 무단이탈 또는 무단조퇴로 본다.④ 지각, 외출 및 조퇴의 사용시간은 합산하여 연차에서 차감하며, 차감할 연차가 없을 시 급여에서 공제한다.제27조(근무시간의 변경 등) 상담사가 근무시간을 변경 또는 대체할 때에는 센터장의 사전 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유가 있는 때에는 사후 보고로 갈음할 수 있다.제28조(인사기록의 작성) 센터장은 상담사의 인적사항ㆍ채용ㆍ징계ㆍ포상ㆍ휴직ㆍ복직 등을 기재한 인사기록을 관리ㆍ보관한다.제29조 <삭 제>제4절 출장ㆍ휴일ㆍ휴가 등제30조(출장) ① 센터장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 상담사에게 출장을 명할 수 있다.② 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원 여비 규정」의 범위에서 실비를 지급할 수 있다.제31조(휴일) ① 상담사의 휴일은 별도로 정하는 경우를 제외하고는 「근로기준법」에 의한다.② 주휴일은 유급휴일로 하며 그 밖의 휴일이 중복되는 경우에는 주휴일만 휴일로 한다.제32조(연차휴가) 연차 유급휴가 및 휴가의 사용촉진에 관한 사항은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.제33조(생리 및 산전 후 휴가 등) ① 생리가 있는 여성 상담사가 생리휴가를 청구하는 경우에는 월 1일의 무급휴가를 준다.② 임신 중인 상담사의 출산에 대해서는 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 산전후 휴가를 주되, 산후의 휴가일이 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일)일 이상이 되어야 한다. 산전후 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다.③ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 상담사의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분간의 유급 수유시간을 준다.제34조(특별휴가) ① 센터장은 필요시 특별휴가에 대한 자체 규정을 정하여 특별휴가를 실시 할 수 있으며, 「국가공무원 복무규정」을 준용할 수 있다.② 특별휴가 기간 중의 휴일은 그 휴가일수에 산입한다.제35조(포상휴가) 센터장은 상담사가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 1회당 5일 이내의 포상휴가를 허가할 수 있다.1. 재해예방 및 신속한 처리로 피해를 최소화 한 자2. 천재지변시 인명구조 등 그 공로가 현저한 자3. 정부 또는 공익을 위하여 현저한 공적이 있는 자4. 근무성적이 특히 우수하여 타의 모범이 되는 자제36조(병가) ① 센터장은 상담사가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.② 병가일이 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다.③ 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 연간 30일 이내의 병가는 유급으로, 30일을 초과하는 병가는 70% 유급으로 한다.제37조(공가) 센터장은 상담사가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가하는 경우2. 공무에 관하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰 기타 국가기관에 소환된 경우3. 법률의 규정에 따라서 투표에 참가하는 경우4. 「국민건강보험법 시행령」 제25조에 따른 건강검진을 받는 경우5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가하는 경우6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단이나 그 밖의 사유로 출근이 불가능한 경우제38조(휴직) ① 센터장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 상담사가 휴직원을 제출하는 경우 휴직을 승인할 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 요양을 요하는 경우2. 법률의 규정에 의한 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없는 경우3. 30일 이상 상담사의 간호를 필요로 하는 부모ㆍ배우자ㆍ자녀ㆍ배우자의 부모의 질병ㆍ부상 등 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정되는 경우4. 그 밖에 센터장이 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정되는 경우② 센터장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명할 수 있다.1. 신체ㆍ정신상의 장애로 요양이 필요하다고 인정되는 경우2. 천재ㆍ지변 또는 전시ㆍ사변이나 기타의 사유로 인하여 생사 또는 소재가 불명하게 된 경우③ 휴직기간은 3개월 이내의 필요하다고 인정되는 기간으로 하며 그 기간은 근로계약기간 내에서만 할 수 있다. 다만 제1항제1호의 경우 1회에 한해 연장 할 수 있고 상담사가 휴직기간을 연장하고자 할 때에는 휴직기간 만료 전에 미리 센터장의 승인을 얻어야 한다.④ 휴직자는 휴직 기간 중 거주지, 취업 등 상담사의 근무와 관련된 사항에 변경이 있는 경우에는 즉시 통보하여야 한다.제39조(복직) ① 상담사는 휴직사유가 해소된 경우에는 휴직기간 내라도 복직원을 제출하여 복직명령을 받아야 한다.② 제38조제2항제1호에 해당하는 휴직자는 정상적으로 업무를 수행할 수 있다는 의사진단서가 있는 경우에 복직을 결정한다.제4장 임금제40조(용어의 정의) ① 임금은 기본급과 각종 수당(직책수당, 복리후생비, 초과근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 성과급 등)으로 구분한다.② 상담사의 "월 소정근로일수"라 함은 무급휴일을 제외한 그 달의 일수를 말한다.③ "임금의 일할 계산"이라 함은 그 달의 기본급 및 복리후생비에 각각 그 달의 실제근로일수를 곱하고 소정근로일수로 나누어 계산하는 것을 말한다.④ 임금계산에 있어서 "10원 미만"은 이를 절사한다.제41조(임금의 계산) ① 월 중 채용ㆍ퇴직, 결근, 휴직, 정직 등 임금의 성질상 일급 또는 시간급으로 계산할 필요가 있을 때에는 일급은 그 달의 임금을 일할계산하며, 시간급은 그 달의 임금을 그 달의 소정근로시간으로 나누어 계산한다.② 제38조에 따른 휴직 시 임금은 「근로기준법」에 특별히 정한 경우를 제외하고는 무급으로 한다.③ 제30조에 따른 출장, 제34조에 따른 특별휴가, 제35조에 따른 포상휴가, 제37조에 따른 공가의 경우에는 유급으로 하며, 이 경우 근무일수의 산정은 본인의 소정근로일수를 근무한 것으로 본다.④ 상담사가 주당 소정의 근로일수를 개근하지 아니한 경우에는 유급휴일임금을 지급하지 않는다.제42조(시용기간 중의 임금) ① 제5조제2항에 따른 시용기간에는 별도로 정한 월 고정급을 지급한다.② 시용근로계약일이 20일 이후일 경우 당월의 임금은 다음 달 임금 지급일에 합산하여 지급한다.제43조(성과급) 제40조제1항의 각종 수당 중 성과급은 상담사의 업무실적을 평가하여 예산의 범위에서 차등하여 지급할 수 있다.제44조(임금의 지급방법) ① 임금은 본인의 은행계좌에 입금하여 지급하되, 필요한 경우에는 직접 지급할 수 있다.② 임금은 월 1회 월급으로 지급함을 원칙으로 한다.제45조(임금지급일 및 산정기준) ① 임금 산정기간은 당월 1일부터 말일까지로 하고, 임금지급일은 매월 30일(2월은 28일)로 한다.② 임금 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일로 한다.③ 상담사가 퇴직한 경우, 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금을 일할계산하여 지급한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다.제46조(퇴직급여) 상담사가 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하였을 때에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급한다.제47조(다른 규정과의 관계) 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「근로기준법」, 「보건복지부와 그 소속기관 무기계약 및 기간제근로자 관리규정」및 「보건복지상담센터 운영규정」을 준용한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 정산액의 발생 원리근로자가 2026년 1월 31일에 퇴직하면, 건강보험공단은 다음 두 가지를 계산합니다.2025년도분 정산 2025년 1월~12월까지 실제 받은 급여 총액을 기준으로 한 연말정산 결과값입니다.2026년도분 정산 2026년 1월 한 달간의 급여를 기준으로 한 퇴직정산 결과값입니다.2. 급여대장 합산 반영의 적법성결론부터 말씀드리면, 2025년 정산분과 2026년 정산분을 합쳐서 1월 급여대장에 반영하는 것은 가능하며, 오히려 실무적으로 권장되는 방법입니다.이유 퇴직 시에는 해당 근로자와의 모든 금전적 관계를 정산해야 합니다. 건강보험법상 퇴직정산은 퇴직 시점에 최종적으로 이루어지므로, 공단에서 통보된 모든 정산 금액(전년도 미정산분 포함)을 마지막 급여에서 공제하거나 환급해 주는 것이 원칙입니다.아래의 시행령 내지는 법령들을 참고해주시길 바랍니다.절차 건강보험공단에 '직장가입자 자격상실 신고'를 할 때 퇴직 정산을 함께 신청하면, 공단에서 합산된 정산 내역을 통보해 줍니다. 이 금액을 1월 급여대장의 '건강보험료 정산' 항목에 반영하시면 됩니다.3. 주의사항 근로소득 원천징수영수증 반영연도가 다르기 때문에 세무 처리 시 주의가 필요합니다.요약해서 제언을 드렸습니다. 아래의 '제언'이라는 항목을 봐주시길 바랍니다.2025년 귀속분 2025년도 근로소득 원천징수영수증의 보험료 공제 항목에 반영되어야 합니다.2026년 귀속분 2026년도(퇴직 연도) 근로소득 원천징수영수증에 반영됩니다. 급여대장에는 합산하여 기재하더라도, 내부적인 회계 처리나 원천징수영수증 작성 시에는 각 귀속 연도별로 구분하여 관리하는 것이 정확합니다.제언공단 통보서 확인 반드시 건강보험공단에서 발행한 '직장가입자 고지내역서' 또는 '퇴직정산 내역서'를 확인하여 정확한 금액을 입력하십시오.근로자 안내 정산 금액이 클 경우 근로자가 당황할 수 있으므로, 전년도 연말정산분과 퇴직정산분이 합산된 것임을 미리안내하는 것이 분쟁을 예방하는 길입니다.증빙 보관 추후 건강보험 지도점검이나 세무조사에 대비하여 공단 통보 자료와 급여대장 반영 내역을 함께 보관하십시오.근거제41조(소득월액)① 소득월액(직장가입자의 경우에는 법 제71조제1항에 따른 보수 외 소득월액을 말하고, 지역가입자의 경우에는 같은 조 제2항에 따른 소득월액을 말한다. 이하 같다) 산정에 포함되는 소득은 다음 각 호와 같다. 이 경우 「소득세법」에 따른 비과세소득은 제외한다. <개정 2020.10.7, 2022.6.30, 2024.5.7>1. 이자소득: 「소득세법」 제16조에 따른 소득2. 배당소득: 「소득세법」 제17조에 따른 소득3. 사업소득: 「소득세법」 제19조에 따른 소득4. 근로소득: 「소득세법」 제20조에 따른 소득5. 연금소득: 「소득세법」 제20조의3에 따른 소득. 