답변 내역

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 5인 이상 사업장의 경우 (가장 일반적인 경우)근로기준법 제56조에 따라 휴일근로에 대해서는 다음과 같은 가산 비율이 적용됩니다.8시간 이내 근무 시: 1.5배 (150%) 지급[해당 시간의 임금(100%)] + [휴일가산수당(50%)]8시간 초과 근무 시: 초과한 시간에 대해서는 2배 (200%) 지급[해당 시간의 임금(100%)] + [휴일가산수당(50%)] + [연장가산수당(50%)]야간 근무 시 (오후 10시 ~ 오전 6시) 위 금액에 0.5배(50%)가 추가로 더해집니다.이미 월급에 '유급휴일 수당(100%)'이 포함되어 있으므로, 당일 나와서 일한 것에 대해 추가로 1.5배를 더 받는다고 이해하시면 됩니다. 일당제나 시급제 근로자라면 [유급휴일 수당(1) + 실제 근로(1) + 가산수당(0.월급제 근로자의 경우 이미 월급에 '유급휴일 수당(100%)'이 포함되어 있으므로, 당일 나와서 일한 것에 대해 추가로 1.5배를 더 받는다고 이해하시면 됩니다. 일당제나 시급제 근로자라면 [유급휴일 수당(1) + 실제 근로(1) + 가산수당(0.5)]를 합쳐 총 2.5배의 적용이 되어집니다.② 휴일 대체가 이루어진 경우회사가 근로자 대표와 서면 합의를 통해 이번 명절에 일하는 대신 다른 날을 유급휴일로 쉬게 하겠다라고 정한 경우입니다.이 경우 명절 당일은 '평일 근무'가 되고, 대신 쉬기로 한 날이 '휴일'이 됩니다.따라서 명절에 일하더라도 가산 수당(1.5배)이 발생하지 않고 평일과 동일한 임금을 받게 됩니다.이 경우 명절 당일은 '평일 근무'가 되고, 대신 쉬기로 한 날이 '휴일'이 됩니다.따라서 명절에 일하더라도 가산 수당(1.5배)이 발생하지 않고 평일과 동일한 임금을 받게 됩니다.③ 5인 미만 사업장의 경우안타깝게도 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 휴일가산수당 규정이 적용되지 않습니다.따라서 명절 연휴에 일하더라도 법적으로는 가산 수당 없이 1배(평일과 동일한 임금)만 지급해도 위법이 아닙니다. 다만, 근로계약서나 취업규칙에 별도의 약정이 있다면 그에 따릅니다.제언5인 이상 사업장에서 일하신다면, 명절 연휴 근무 시 최소 1.5배(8시간 이내)에서 2배(8시간 초과)의 임금을 받으셔야 합니다.월급제라면 당일 일한 시간에 대해 1.5배를 추가로 받는 것이며, 시급제/일용직이라면 유급휴일 수당을 포함해 총 2.5배 수준의 임금이 발생합니다.단, 회사와 '휴일 대체' 합의가 되어 있다면 가산 수당이 없을 수 있으니 확인이 필요합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 1년 3개월 단기계약직 연차 촉진 및 수당 (질문 1)이 직원은 1년 미만 기간에 발생한 연차(11개)와 1년이 되는 시점에 발생하는 연차(15개)의 촉진 시기가 다릅니다.1년 미만 연차(11개)말씀하신 바와 같이 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전(1차), 1개월 전(2차)에 촉진해야 합니다.1년 이상 연차(15개)이 부분이 중요합니다. 26.04.21에 발생한 15개의 연차는 원래 1년간 사용할 수 있지만, 26.08.01에 퇴사하므로 사용 기간이 1년이 채 되지 않습니다.촉진 가능 여부연차 촉진은 '1년의 사용 기간'이 보장될 때 가능합니다. 이 직원은 발생 후 약 3개월 만에 퇴사하므로, 법정 촉진 시기(6개월 전 등)를 맞출 수 없습니다.15개의 연차에 대해서는 연차 촉진을 할 수 없으며, 퇴사 시 사용하지 못한 잔여 연차는 모두 수당으로 지급해야 합니다.1차 촉진(7/1~7/10), 2차 촉진(10/31까지 통보) 시기를 준수하면 됩니다.② 출산 및 육아휴직자 연차 처리 (질문 2)출산휴가와 육아휴직 기간은 근로기준법 제60조 제6항에 따라 출근한 것으로 의제됩니다.휴직 중인 근로자에게도 서면 통보는 가능합니다. 하지만 근로자가 휴직 중이라 현실적으로 휴가를 사용할 수 없는 상태라면, 연차 촉진을 하더라도 수당 지급 의무가 면제되지 않는다는 것이 고용노동부의 입장입니다.휴직으로 인해 사용하지 못한 연차는 휴직 종료 후 복귀하여 사용하게 하거나, 사용 기간이 만료되었다면 수당으로 지급해야 합니다. 휴직자에게 강제로 연차를 소멸시키는 촉진은 많은 리스크를 떠안게 됩니다.③ 회계연도 기준 촉진 및 통보 방식 (질문 3)회계연도(1/1~12/31) 기준 사업장이라면 1년 이상 근로자들은 모두 동일한 스케줄로 움직입니다.통보 시기1차 촉진(7/1~7/10), 2차 촉진(10/31까지 통보) 시기를 준수하면 됩니다.근로기준법의 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)를 참고하십시요통보 방법서면은 종이 문서를 의미하지만, 최근 판례와 행정해석은 근로자별로 특정되어 도달 확인이 가능한 전자문서(이메일, 사내 전산망 등)도 인정합니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 참고하십시요단순히 단톡방에 올리는 것은 안 되며, 개별 카톡으로 PDF를 보내 근로자가 수신 확인을 한 경우라면 서면 통보의 취지에 부합할 수 있습니다. 다만, 가장 안전한 방법은 이메일이나 사내 결재 시스템입니다.상부 지시로 2021.01.01을 입사일로 간주하여 연차를 계산 중이라면, 근로자에게 유리한 조건이므로 촉진 시에도 01.01을 기준으로 안내하는 것이 일관성 있고 안전합니다.제언단기 계약직1년 미만 연차는 촉진 가능하나, 퇴사 직전 발생한 15개 연차는 촉진이 불가능하므로 미사용분은 수당으로 지급하십시오.휴직자휴직 중인 분에게는 촉진 실효성이 없으므로, 복귀 후 사용하게 하거나 수당으로 정산하는 것이 안전합니다.통보 방식개별 확인이 가능한 PDF 카톡 전송