다만, 같은 조 제1항제1호의 공적연금소득의 경우에는 같은 조 제2항을 적용하지 않고 해당 과세기간에 발생한 연금소득 전부를 연금소득으로 한다.6. 기타소득: 「소득세법」 제21조에 따른 소득② 제1항 각 호의 소득의 구체적인 산정방법은 보건복지부령으로 정한다. <신설 2020.10.7>③ 제1항 각 호의 소득 자료의 반영시기는 다음 각 호의 구분에 따른다. 다만, 천재지변 등 부득이한 사유가 발생한 경우에는 공단의 정관으로 정하는 바에 따라 반영시기를 조정할 수 있다. <신설 2022.8.31, 2024.5.7>1. 매년 1월부터 10월까지의 소득월액 산정 시: 소득월액보험료(직장가입자의 경우에는 보수 외 소득월액보험료를 말하고, 지역가입자의 경우에는 소득에 대한 월별 보험료를 말한다. 이하 같다)가 부과되는 연도의 전전년도 자료. 다만, 제1항제5호의 연금소득 자료는 소득월액보험료가 부과되는 연도의 전년도 자료로 한다.2. 매년 11월 및 12월의 소득월액 산정 시: 소득월액보험료가 부과되는 연도의 전년도 자료④ 법 제71조제1항 계산식 외의 부분 및 같은 항의 계산식에서 "대통령령으로 정하는 금액"이란 각각 연간 2천만원을 말한다. <개정 2018.3.6, 2020.10.7, 2022.8.31>⑤ 제1항부터 제4항까지에서 규정한 사항 외에 소득 자료의 구체적인 종류 등 소득월액의 산정에 필요한 세부 사항은 공단의 정관으로 정한다. <신설 2022.8.31, 2024.5.7>제197조(재취직자에 대한 근로소득세액의 연말정산)①해당 과세기간의 중도에 퇴직한 근로소득자가 다른 근무지에 새로 취직한 때에는 그 새로운 근무지의 원천징수의무자는 해당 근로소득자로부터 전 근무지의 근로소득원천징수영수증과 근로소득원천징수부의 사본을 제출받아 전 근무지의 근로소득을 합계한 금액에 대하여 제196조를 준용하여 연말정산을 한다. <개정 2010.2.18>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 허용 시간 및 시기 (주당 근로시간)지침 개정에 따라 영농에 지장을 주지 않는 범위 내에서 농외소득 활동이 가능합니다.시간 제한 일반적으로 주당 20시간 이내의 단기 근로(아르바이트 등)를 허용하는 추세입니다. (단, 지자체별 사업시행지침에 따라 세부 시간이 다를 수 있으므로 반드시 해당 시·군 농업기술센터에 사전 승인을 받아야 합니다.)후계농업어인 및 청년농업어인 육성 지원에 관한 법률 시행규칙 6조 내지 7조시기 제한 농번기(영농철)에는 영농 활동에 집중해야 하므로 농외소득 활동이 제한될 수 있습니다. 주로 농한기를 이용한 활동을 권장하며, 영농 이행 상황 점검 시 실제 경작 여부가 확인되지 않으면 지원금이 중단될 수 있습니다.2. 수입 및 사업자 등록 제한수입 금액 농외소득 활동으로 인한 연간 소득이 일정 수준(예: 농업소득의 일정 비율 또는 절대 금액 기준)을 초과할 경우 전업적 영농으로 보지 않을 수 있습니다.답변에 기술된 소득 기준에 대한 정보 참고 하시길 바랍니다.사업자 등록 본인 명의의 농업 외 사업자 등록은 원칙적으로 불가합니다. 다만, 농산물 가공이나 체험 농장 등 농업과 직접 연관된 부대 사업은 예외적으로 허용될 수 있습니다.3. 4대 보험(사회보험) 가입 여부원칙 상시 근로자로서 4대 보험에 가입되는 직업을 갖는 것은 '전업적 영농 의무 위반'에 해당하여 지원금 지급이 중단되고 자격이 취소될 수 있습니다.예외 단기 아르바이트 중 산재보험이나 고용보험에 일시적으로 가입되는 경우는 지자체 승인 하에 예외적으로 인정되는 사례가 있으나, 건강보험 직장가입자가 되는 수준의 취업은 절대 금지됩니다.제언시간 주당 20시간 이내의 단기 활동이 권장됩니다.4대 보험 직장가입자가 되는 수준의 가입은 불가하며, 지원금 중단 사유입니다.시기 영농철보다는 농한기 활동이 안전하며, 영농 이행 보고서에 해당 내용을 투명하게 기재해야 합니다.근거농업인등의 농외소득 활동 지원에 관한 법률 시행령제2조(농업인등의 범위)① 「농업인등의 농외소득 활동 지원에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호가목에서 "대통령령으로 정하는 농업인" 이란 「농어업경영체 육성 및 지원에 관한 법률」 제13조제1항에 따라 농업경영정보를 등록하고 농업을 주업으로 하는 농업경영체인 농업인을 말한다.② 법 제2조제1호나목에서 "대통령령으로 정하는 법인" 이란 「농어업경영체 육성 및 지원에 관한 법률」 제13조제1항에 따라 농업경영정보를 등록하고 농업을 주업으로 하는 농업경영체인 농업법인을 말한다.제3조 농외소득 활동의 범위제3조(농외소득 활동의 범위) 법 제2조제3호에서 "대통령령으로 정하는 일정 규모 이하"란 다음 각 호의 요건을 모두 충족하는 경우를 말한다.1. 종사하는 인력: 상시 종사자 50명 이하2. 사업장: 시설면적(저장 및 출하시설의 면적은 제외한다) 500제곱미터 이하

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 법리적 근거 제시 (실질적 근로관계의 계속성)판례에 따르면, 형식적으로 사직서를 제출하고 신규 채용 절차를 거쳤더라도 업무의 중단 없이 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행했다면 근로관계는 단절되지 않은 것으로 봅니다. 따라서 퇴직연금 사업자(은행)는 실질적인 근로기간인 최초 입사일을 기준으로 전산을 수정해야 할 의무가 있습니다.아래의 행정심판례나 법령 등을 참고하여 주시길 바랍니다.2. 은행에 요구해야 할 구체적 조치은행은 단순히 입사일만 바꾸는 것이 아니라, '퇴직소득 원천징수영수증'의 수정을 진행해야 합니다.아래의 답변들이나 행정심판례나 법령 등을 참고하여 주시길 바랍니다.퇴직연금 사업자(은행) 본점 연락 지점 직원이 모를 경우, 해당 은행의 '퇴직연금부' 또는 '신탁부' 담당자와 직접 통화게 해달라고 요청하십시오.데이터 수정 요청 회사 측에서 보낸 '입사일 정정 요청 공문'과 '고용승계 증빙(계약서)'을 근거로 전산상 기산일을 2025년이 아닌 실제 입사일로 수정해달라고 요구하십시오.과다 징수된 세금 환급 입사일이 수정되면 근속연수가 늘어나므로, 이미 떼어간 세금 중 과다한 부분을 계산하여 환급(경정청구 지원) 절차를 밟아달라고 하십시오.3. 필요 서류 검토이미 준비하신 서류들은 완벽합니다. 다만 은행에 제출할 때 다음의 명칭으로 강조하십시오.고용승계 확인서(또는 공문) 영업양수도에 따라 근로관계가 포괄적으로 승계되었음을 확인한다는 내용이 쟁점입니다.근로계약서 최초 입사일이 명시된 구 계약서와 승계 내용이 담긴 신 계약서 모두 필요합니다.건강보험 자격득실확인서 근무 기간의 연속성을 증명하는 객관적 자료입니다.제언은행 본점 퇴직연금팀 공략 지점 창구보다는 본점 담당 부서에 전화하여 "영업양수도 고용승계로 인한 기산일 정정 건"이라고 말씀하십시오.회사 인사팀 협조 회사 담당자에게 "은행 지점에서 내용을 잘 모르니, 회사가 거래하는 은행 본점 담당자에게 직접 연락해서 전산을 수정해달라"고 요청하는 것이 가장 빠릅니다.세무서 경정청구 만약 은행에서 끝까지 해결이 안 되어 세금을 많이 낸 채로 해지하게 된다면, 추후 관할 세무서에 직접 '퇴직소득세 경정청구'를 하여 돌려받을 수 있습니다. (이때도 준비하신 서류들이 증거가 됩니다.)근거제203조(퇴직소득세액의 정산)① 법 제148조제1항에 따라 정산하는 퇴직소득세는 이미 지급된 퇴직소득과 자기가 지급할 퇴직소득을 합계한 금액(이하 "퇴직소득누계액"이라 한다)에 대해 퇴직소득세액을 계산한 후 이미 지급된 퇴직소득에 대한 세액을 뺀 금액으로 한다. <개정 2025.2.28>② 제1항에도 불구하고 이미 지급된 퇴직소득 중 이연퇴직소득이 있는 퇴직자가 퇴직소득을 지급받는 경우로서 퇴직소득누계액에 대한 세액이 이미 지급된 퇴직소득에 대한 세액보다 적은 경우에는 법 제148조제1항에 따라 정산하는 퇴직소득세는 다음 계산식에 따라 계산한 금액으로 한다. 이 경우 원천징수의무자는 전단에 따른 퇴직자에게 연금계좌취급자로부터 발급받은 기획재정부령으로 정하는 연금계좌 현황자료의 제출을 요청해야 하며, 요청을 받은 퇴직자는 해당 연금계좌 현황자료를 원천징수의무자에게 제출하거나 연금계좌취급자로 하여금 원천징수의무자에게 제출하게 해야 한다. <신설 2025.2.28, 2025.11.28>국민권익위원회 2013.04.23 체당금지급대상 부적격확인처분 취소청구청구취지주문과 같다.이유1. 사건개요도산등사실이 인정된 주식회사 00(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에서 퇴직한 청구인이 2012. 6. 11. 피청구인에게 체당금지급대상 확인을 신청하자, 피청구인은 2012. 8. 20. 청구인이 2010. 3. 2.자로 이 사건 회사에서 퇴직하여 이 사건 회사의 도산등사실인정의 퇴직기준일(도산등사실인정의 신청일)인 2012. 2. 8.의 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에 이 사건 회사에서 퇴직한 근로자가 아니라는 이유로 청구인에게 체당금지급대상 부적격확인처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.2. 청구인 주장가. 청구인은 2004. 12. 13. 이 사건 회사에 입사하여 근무하던 도중에 대표이사 □□□의 필요에 따라 2010. 3. 2.부터 이 사건 회사와 ㈜00건설에 이중으로 고용되었는데, 두 회사는 대표이사와 사무실이 동일하고 업무의 구분도 없었고, 단지 대표이사가 전문건설업인 이 사건 회사를 운영하다가 사업확장(공사수주)을 위해 전략적으로 일반건설업인 ㈜00건설을 설립한 것이다.나. 청구인은 이 사건 회사에서 회계와 경리를 담당하는 중요한 직원으로서 2010. 3. 2. 이 사건 회사에서 퇴사한 사실이 없고, 당시 ㈜00건설에는 회계와 경리업무를 담당할 직원을 새로 채용할 만큼의 일이 있는 것도 아니었으며, 청구인은 2011. 3. 31. 퇴사할 때까지 이 사건 회사의 경리 자리에서 업무를 수행하였고, 청구인의 전체 업무에서 이 사건 회사와 관련된 부분이 90% 이상을 차지하였으며, 두 회사가 형식상 구분이 있어 회계처리는 별도로 하였으나 청구인이 두 회사의 회계와 경리업무를 전담하였다.다. 청구인은 이 사건 회사의 면허 중 실내건축업에 필요한 건축도장기능사 자격을 보유하고 있었기 때문에 청구인이 2010. 3. 2. 이 사건 회사에서 퇴직하였다면 이 사건 회사는 그로부터 50일 이내에 동일한 자격보유자를 신규채용하지 않을 경우 관할구청으로부터 영업정지처분을 받게 되므로 청구인이 2010. 3. 2. 이 사건 회사에서 퇴직할 이유가 없다.라. 이 사건 회사에서 퇴직한 근로자 33명과 ㈜00건설에서 퇴직한 근로자 2명은 모두 체당금을 지급받았는데, 청구인만 체당금지급대상에서 제외되는 이유를 알 수 없다.마. 건강보험자격득실확인서, 국민연금 가입자 가입증명서, 고용보험 피보험자격 상실 신고명세 통지서에 청구인이 이 사건 회사에서 2011. 3. 31. 퇴사한 것으로 되어 있는데, 피청구인은 아무런 근거도 없이 청구인의 퇴사일을 2010. 3. 2.로 보아 이 사건 처분을 한 것이므로 이 사건 처분은 위법·부당하여 취소되어야 한다.3. 피청구인 주장가. 이 사건 회사와 ㈜00건설이 같은 장소에서 같은 업종의 사업을 영위하긴 하였으나 별개의 법인으로 결산서나 세무신고를 하였고, 4대보험도 별도로 가입하였으며, 피청구인에게 별개로 도산등사실인정신청을 한 사실들을 종합해 보면 두 회사는 사실상 별개의 법인이다.나. 청구인은 2010. 3. 2. 이후에도 이 사건 회사의 명의로 임금을 지급받았다고 주장하나, 이는 청구인이 두 회사의 경리업무를 모두 담당하였기 때문에 ㈜00건설 소속이면서도 이 사건 회사의 명의로 임금을 송금하는 것이 가능했기 때문으로 보인다.다. 청구인은 고용보험, 건강보험 및 국민연금에 2011. 3. 31.까지 이 사건 회사 소속으로 가입되어 있다고 주장하나, 청구인은 2010. 3. 2.자로 이 사건 회사에서 고용보험 피보험자격을 상실하고 ㈜00건설에서 피보험자격을 취득하여 오다가 2012. 6. 11. 체당금을 신청한 이후 체당금 지급대상이 되지 않는다는 사실을 알고 2012. 8. 7. 피청구인 소속 서울동부고용센터에 이 사건 회사에서의 상실일을 2011. 3. 31.로 정정신고하였던 것으로 사실상 이 사건 회사에서의 상실일은 2010. 3. 2.이라고 할 것이다.라. 따라서 청구인은 퇴직기준일인 2012. 2. 8.을 기준으로 하여 1년 전부터 3년 이내(2011. 2. 8.부터 2014. 2. 7.까지) 퇴직한 자가 아니므로 이 사건 처분은 적법·타당하고 이 사건 심판청구는 기각되어야 한다.4. 관계법령임금채권보장법 제7조, 제27조임금채권보장법 시행령 제4조부터 제10조까지, 제24조임금채권보장법 시행규칙 제6조, 제7조고용보험법 제18조고용보험법 시행규칙 제14조구 고용보험법 시행규칙(2011. 1. 3. 고용노동부령 제17호로 개정되기 전의 것. 이하 같다) 제14조5. 인정사실청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서, 건강보험자격득실확인서, 국민연금 가입자 가입증명서, 고용보험 이력조회화면 출력물, 확인통지서, 은행 거래내역, 진술서, 행정심판 사건심리를 위한 자료 제출, 4대보험 직장가입자 자격취득신고서 등의 내용을 종합하여 보면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.가. 이 사건 회사와 ㈜00건설의 등기사항전부증명서의 내용은 다음과 같다.- 다 음 -○ 등기사항전부증명서나. 「4대 사회보험 민원서류 접수 등에 관한 고시」(보건복지부 고시 제2010-63호, 고용노동부 고시 제2010-11호, 2010. 8. 20. 시행)에 따르면 민원인이 국민연금공단, 국민건강보험공단, 근로복지공단, 「직업안정법」에 따른 직업안정기관(고용노동부 지방고용노동관서 고용센터)(이하 ‘4대 사회보험기관’이라 한다)에 각각 접수하여야 하는 민원서류를 4대 사회보험기관 중 어느 한 기관에 제출한 경우에는 관계법령에 따라 해당 민원서류를 소관기관에 각각 제출한 것으로 보고, 민원서류를 접수하는 기관의 담당직원(이하 ‘접수담당직원’이라 한다)은 접수한 민원서류 내용을 4대 사회보험 정보연계시스템에 지체없이 전산입력하여 관계법령에 따라 당해 민원서류를 처리하여야 할 소관기관에 각각 전송되도록 조치하여야 하며, 전송한 내용에 입력오류사항이 있는 경우 접수담당직원은 입력오류사항 및 정정사항을 4대 사회보험 정보연계시스템을 통한 전자적 방법으로 즉시 소관기관에 통보하여야 하고, 이를 통보받은 기관은 해당 민원서류의 내용을 즉시 정정하여야 하며, 민원서류를 전송받은 소관기관은 이를 처리한 후 그 결과를 민원인에게 통보하여야 한다고 규정하고 있다.다. 청구인의 고용보험 피보험자별 자격취득신고서 관리 전산출력물과 4대 사회보험 정보연계시스템 고용보험 피보험자격 상실 신고 전산출력물에 따르면, 이 사건 회사는 2004. 12. 17. 청구인이 2004. 12. 13.자로 이 사건 회사에서 고용보험 피보험자격을 취득했다고 신고(주 소정 근로시간: 44시간, 월평균보수: 60만원)하였다.라. ㈜00건설이 2010. 3. 9. 국민건강보험공단 송파지사에 팩스를 이용하여 신고한 국민연금 사업장가입자·건강보험 직장가입자·고용보험 피보험 자격취득신고서의 내용은 다음과 같다.= 중 략 =7. 결론그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.재결요지청구인은 2010. 3. 2.부터 이 사건 회사와 ㈜00건설에 이중으로 고용되어 있다가 2011. 3. 31. 위 2개의 회사에서 동시에 퇴직한 것으로 보이므로 청구인이 청구한 체당금액에 대해서는 별론으로 하더라도 청구인이 이 사건 회사의 도산등사실인정 신청일인 2012. 2. 8.의 1년 전이 되는 날 이전인 2010. 3. 2. 퇴직하였다는 이유로 피청구인이 청구인에게 한 이 사건 처분은 사실오인에 근거한 것으로서 위법·부당하다.참조판례주문피청구인이 2012. 8. 20. 청구인에게 한 체당금지급대상 부적격확인처분을 취소한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 법률적 관점에서의 쟁점 분석사용자님의 상황을 시간적 흐름과 법리적 쟁점에 따라 세부적으로 분석합니다.가) 사장님의 다른 회사 알아보렴의 성격사장님이 불만이 있으면 조건 맞는 회사 알아보라고 하신 것은 법적으로 퇴직의 권유에 해당할 가능성이 높습니다. 이는 일방적인 해고와는 다르며, 근로자에게 사직을 제안하는 단계입니다. 판례에 따르면 권고사직은 사용자의 권유와 근로자의 승낙이라는 합의가 있어야 성립합니다.나) 사용자님의 답변과 합의 성립 여부사용자님께서 "사장님 판단에 따라 정리하시는 게 좋을 것 같다"고 답변하신 부분은 사장님의 퇴직 권유에 대해 '동의(승낙)'의 의사를 표시한 것으로 해석될 여지가 큽니다. 즉, 사장님이 먼저 제안하고 사용자님이 이를 받아들이는 형태가 되어 '권고사직'으로 볼 수 있는 전형적인 모습을 갖추게 됩니다.아래 기술드린 판례를 참고해보시길 바랍니다.다) 5인 미만 사업장에서의 연차 사용권근로기준법 제23조(해고제한) 등은 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만, 근로계약서에 연차 사용이 명시되어 있다면 이는 계약상의 권리입니다. 사측이 이를 거부하는 것은 계약 위반에 해당할 수 있습니다. 판례는 소규모 사업장이라도 근로계약서에 명시된 근로조건은 준수되어야 한다고 판단하고 있습니다.아래 기술드린 판례를 참고해보시길 바랍니다.제언권고사직 해당 여부 현재 상황은 권고사직에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 사장님이 먼저 퇴직을 암시하는 발언을 했고, 사용자님이 이에 응하여 "정리하는 게 좋겠다"고 답했기 때문입니다. 다만, 나중에 실업급여 신청 등을 위해 '회사의 권유에 의해 퇴직한다'는 내용이 명시된 서면(사직서 등)을 남겨두는 것이 중요합니다.연차 관련 대응 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로계약서에 연차가 명시되어 있다면, 미사용 연차에 대한 수당 청구나 사용 권리를 주장할 수 있습니다. 사직 시 이 부분을 명확히 정산받으시길 권장합니다.주의사항 만약 사용자님께서 그만둘 의사가 전혀 없으시다면, "정리하는 게 좋겠다"는 식의 답변보다는 "계약서대로 연차를 사용하며 계속 근무하고 싶다"는 의사를 명확히 하셔야 합니다. 이미 합의가 된 것으로 간주되면 나중에 이를 뒤집기 어렵기 때문입니다근거대구고등법원 2015.01.21. 선고 2013다6064판시사항회생절차 진행 중인 甲 주식회사가 인력 구조조정의 방안으로 근로자 乙에게서 사직서를 제출받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 乙과의 근로계약관계를 종료시킨 사안에서, 乙의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 甲 회사가 乙을 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당하는데, 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례판결요지회생절차 진행 중인 甲 주식회사가 인력 구조조정의 방안으로 근로자 乙에게서 사직서를 제출받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 乙과의 근로계약관계를 종료시킨 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙의 사직서 작성·제출은 비진의 의사표시에 해당하고 甲 회사도 이를 알거나 알 수 있었으므로 사직서의 작성·제출에 의한 乙의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 甲 회사가 乙을 면직시킨 것은 사용자인 甲 회사의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료로서 실질적으로 해고에 해당하는데, 甲 회사가 乙을 해고함에 있어 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 한 것으로 보이나, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고기준을 마련하였다거나 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다고 보기 어려우므로, 위 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례.참조조문민법 제107조 제1항, 근로기준법 제23조, 제24조주문【원고, 피항소인】【피고, 항소인】 주식회사 우방 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이정한 외 4인)【제1심판결】 대구지법 2013. 10. 25. 선고 2013가합2324 판결【변론종결】2014. 12. 10.【주 문】1. 피고의 항소를 기각한다.2. 항소비용은 피고가 부담한다.【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지피고가 2011. 1. 12. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2011. 1. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 매월 3,424,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.2. 항소취지제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 모두 기각한다.【이 유】 1. 기초 사실이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, ① 제1심판결문 제3면 제20행 중의 “2011. 1. 12. 당시에는 분양팀장으로 근무하고”를 “2011. 1. 12.경[원고가 이 사건 사직서를 실제 제출한 날짜는 2011. 1. 12.(을 제9호증의 ‘퇴직원’에 기재되어 있는 날짜) ~ 2011. 1. 15.(갑 제4호증의 ‘기업효율화를 위한 인력합리화 추진방안 보고’에 이미 76명이 사직서를 제출하였다고 기재되어 있는 날짜) 사이인 것으로 보인다]에는 과장으로 분양팀(그 무렵 실시된 조직개편으로 사업팀에 통합되었다)의 팀원으로 근무하고”로 고쳐 쓰고, ② 제1심판결문 제7면 제19행 중의 ‘2011. 1. 12.’을 ‘2011. 1. 12.경’으로 고쳐 쓰며, ③ 제1심판결문 제12면의 제15행과 제16행 사이에 “카. 이 사건에 관계된 법령은 별지 ‘관련 법령’의 기재와 같다.”를 추가하고, ④ 제1심판결문 제12면의 제16~18행에 있는 [인정 근거]의 내용을 “다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 41호증(특별한 표시가 없으면 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 16호증의 각 일부 기재(다만 뒤에서 믿지 아니하는 갑 제14, 15호증의 각 일부 기재는 각 제외), 제1심 증인 소외 1, 당심 증인 소외 2, 3의 각 일부 증언(다만 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 각 제외), 당심의 원고본인신문 결과, 변론 전체의 취지”로 바꾸는 것 외에는 제1심판결문의 해당 부분(제2면 제6행 ~ 제12면 제18행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.2. 당사자들의 주장가. 원고1) 이 사건 사직서는, 당시 피고가 대구지방법원 파산부로부터 인력 구조조정 허가를 받지 않은 상태였음에도 원고의 직속상관인 소외 3 팀장 등을 통하여 원고에게 ‘법원이 인력 구조조정을 허가하였으니 사직하지 않으면 해고될 수밖에 없다’, ‘2011. 1. 12.까지 업무를 인수인계하라’는 등으로 기망하고 부당한 방법으로 퇴직을 종용하면서 사직서 제출을 강요함에 따라 원고가 어쩔 수 없이 작성하게 된 것이므로, 그에 의한 퇴직의 의사표시는 민법 제107조에서 정하고 있는 비진의 의사표시(피고가 이를 알거나 알 수 있었다)에 해당하여 무효이다. 그렇지 않더라도, 이는 민법 제110조에서 정하고 있는 사기 또는 강박에 의한 의사표시에 해당하므로 원고는 이를 취소한다. 따라서 피고가 이 사건 사직서를 수리함으로써 원고를 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당한다.2) 합병 전 우방은 회생절차 진행 중에 ‘과장급 이상의 인사 및 보수결정, 경영상 이유에 의한 근로자의 해고’를 하려면 법원의 허가를 받아야 함에도 불구하고 2011. 1.경 법원의 허가 없이 이 사건 구조조정을 단행하면서 위와 같이 원고를 해고하였는바, 이러한 해고는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제61조 제3항에 의하여 무효이다.3) 나아가 합병 전 우방은 원고를 해고할 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였으며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하는 등 근로기준법 제24조의 요건을 충족하지 못하였고, 원고에게 30일 전에 예고를 하지 않아 근로기준법 제26조의 요건도 충족하지 못하였으므로, 이러한 점에 있어서도 합병 전 우방이 원고에 대하여 한 해고는 무효이다.4) 따라서 합병 전 우방을 흡수합병한 피고는 원고에게 위 해고 이후 복직 시까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.나. 피고1) 이 사건 사직서는 원고의 자발적인 의사에 따라 작성·제출되었으므로 그 수리에 의한 면직은 해고에 해당하지 않을 뿐 아니라, 설령 이 사건 사직서가 피고의 사기 또는 강박에 의하여 작성되었다고 가정하더라도, 원고가 2014. 8. 20.에 이르러 이를 취소한다고 주장하는 것은 민법 제146조에서 정한 ‘추인할 수 있는 날로부터 3년 내’라는 제척기간을 도과한 후이므로 그 취소의 효력이 없다.2) 위와 같이 원고의 퇴직을 해고로 볼 수 없으므로 이는 법원의 허가를 받아야 하는 사항에 해당하지 아니한다. 설령 이를 법원의 허가가 필요한 사항이라고 가정하더라도, 합병 전 우방은 2011. 1. 25. 대구지방법원에 원고를 포함한 이 사건 구조조정의 내용이 담긴 인력합리화 추진방안을 보고하는 등 그 내용을 법원에 알렸고, 법원은 이에 대하여 아무런 이의제기를 하지 않고 2011. 4. 29. 합병 전 우방에 대한 회생절차종결 결정을 하는 방법으로 이를 추인하였다.3) 설령 원고의 퇴직이 해고에 해당한다고 가정하더라도, 원고가 아무런 이의 없이 그 퇴직금을 수령하고 약 2년 2개월이 지난 후에 이 사건 소를 제기한 것은 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 위배된다.3. 해고무효확인 청구에 관한 판단가. 이 사건 사직서의 제출·수리가 해고에 해당하는지 여부1) 관련 법리사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 등 참조).2) 이 사건 사직서 제출의 무효 여부위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 사직서의 작성·제출은 ‘원고 스스로의 의사’(‘내심으로 진정으로 바라는 사항’을 의미하는 것이 아니라 ‘표시상의 효과의사’를 의미하며, 당시 원고는 그와 같은 사직의 의사가 없었던 것으로 판단된다)가 아니라 ‘피고의 부당한 방법에 의한 퇴직 종용’에 의하여 이루어져 비진의 의사표시에 해당하고, 피고도 이를 알거나 알 수 있었다고 할 것이며, 이에 반하는 듯한 갑 제14, 15호증, 을 제31, 35, 44, 48호증의 각 일부 기재(앞에서 믿는 부분은 각 제외), 제1심 증인 소외 1, 당심 증인 소외 2, 3의 각 일부 증언(앞에서 믿는 부분은 각 제외)은 모두 피고 소속 직원들의 진술로서 다음의 사정들에 비추어 이를 그대로 믿기 어렵고, 을 제1 내지 51호증의 각 일부 기재와 위 증인들의 각 일부 증언들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다.따라서 이 사건 사직서의 작성·제출에 의한 원고의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 피고가 이를 수리함으로써 원고를 면직시킨 것은 사용자인 피고의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료로서 실질적으로 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)에 해당한다고 할 것이다.① 합병 전 우방은 1978. 4. 8. 설립되어 대구의 대표적인 건설회사로 성장하였고, IMF의 영향 등으로 2000. 9. 26. 개시된 회사정리절차도 씨앤그룹과의 M＆A 성공으로 2005. 2. 2. 종결되었으며(당시에는 이 사건 구조조정과 같은 인력 구조조정이 없었다), 그 후 자금난으로 인한 채권금융기관의 공동관리절차가 2009. 4. 6. 중단되었음에도 경영진에 의한 자구노력이 미흡하자, 원고를 포함한 직원들이 통합비대위를 구성하여 2009. 5. 13. 대구지방법원에 회생절차개시 신청을 하여 2009. 6. 11. 회생절차개시 결정을 받았고, 2010. 12. 6. SM그룹이 주도한 삼라컨소시엄과 M＆A계약을 체결함으로써 2011. 4. 29. 회생절차종결 결정을 받았다. 위와 같은 경위로 합병 전 우방 직원들은 회사에 대한 애정이나 자부심이 남달랐고, 새로운 M＆A로 인한 대규모 인력구조조정을 예상하지 못하였으며, 이 사건 사직서가 제출된 2011. 1.경에는 회사가 M＆A로 갱생하고 있음에 반하여 다른 곳에 취업하기는 매우 어려운 상황에 있었기 때문에, 대부분의 직원들은 퇴직을 원치 않고 있었던 것으로 보이는 점(피고 측 증인 소외 2도 같은 취지의 증언을 하고 있다.)② 합병 전 우방은 2010. 9.경 SM그룹의 계열사인 기원토건 주식회사와 투자계약을 체결하면서 ‘종업원 고용과 관련한 인력 구조조정 방안에 대하여 긴밀히 협조한다’는 취지로 합의하였고, 우방 노동조합(합병 전 우방의 일부 직원들만 가입되어 있었는데, 이 사건 구조조정 과정에서 회사 및 M＆A 인수사와 긴밀히 협조하였고, 그 조합원들은 대부분 이 사건 구조조정 대상에서 제외되었다)은 2010. 9. 9. 합병 전 우방에 ‘M＆A 이후 인수사의 합리적인 구조조정에 원칙적으로 협조한다’는 의사를 전달하였으며, 2010. 12. 6. 합병 전 우방과 삼라컨소시엄 사이의 M＆A 계약이 체결되고 2010. 12. 10. 이를 기초로 한 회생계획인가 결정이 나자, 2010. 12. 31.자로 차장 이상의 간부들에 대한 구조조정(54명 중 48명의 사직서를 받았다)과 2011. 1. 8.자로 이 사건 구조조정(전체 임직원 153명 중 82명을 그 대상자로 선정하였다)을 실시하였는바, 합병 전 우방은(SM그룹과의 협의하에) 최소한 2010. 9.경부터 상당 기간 동안 이 사건 구조조정을 준비하였던 것으로 보이는 점③ 합병 전 우방은 구조조정을 위한 개별 근로자의 평가기준 마련, 개별적인 평가, 평가결과의 공고 등 대상자 선정을 위한 절차를 투명하게 진행하지 않았고, 2011. 1. 3. 정기 노사협의회에서 인력 구조조정을 하기로 결의한 4일 후인 같은 달 7일 임시 노사협의회에서 이 사건 구조조정 대상자를 82명으로 확정하였으며, 위 임시 노사협의회 결의사항의 수용 여부에 대한 우방 노동조합 등의 찬반결의를 하기도 전인 2011. 1. 8. 원고를 포함한 이 사건 구조조정 대상자들에게 일방적으로 퇴직할 것을 통지한 점④ 합병 전 우방은 2011. 1. 8.(토요일이다) 원고에게 퇴직 통지를 함에 있어 이 사건 구조조정 대상자 선정기준, 원고가 이 사건 구조조정 대상자로 선정된 이유, 향후 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성 등에 관하여는 아무런 설명을 하지 않았고, 오히려 ‘2011. 1. 12.까지(수요일이므로, 휴일을 제외하면 월, 화, 수 3일의 시간만 준 것이다) 업무인수인계 등 제반 사항 정리를 완료하여 달라’고 고지함으로써, 원고로 하여금 제반 사항을 종합적으로 고려하여 퇴직 여부를 심사숙고할 수 있는 기회를 제공하지도 않은 점⑤ 당시 원고는 노모, 처, 자녀 1명을 부양하고 있던 가장이었고, 아파트 수분양에 따른 약 1억 원의 우리은행 대출금까지 부담하고 있었으며, 이직 준비를 전혀 하지 않았을 뿐 아니라 오히려 2010. 12. 24.경부터 합병 전 우방의 울진군 고성리나 마산시 삼계일반산업단지 일대에 관한 시장조사 업무에 투입되었고, 심지어 2011. 1. 12.자 이 사건 사직서를 제출한 후에도 2011. 1. 27.경까지 합병 전 우방의 사업팀이 요구한 경산시 사동(대동다숲)에 관한 시장조사 및 현황보고서를 작성하고 있었던바, 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고는 적어도 2011. 1. 8.자 통지를 받기 전에는 합병 전 우방을 퇴직한다는 의사가 전혀 없었던 것으로 보이고, 그러한 의사가 단시간 내에 자발적인 퇴직 의사로 바뀌었다고 볼만한 다른 사정을 찾아보기 어려운 점(이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 사직서를 제출함으로써 2008. 10.부터 2009. 5.까지의 체불임금 52,205,946원을 일시불로 지급받을 수 있었던 사정이 있었고, 그러한 사정이 원고의 이 사건 사직의사에 고려되었다는 취지의 주장을 하나, 위 체불임금은 회생절차의 공익채권으로 채무자회생법 제179조 제10호에 의하여 지급이 보장되어 있었을 뿐 아니라, 당시 합병 전 우방은 M＆A로 인한 회생절차종결을 앞두고 위 체불임금의 조기 지급이 예상되는 상황이었기 때문에, 원고가 이러한 체불임금을 조금 더 일찍 받자고 굳이 업무에 애착을 보이던 직장을 떠나 실직 가장이 되는 길을 스스로 선택하였다고 보기는 어려우므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 받아들일 수 없다.)⑥ 합병 전 우방은 이 사건 구조조정과 함께 기존의 ‘1실 3부문 11팀’을 ‘3본부 6팀’으로 감축하는 내용의 조직개편을 단행하여 원고 등 이 사건 구조조정 대상자들의 업무를 다른 직원들에게 넘겨버렸고, 이들에 대한 일부 업무 관련 시스템의 접속을 제한시켰으며, 이들을 제외한 사무실 배치계획을 작성하는(실제 2011. 1. 27. 사내게시판에 ‘조직개편에 따른 부서이동’이 공지되었다) 등으로 원고 등 이 사건 구조조정 대상자들에게 사직서를 제출할 수밖에 없도록 무언의 압박을 가하는 한편, 팀장 회의 등을 통하여 간부급 직원들에게 사직서 제출대상을 할당하여 그 책임하에 조기에 사직서가 제출되도록 독려하였으며(이에 따라 일부 간부들이 해당 직원의 가족이 운영하는 가게까지 찾아가 사직서 제출을 독려하는 일까지 발생하였다), 일부 직원들에 대하여는 거주지와 다른 곳으로 인사조치를 통보하는 등, 이 사건 구조조정을 무리하게 진행시켰던 것으로 보이는 점⑦ 이에 따라 원고의 경우도[원고가 속하였던 분양팀(팀장 소외 3 차장)은 위 조직개편으로 사업팀(팀장 소외 4 차장)에 통합되었고, 소외 4와 소외 3은 그 소속의 사직서 제출대상을 할당하는 등 사직서 조기 제출을 위한 역할 분담을 협의하였다], 약 17년 동안 직장상사로 있었던 소외 3 차장으로부터 ‘이번 구조조정은 이미 법원의 허가를 받아서 아무리 버텨도 안 된다. 며칠 더 버텨봐야 결국에는 정리해고가 되기로 법원에 보고가 되어 있고 이미 승인을 받았다. 그렇게 되면 원고만 더 피곤해진다. 원고 때문에 팀장 회의에서 욕먹고 있으니 빨리 사직서를 제출해라. 더구나 원고는 회생신청 시 돈도 내지 않았으니 당연히 잘릴 수밖에 없다’는 취지의 말을 들으면서 이 사건 사직서의 제출을 요구받았고, 원고는 이 사건 사직서를 제출하면서 자발적인 사직의사에 의한 사직서 제출이 아니라는 취지로 ‘퇴직사유’란에 ‘권고사직’으로 기재하고 ‘퇴직 후 진로’란은 공란으로 두었으며(을 제9호증), 이 사건 사직서 제출을 전후한 소외 3 등과의 감정대립 등으로 그 후 팀 내 직원에 대한 통상적인 퇴직행사 내지 회식 절차도 없이 합병 전 우방을 떠나게 된 것으로 보이는 점(이에 대하여 피고는, 원고로부터 사직서를 제출받기로 역할 분담한 사람은 소외 3이 아니라 소외 4 팀장이므로 소외 3이 원고에게 위와 같이 말하며 사직서 제출을 독려할 이유가 없었다고 주장하나, ㉮ 이 사건 사직서의 하단 ‘확인’란에 소외 3 차장의 이름이 기재되어 있는 점, ㉯ 소외 4도 ‘자신은 재택근무를 오래 하다 나왔기 때문에 분양팀 소속이었던 원고에 대한 사직서 제출요구는 소외 3이 담당하기로 하였다’고 확인하고 있는 점, ㉰ 당심의 대질신문과정에서 소외 3은, 약 17년 동안 부하 직원이었던 원고로부터 ‘위와 같은 취지의 말로 사직서 제출을 요구하지 않았느냐’고 추궁당하고도 원고에게 별다른 대꾸도 하지 못한 채 소극적인 부인만 하고 있었던 점 등의 사정에 비추어, 피고의 이 부분에 관한 주장은 받아들이기 어렵다.)⑧ 이 사건 구조조정 당시 대구문화방송, 뉴시스 등은 2011. 1. 12.부터 여러 차례에 걸쳐 ‘회생절차 중인 합병 전 우방이 법원의 허가도 없이 직원 153명 중 82명에게 해고통보를 해 놓고 법원에는 자발적으로 사직을 받은 것이라고 보고하였다. 직원들이 이 사건 구조조정에 크게 반발하고 있다’는 취지로 보도하였고(갑 제8, 30호증), 이 사건 구조조정 대상자들 중 일부는 대구지방법원 파산부에 ‘이 사건 구조조정을 위한 사직서 제출요구는 경제적 빈곤을 이용한 비정한 압박이라 불응하였고, 회사가 사직서 제출 불응자에 대한 부당한 인사조치, 임금삭감 등을 하고 있는 데에 항의표시로 이의제기를 하며 사직원을 회사로 송부한 바 있는데, 적법절차에 따라 회사가 운영되고 있는지 살펴주시고, 저에게도 합당한 조치를 하여 달라’는 내용의 ‘진정서’(갑 제10호증)를 제출하는 등 이 사건 구조조정에 대한 직원들의 반발이 심하였던 것으로 보이는 점⑨ 당시 합병 전 우방의 관리인 소외 5도 대구지방법원 파산부에, ㉮ 2011. 1. 24. ‘현재 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 할 수밖에 없는 상황이므로 조직통폐합을 통한 유휴인력의 권고사직 형식을 통한 이 사건 구조조정을 하였다. 현재 시점에서 다시 정리해고 절차를 진행한다면 상당한 기간과 비용이 소요되어 회생종결에 차질과 혼란을 초래한다. 관리인이 구조조정에 있어 법원의 허가를 득하지 않고 진행한 다음, 사후 보고를 하게 되어 그 책임을 다하지 못한 사실에 깊이 반성하고 있으니 선처를 바란다. 향후 금번 사태로 말미암아 발생되는 모든 분쟁에 대해서는 본인이 책임을 지도록 하겠다’는 내용의 ‘사유서’(갑 제6호증)를 제출한 다음, ㉯ 2011. 1. 26. ‘2011. 1. 15. 현재 76명이 사직서를 제출하여 2010. 12. 31.자로 전원 사직처리를 완료하였고 각 주거지 고용센터를 방문하여 실업급여 신청을 마친 상황이므로 이 사건 구조조정을 원점에서 다시 처리하기에는 현재 회사 사정상 진행이 매우 어려운 상황임. 특히 절차 진행에 필요한 최소기간(80일)에 대한 84명의 인건비 부담이 약 715,437,520원이 되는 상황임. 현재 사직서를 제출하지 않은 8명에 대하여는 금주 중 당사자들과 사이에 원만한 합의가 이루어지지 않을 경우 부득이 근로기준법 제26조, 제27조에 의거하여 서면으로 해고 통보할 예정임’이라는 내용의 ‘기업효율화를 위한 인력합리화 추진방안 보고’(갑 제4호증)를 제출하면서 ‘정리해고에 따른 시간이나 비용부담을 회피하기 위하여 법원의 허가 없이 자진사직의 형식으로 이 사건 구조조정을 진행하였다’고 스스로 인정하였던 점⑩ 이 사건 구조조정 대상자 82명 중 74명이 2011. 1. 11.부터 2011. 1. 15.까지 사이에 사직서를 제출하고, 그 후 6명이 2011. 3. 15.까지 추가로 사직서를 제출하였는데, 위 각 사직서는 그 제출시기가 상이함에도 모두 합병 전 우방이 제공한 동일한 양식에 따라 대부분 2011. 1. 12.자 제출일자에 2010. 12. 31.자 퇴직으로 처리되었을 뿐 아니라, 사직서를 제출하지 아니한 2명(소외 6, 7)은 2011. 5. 6. 정리해고됨으로써 결국 이 사건 구조조정 대상자 전부가 합병 전 우방을 떠나게 된 점⑪ 이 사건 구조조정 대상자들 중 원고 등 사직서를 제출한 사람들이 끝내 정리해고를 당한 2명에 비하여 취업 알선이나 퇴직위로금의 지급 등에서 유리한 처우를 받지도 않았으므로 그들이 굳이 스스로 사직서를 제출할 이유가 없었던 것으로 보이는데(체불임금을 조기에 일시불로 받은 것이 특별히 유리한 처우에 해당하지 않는 점은 앞서 본 바와 같다), 위 정리해고를 당한 2명은 이미 부당해고구제심판 절차를 통하여(중앙노동위원회 2011부해877 → 서울행정법원 2012구합3101 → 서울고등법원 2012누37298 → 대법원 2013두15255) ‘합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였다고 보기 어려워 정리해고의 요건을 갖추지 못하였다’는 이유로 해고무효가 확정되어 구제받은 점나. 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인지 여부1) 관련 법리○ 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).○ 여기에서 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제24조 제1항 후문은 “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.”라고 규정하고 있는바, 종전의 기업주는 ‘경영악화를 방지하기 위하여 기업을 양도하거나 합병하게 되었다’는 이유로 근로자를 정리해고할 수 있고, 기업을 인수받거나 합병에 따른 새로운 기업주도 같은 이유로 근로자를 정리해고할 수 있다고 할 것이다.○ 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(위 2001다29452 판결, 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).○ 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(위 2003다69393 판결 등 참조).○ 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제2항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).2) ‘긴박한 경영상의 필요가 있었는지’에 관하여위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방은 회생절차를 거쳐 2010. 12.경 삼라컨소시엄에 신주인수의 방법으로 인수합병된 다음, 2011. 6. 29. 다시 피고에게 흡수합병되었는데, 이는 경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수 또는 합병에 해당하므로 당시 회사는 근로기준법 제24조 제1항 후문에 의하여 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있었다고 볼 수 있는 점, ② 합병 전 우방의 2010년도의 부채 감소 및 당기순이익의 발생은 회생계획인가 결정에 따른 효력으로 보이고, 2010년도의 영업활동으로 인한 현금흐름의 손실이 2009년도에 비하여 급증하였으며, 2010년도와 2011. 6. 29. 합병일 사이에 자산이 줄어들고 부채가 증가한 반면에, 매출액의 감소와 영업손실의 증가가 급증한 점, ③ 합병 전 우방과 피고의 2010년, 2011년 공사수주가 4건에 불과한데, 주식회사 이시아폴리스가 발주한 사업은 피고가 공동원가분담금을 지급하지 못함에 따라 2011. 10.경 공사 참여가 중단되었고, 진덕산업 주식회사가 발주한 2건의 사업은 합병 전 우방이 2011. 12. 1. 수주한 것으로서 이 사건 해고 당시에는 예정되어 있지 않았으며, 그 당시 대한주택보증 주식회사가 피고의 신용평가등급이 낮다는 이유로 하도급대금지급보증서의 발급을 거부하고 있어 향후 신규 공사 수주 역시 어려울 것으로 예견되었던 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 이 사건 해고 당시 ‘긴박한 경영상의 필요가 있었다’고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장은 받아들일 수 없다.3) ‘해고회피의 노력을 다하였는지’에 관하여위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방이 회생절차를 거쳐 삼라컨소시엄에 인수되고 피고에게 합병되기에 이른 점, ② 합병 전 우방이 무급휴업을 실시하고 직원들에게 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려한 점, ③ 합병 전 우방이 우방 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, ④ 합병 전 우방과 피고가 신규인력을 채용한 것은 이 사건 해고 이후로서 새로운 조직체계 아래에서 영업을 정상화하고 경쟁력을 높이기 위한 방편으로 경영상의 요구에 의하여 행하여졌다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 이 사건 해고 당시 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하였다’고 할 것이므로, 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다.4) ‘노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였는지’에 관하여위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방이 우방 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, ② 합병 전 우방의 2011. 1.경의 근로자 수는 148명인데 우방 노동조합의 당시 조합원은 74명으로 그 과반수에는 미치지 못하지만, 우방 노동조합이 합병 전 우방과 구조조정에 관하여 수차례 협의를 하는 과정에서 근로자들이 우방 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적은 보이지 않는 점, ③ 우방 노동조합의 2011. 1. 10.자 임시총회에 비조합원 18명도 참석하여 이 사건 해고에 관련된 문제를 논의한 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 할 것이므로, 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다.5) ‘해고절차를 위배하여 무효인지’에 관하여원고는, 피고가 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 이전에 해고의 예고를 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 해고 30일 이전에 해고의 예고를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 무효라고 주장하나, 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다 할지라도 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 당연히 해고가 무효로 되는 것은 아니라 할 것이므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다.6) ‘합리적이고 공정한 정리해고기준을 수립하여 대상자를 선정하였는지’에 관하여위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 합병 전 우방이 이 사건 해고를 함에 있어서 ‘객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고기준을 마련하였다거나 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다’고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 원고의 이 부분에 관한 주장은 이유 있다.① 합병 전 우방이 2011. 1. 7. 우방 노동조합과 임시 노사협의회를 개최하여 잔류인원의 기준을 ‘건설업 면허상 필수인원, 회생절차 종결에 필요한 인원, 팀을 이끌어 갈 수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자, 신규 사업 추진인력, 건축/토목현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력’으로, 구조조정 대상자의 기준을 ‘부문장 이상 5명 전원, 노동조합의 요청사항 3가지 내용 수용, 재직기간 중 징계 등 감안, 기타 각 팀 업무별로 잔류인원을 제외한 인원’으로 각 협의하였고, 합병 전 우방이 2011. 1. 25. 대구지방법원에 잔류인원의 기준을 ‘등록 면허별 필수인력, 현재 진행 중인 현장배치 인력, 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 평가된 인력을 우선하되 현재 진행 중인 회생절차 종결에 필요한 인력 및 신규사업 추진인력 잔류, 건축 및 토목 신규현장 각각 1개소 상당의 예비인력 잔류’로, 구조조정 대상자의 기준을 ‘현재 진행 중인 사업(현장) 규모를 감안하여 조직을 최대한 슬림화하기 위하여 실시한 조직개편에 따라 발생하는 유휴인력을 대상자로 선정, 노동조합과의 협의내용 반영(2009. 5.경 회생절차 신청 시 미참여자 23명, 임직원 고통분담 차원의 급여삭감 및 반납 시 부동의자 10명, 씨앤그룹 계열사 전입자 7명)’으로 보고하였는바, 위 2011. 1. 7.자 협의나 2011. 1. 25.자 보고에 나타난 잔류인원의 기준 중 ‘회생절차 종결에 필요한 인원’, ‘팀을 이끌어 갈 수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자’, ‘신규 사업 추진인력’, ‘건축/토목현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력’ 등의 기준은 합병 전 우방의 주관적 평가에 의하여 대상자의 선정이 좌우되는 기준이라고 할 것이므로 이를 두고 합리적이고 공정한 기준이라고 보기는 어려운 점② 위 2011. 1. 7.자 협의는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘재직기간 중 징계 등 감안’을 정하고 있으나, 위 2011. 1. 25.자 보고에는 그와 같은 기준이 없고, 합병 전 우방이 구조조정 대상자를 선정함에 있어 근로자들 전체의 징계 또는 2007년도 근무평정결과를 감안하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로 합병 전 우방이 징계 또는 2007년도 근무평정결과를 해고의 기준으로 정하였다고 보기는 어려울 뿐 아니라, 원고는 합병 전 우방에 근무하던 중 징계를 받은 사실이 없는 점③ 위 2011. 1. 7.자 협의는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘노동조합의 요청사항 3가지 내용 수용’을 정하고 있고, 우방 노동조합이 2011. 1. 3. 정기 노사협의회에서 합병 전 우방에게 ‘통합비대위 불참자’를 구조조정 대상자에 우선 포함시킬 것을 요청한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 2011. 1. 25.자 보고는 ‘2009. 5.경 회생절차 신청 시 미참여자 23명’을 정하고 있는바, 합병 전 우방이 위 두 기준으로 구조조정 대상자를 선정하였다고 하더라도 통합비대위 참가 여부나 회생절차 신청 참가 여부가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고의 기준이라는 점을 수긍할 만한 자료가 없고, 더구나 원고는 통합비대위 및 회생절차 신청에 모두 참가하였던 점④ 위 2011. 1. 7.자 협의 및 위 2011. 1. 25.자 보고는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘급여조정에 대한 비동의자’를 정하고 있으나, 급여조정에 대한 동의 여부가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고의 기준이라는 점을 수긍할 만한 자료가 없고, 더구나 원고는 임금 삭감 및 반납에 모두 동의하였던 점⑤ 그 밖에 합병 전 우방이 기업경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정을 모두 고려한 합리적이고 공정한 기준을 적용하여 해고대상자를 선정하였음을 인정할 만한 자료를 발견할 수 없는 점7) 소결따라서 합병 전 우방이 이 사건 해고를 함에 있어서, 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 한 것으로는 보이나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다고는 보기 어려우므로, 결국 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 할 것이다.다. 피고의 ‘신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙 위반’ 주장에 관한 판단1) 관련 법리사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결 등 참조).2) 판단위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 구조조정 대상자 중 사직서를 제출하지 않아 2011. 5. 6. 합병 전 우방으로부터 정리해고를 당한 소외 6 및 소외 7이 제기한 부당해고구제심판에 관하여 2011. 9. 26. 경북지방노동위원회에서 위 사람들의 구제신청을 인용하였고, 이에 대하여 피고가 재심신청을 하였으나 2011. 12. 21. 중앙노동위원회에서 이를 기각하였으며, 피고가 다시 위 재심판정의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합3101)를 제기한 데 대하여 2012. 11. 1. 위 법원이 피고의 청구를 기각하였던 점, ② 원고는 합병 전 우방의 ‘퇴직자 우선 재고용 협약서’의 이행을 기다리는 한편, ‘이 사건과 다투고자 하는 중요한 쟁점과 중복되는’ 위 행정소송에서 이 사건 해고의 정당성에 관한 노동위원회 및 법원의 판단을 기다리던 중 ‘이 사건 해고가 부당하다’는 위 행정소송의 제1심판결이 선고되자, 그 약 4개월 후인 2013. 3. 11. 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 단지 ‘원고가 퇴직금을 수령하고 약 2년 2개월의 기간 동안 그에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았다’는 사정만으로는 이 사건 소 제기가 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분에 관한 주장은 받아들일 수 없다.= 중략... =결론그렇다면 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.[[별 지] 관련 법령: 생략]판사 강승준(재판장) 김태현 손병원

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 취지상시근로자 5인 이상 음식점 아르바이트근로계약서상 명시된 근무시간보다 사업주 지시로 30분 늦게 출근 또는 30분 일찍 퇴근늦게 출근은 전날 밤에 통보질문사업주 지시로 근무시간이 단축된 경우, 근로계약서 기준 임금 청구 가능 여부조기퇴근 시 임금의 일정 비율 지급(휴업수당) 관련, 출근 지연(늦게 출근)에도 동일 적용 여부2. 법적 해석 및 실무 기준(1) 근로계약서상 근무시간과 실제 근무시간임금은 실제 근로를 제공한 시간(실근로시간)에 대해 지급하는 것이 원칙입니다.그러나, 사업주 귀책사유로 근로시간이 단축된 경우(예: 매출 감소 등 사용자의 경영상 판단에 따라 근로자에게 출근을 늦추거나 조기퇴근을 지시한 경우), 근로자는 근로계약서상 약정 근무시간에 대해 임금을 청구할 수 있습니다.근거근로기준법 제46조(휴업수당):사용자의 책임 있는 사유로 근로자가 근로하지 못한 경우, 사용자는 평균임금의 70% 이상을 지급해야 함.판례 및 행정해석사용자의 지시로 근로시간이 단축된 경우, 근로자는 실제 근로하지 못한 시간에 대해 "휴업수당"을 청구할 수 있음.(2) 휴업수당의 적용 범위조기퇴근사업주 지시로 조기퇴근(예: 30분 일찍 퇴근) 시,실제 근로하지 못한 시간에 대해 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 합니다.만약 근로계약서상 근무시간이 8시간인데, 7.5시간만 일했다면,0.5시간에 대해 휴업수당 청구 가능출근 지연(늦게 출근):사업주가 전날 밤에 "내일 30분 늦게 출근하라"고 통보한 경우도근로자의 귀책사유가 아니라면,실제 근로하지 못한 시간(30분)에 대해 휴업수당 청구 가능즉, 조기퇴근과 동일하게 적용제언사업주 지시로 근무시간이 단축된 경우근로계약서상 약정 근무시간에서 실제 근로한 시간을 뺀 나머지 시간에 대해 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 청구 가능조기퇴근, 출근 지연 모두 동일하게 적용둘 다 사업주 귀책사유로 근로하지 못한 시간에 해당구체적으로 임금명세서, 출퇴근기록 등 증빙자료를 확보사업주가 임금 전액을 지급하지 않으면 노동청 진정 등 권리구제 가능근거제46조(휴업수당)① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.창원지방법원 2012가합6820주문【원 고】【피 고】 한국항공우주산업 주식회사 (소송대리인 법무법인 지평지성 담당변호사 김성수)【변론종결】2013. 9. 26.【주 문】1. 원고의 청구를 모두 기각한다.2. 소송비용은 원고가 부담한다.【청구취지】 피고는 원고에게, 104,284,390원 및 이에 대하여 2012. 10. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 39,962,360원 및 그 중 12,712,870원에 대하여 2010. 1. 11.부터, 13,022,940원에 대하여 2011. 1. 11.부터, 14,226,550원에 대하여 2012. 1. 11.부터 각 이 법원 2013가합30158 사건 소장부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 피고는 항공기 제조업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 피고에 입사하여 근무하던 중, 2000. 12. 1. 업무상 스트레스로 인한 불안장애 진단을 받고, 같은 달 13.부터 2012. 7. 31.까지 장기요양을 한 자이다.나. 원고는 장기요양기간 중에 휴업급여로 근로복지공단으로부터 직접 평균임금의 70%와 피고로부터 단체협약에서 정한 통상임금의 30%를 각 수령하였다.다. 관련 규정1) 근로기준법제2조(정의) ① 이 법원에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간제79조(휴업보상) ① 사용자는 제78조에 따라 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.2) 근로기준법 시행령제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.3) 산업재해보상보험법제52조(휴업급여) 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 한다. 다만, 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 아니한다.제80조(다른 보상이나 배상과의 관계) ① 수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 「근로기준법」에 따른 재해보상 책임이 면제된다.4) 피고의 2006. 6. 1. 이후 시행 취업규칙제31조(휴직사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다.1. 직무상 상병으로 인하여 계속 근무하지 못할 때제85조(연차 유급휴가) ① 사원이 1년간 8할 이상 출근할 경우에는 22일의 유급휴가를 준다.② 2년 이상 계속 근로한 조합원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로년수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.⑥ 사원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 본 규칙에 의한 산전/산후 휴가로 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서 출근한 것으로 본다.제108조(휴직자의 급여)② 휴직기간 중의 급여는 무급으로 하며, 승진하지 않는다. 단, 상병휴직의 경우 임금은 별도 정하는 바에 따르며 제31조 제1호의 사유로 휴직하여 산업재해보상법상 보상을 받을 경우에는 별도의 기준에 의한다.제117조(통상임금의 정의) 사원에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액을 말한다. 단, 통상임금에 포함되는 제수당의 기준항목은 별도로 정한다.제119조(연차휴가 수당) 연차 유급 휴가 중 미사용 휴가 일수에 대하여는 수당을 지급한다. 단, 연차수당 지급계산 방법은 별도로 정한다.5) 피고의 2008. 6. 16.부터 2013. 6. 18.까지의 단체협약제22조(임금의 기준 및 정의)3. 월급여, 정기상여금, 부가급여, 퇴직금은 별도 합의한 협정서에 따르며, 개폐시는 노사합의로 시행한다.4. 통상임금은 기본급, 생산수당, 직책수당, 환경, 법정/일반자격, 항공, 면허수당으로 한다(이 규정은 2009. 12. 30.부터 ‘통상임금은 기본급, 자기계발비, 생산수당, 직책수당, 환경, 법정/일반자격, 항공면허, 보세사수당으로 한다.’는 것으로 개정되었다).제26조(상여금 등) 회사는 다음과 같이 상여금을 지급한다.1. 정기 고정 상여금1) 지급기준 : 상여기초금액(기본급+자기계발비+생산수당+직책수당)2) 지급율 : 700%3) 지급대상 : 전 조합원단, 근속년수 1년 미만인 자의 상여금은 별도 협정에 따른다.2. 회사는 설날, 추석 각 50만 원의 귀향여비와 하기휴가비 50만 원을 지급한다(이 규정은 2011. 6. 26.부터 ‘회사는 설날, 추석 각 100만 원의 귀향여비와 하기휴가비 100만 원을 지급한다.’는 것으로 개정되었다).제34조(연차유급휴가)1. 1년간 8할 이상 출근한 조합원에 대하여는 22일간의 유급휴가를 주어야 한다.5. 2년 이상 계속 근로한 조합원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.제80조(업무상 재해 관련 보상) 회사는 조합원이 업무상 재해 판정을 받은 경우 다음의 보상을 하여야 한다.1. 회사는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 요양 또는 휴업급여를 관련법이 정한 기준에 따라 지급한다. 단, 휴업급여는 휴업 이전 평균임금 70%와 통상임금 30%를 지급(년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당 미지급)하고 관련기관으로부터 본인에게 지급되는 휴업급여는 회사로 귀속한다{이 규정은 2012. 6. 19.부터 ‘단, 휴업급여의 경우, 휴업 이전 평균임금 70%는 관련 기관으로부터 본인이 직접 수령하고, 통상임금 30%(년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당 미지급)는 회사가 지급한다.’는 것으로 개정되었다}.6) 피고의 기타 임금관련 규정(2007. 9. 1.부터 임금관리협정이 제정·시행되다가 2012. 5. 1.부터 급여관리규정이 제정·시행되었다. 이하 취업규칙, 단체협약과 합하여 ‘이 사건 임금규정’이라고 한다)제3조(용어의 정의)③ 통상임금 : 근로기준법 및 동법 시행령에 의하여 소정의 근로시간에 대하여 임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 기본급, 직책수당(생산직), 생산수당, 환경수당, 법정/일반자격수당, 항공, 면허수당에 한한다(2012. 5. 1.부터 급여관리규정에 의하여 자기계발비, 보세사수당이 추가되었다).제5조(정기상여금) 회사는 근로의욕 고취 및 생산성 향상을 위해 년간 700%의 정기상여금을 지급한다.② 상여금은 상여기초금액×지급율-(발령/근태감율)로 산정하며, 상여기초금액은 기본급, 직책수당(생산직), 생산수당, 자기계발비에 한한다.④ 공통직의 정기상여금은 월 급여 지급일에 월할하여 지급한다.제6조(부가지급금)① 지급대상부가지급금은 지급일 현재 재직중인 사원을 대상으로 하며, 직무외 상병휴직, 사사휴직, 육아휴직 및 무급산전후 휴가자 등은 지급하지 아니한다(2012. 5. 1.부터 급여관리규정에 의하여 무급산전후 휴가자는 제외되었다). 단, 수습근무자는 성과급에 한하여 지급하지 아니한다.② 지급기준구 분지급액비 고성과급(P.I)년간 140%(2012. 5. 1.부터 년간 200%)상하반기 각 70%(2012. 5. 1.부터 100%) 지급, 단, 중도입사자 일할계산노사화합격려금승급/승진 전 90%매년 임단협시 결정귀성여비/휴가비정액 50만 원설날, 하기휴가, 추석에 한함제7조(연차휴가수당, 급여관리규정상 제8조로 변경)① 연차유급휴가 운영2. 1년간 8할 이상 출근한 경우 22일의 유급휴가를 부여한다. 단, 8할 미만의 경우에는 기본휴가 및 근속가산 휴가는 발생하지 아니한다.5. 2년 이상 계속 근로한 경우 2항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다.8. 휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차 유급휴가는 발생하지 아니한다.② 연차수당 지급1. 전년도 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에는 익년도 초 수당으로 정산한다.3. 연차수당은 상여기초금액 ÷ 183HR × 8HR × 150% × 잔여일수로 산정한다.제16조(휴업 및 산재휴직자, 급여관리규정상 제17조로 변경) 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우는 관계법 기준에 따르며, 산재휴직의 경우 평균임금 70%와 통상임금 30%를 회사가 지급하고 관련 기관으로부터 본인에게 지급되는 휴업급여는 회사로 귀속한다.2. 원고의 주장가. 원고는, 업무상 질병으로 인한 요양기간 동안 피고로부터 이 사건 임금규정에서 정한 기준에 따라 평균임금의 70%와 통상임금의 30%에 해당하는 급여를 매월 지급받아 왔는데, 피고는 근로자들에게 기본급 외에 연 700%의 상여금, 귀성비, 하기휴가비, 선물대, 격려금, 연금보험료, 성과급, 격려금, 노사화합특별장려금 등을 고정적, 일률적으로 지급하였는바, 근로기준법에 따라 위 상여금 등을 모두 포함한 금액을 기준으로 통상임금을 산정하여 휴업급여를 지급하였어야 함에도 통상임금에 이를 포함시키지 않았으므로, 피고는 원고에게 위 상여금 등을 모두 포함한 통상임금을 기준으로 산정한 휴업급여 중 소멸시효가 완성되지 않은 2009. 9.분부터 2012. 7.분까지의 미지급 휴업급여 합계 104,284,390원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.나. 원고는, 업무상 질병으로 인한 요양기간 동안 이 사건 임금규정에서 정한 기준에 따라 연차휴가수당이 발생하였는데, 피고가 이를 지급하지 않고 있으므로, 피고는 원고에게 소멸시효가 완성되지 않은 2008년도분부터 2010년도분까지의 미지급 연차휴가수당 39,962,360원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.3. 판 단가. 피고가 근로기준법 시행령 상 통상임금을 기준으로 이 사건 임금규정 상 휴업보상을 하여야 하는지 여부1) 통상임금은 구 근로기준법(2007, 4, 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제19조 제2항(현행 근로기준법 제2조 제2항과 같은 취지임)에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제55조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당, 같은 법 제32조 소정의 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이기 때문에 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다. 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).2) 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 임금규정은 통상임금을 기본급, 자기계발비, 생산수당, 직책수당(생산직), 환경수당, 법정/일반자격수당, 항공면허수당, 보세사수당으로 한정하고 있고, 피고가 근로기준법 시행령에서 정의하고 있는 통상임금이 아니라 이 사건 임금규정에 기초하여 산정한 통상임금의 30%를 원고에게 휴업보상의 일부로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.그러나 ① 근로기준법은 ‘사용자는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.’고 규정하고 있고(제78, 79조), 산업재해보상보험법은 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하되, 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 하고, 수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제된다고 정하고 있는 점(제52, 80조), ② 이 사건 임금규정은 산재휴직자에게 평균임금의 70%에 더하여 그 규정상 정의된 통상임금의 30%를 지급하도록 하고 있어 근로기준법이나 산업재해보상보험법에서 규정하고 있는 휴업급여 수액보다 다액을 지급하도록 규정하고 있고, 실제로 피고는 이 사건 임금규정에 따라 원고가 업무상 질병으로 인하여 요양하는 기간 동안 원고에게 매월 평균임금의 70% 외에 이 사건 임금규정에서 정한 통상임금의 30%에 해당하는 급여를 추가로 지급해 온 점 등에 비추어 보면, 피고가 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 정하고 있는 휴업급여의 범위를 초과하여 원고에 지급하기로 한 통상임금 30%는 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 휴업급여 산정을 위한 수단으로 삼은 경우라고 하더라도 근로기준법상의 휴업급여를 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로, 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당에 해당한다고 봄이 상당하고, 따라서 이 사건 임금규정에서 통상임금을 위 수당 등으로 제한하고 있는 것은 유효하다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.나. 연차휴가수당의 발생 여부근로기준법은 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하는데, 이 경우 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.’고 정하고 있고(제60조), 피고의 취업규칙에서도 ‘사원이 1년간 8할 이상 출근할 경우에는 22일의 유급휴가를 주는데, 사원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보고, 연차유급휴가 중 미사용 휴가일수에 대하여는 수당을 지급한다.’고 정하고 있으며(제85, 119조), 이 사건 임금규정에서도 ‘전년도 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에는 익년도 초에 연차수당을 지급한다.’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고와 같이 업무상 질병으로 오랫동안 휴업한 경우 위 기간에 출근한 것으로 간주되어 연차유급휴가가 발생하고 이에 대하여 계속하여 휴업하는 기간 동안 이를 사용하지 않아 미사용 휴가일수에 대하여 연차휴가수당이 발생하지 않는가 하는 의문이 들 수 있다.그러나, 연차유급휴가는 개근하거나 일정 기간 이상 출근한 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있는데다가(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 참조), 위 인정사실 및 이 사건 변론 과정에 나타난 다음의 각 사정, 즉 ① 피고의 단체협약에서 ‘피고는 업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 휴업 이전 평균임금 70%와 통상임금 30%의 휴업급여를 지급하되, 년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당을 지급하지 않기’로 정하였고(제80조), 임금관리협정 및 급여관리규정에서 ‘휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차유급휴가는 발생하지 아니한다.’고 정한 점(임금관리협정 제7조, 급여관리규정 제8조), 2) 근로기준법에서 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 간주하는 취지는 휴업 이후 복직한 근로자에게 연차유급휴가를 보장하기 위한 것이고, 연차휴가수당은 근로자가 연차유급휴가를 사용할 수 있음에도 이를 사용하지 않고 근로를 제공하여 지급받는 임금의 성격을 가지는바, 해당년도 전 기간 휴업한 근로자에게 복직한 이후의 연차유급휴가의 발생을 제한하는 합의는 근로기준법에 위반된다고 볼 수 있으나 해당년도에 전 기간을 휴업하여 연차유급휴가 자체를 사용할 수 없었던 근로자의 연차휴가수당을 제한하는 합의까지 근로기준법에 위반된다고 보기 어려운 점, 3) 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금규정은 원고에게 휴업급여로 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 보장하는 휴업급여를 훨씬 초과하여 매월 평균임금의 70%와 통상임금의 30%를 지급하도록 정하고 있어 해당년도 전 기간을 휴업한 경우에 한정하여 연차수당을 지급하지 않더라도 원고와 같이 업무상 재해로 인하여 연간 전일을 출근하지 아니한 휴업자들에게 특별히 불합리하다고 보이지도 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금규정에서 해당년도 전 기간을 휴업한 경우에 한하여 연차유급휴가를 인정하지 아니하여 연차휴가수당이 발생하지 않게 하는 것을 무효라고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.4. 결 론따라서 원고의 청구는 전부 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.판사 이일염(재판장) 박성민 신정민

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 취지A회사 근무 2025.02.01.~2025.12.31. (계약만료)B회사 채용 2026.01.05. 입사 (2025.12.24.경 합격 통보)공백 2026.01.01.~2026.01.04. (4일간 실직 상태)질문A회사 계약만료 전에 B회사 채용이 확정되었으나, 실제 입사일이 2026.01.05.로 1일(또는 4일) 공백이 발생이 경우 조기재취업수당을 받을 수 있는지관련 대법원 판례가 있는지1. 조기재취업수당의 기본 요건고용보험법 제64조 및 시행령 제84조에 따르면,구직급여 수급자가 소정급여일수(남은 실업급여) 중 1/3 이상을 남기고 "안정된 직업에 재취업"하거나 "스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위"하면 조기재취업수당을 받을 수 있습니다.요건실업급여 수급자격 인정 후 실업급여를 모두 소진하기 전에 안정된 직업에 재취업해야 함재취업은 실업상태가 연속되지 않고, 곧바로 취업하는 것을 의미2. 공백이 있는 경우의 실무 해석실업상태가 1일(또는 며칠)이라도 발생하면,조기재취업이 아니라 일반 재취업으로 간주될 수 있음즉, 실업급여 수급 중 실업상태가 연속적으로 발생하지 않고, A회사 퇴직 다음날 바로 B회사 입사해야 조기재취업으로 인정실업상태가 1일이라도 발생하면실업급여(구직급여) 수급이 재개될 수 있고,이 경우 조기재취업수당 요건에 해당하지 않는다는 것이 고용노동부의 공식 입장 및 실무 기준입니다.근거제64조(조기재취업 수당)①조기재취업 수당은 수급자격자(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제2조에 따른 외국인 근로자는 제외한다)가 안정된 직업에 재취직하거나 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위하는 경우로서 대통령령으로 정하는 기준에 해당하면 지급한다.②제1항에도 불구하고 수급자격자가 안정된 직업에 재취업한 날 또는 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 시작한 날 이전의 대통령령으로 정하는 기간에 조기재취업 수당을 지급받은 사실이 있는 경우에는 조기재취업 수당을 지급하지 아니한다.③조기재취업 수당의 금액은 구직급여의 소정급여일수 중 미지급일수의 비율에 따라 대통령령으로 정하는 기준에 따라 산정한 금액으로 한다.④조기재취업 수당을 지급받은 사람에 대하여 이 법의 규정(제61조 및 제62조는 제외한다)을 적용할 때에는 그 조기재취업 수당의 금액을 제46조에 따른 구직급여일액으로 나눈 일수분에 해당하는 구직급여를 지급한 것으로 본다. <개정 2020.5.26>⑤수급자격자를 조기에 재취업시켜 구직급여의 지급 기간이 단축되도록 한 사람에게는 대통령령으로 정하는 바에 따라 장려금을 지급할 수 있다. <개정 2020.5.26>제84조(조기재취업 수당의 지급기준)① 법 제64조제1항에서 "대통령령으로 정하는 기준"이란 법 제42조에 따른 실업의 신고일부터 14일이 지난 후 재취업한 수급자격자가 재취업한 날의 전날을 기준으로 법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 재취업한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2010.2.8, 2010.7.12, 2013.12.24, 2023.12.26, 2025.6.2>1. 12개월 이상 계속하여 고용된 경우이거나 이직일 당시 65세 이상인 사람(65세 전부터 65세가 될 때까지 피보험자격을 유지한 사람만 해당한다. 이하 이 조 및 제86조에서 같다)으로서 6개월 이상 계속하여 고용될 것으로 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장이 인정하는 경우. 다만, 수급자격자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.가. 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주로서 고용노동부령으로 정하는 사업주에게 재고용된 경우나. 법 제42조에 따른 실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우다. 「국가공무원법」 또는 「지방공무원법」에 따른 공무원으로 채용된 경우. 다만, 가입대상 공무원으로 채용된 경우는 제외한다.라. 조기재취업 수당 제도의 취지 및 근로자 평균 근로소득 등을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시하는 임금액 이상을 받는 경우마. 「병역법」 제2조제1항제9호, 제16호 또는 제17호에 따른 승선근무예비역, 전문연구요원 또는 산업기능요원으로 근무 또는 복무하는 경우2. 12개월 이상 계속하여 사업을 영위한 경우이거나 이직일 당시 65세 이상인 사람으로서 6개월 이상 계속하여 사업을 영위할 것으로 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장이 인정하는 경우② 법 제64조제2항에서 "대통령령으로 정하는 기간"이란 2년을 말한다.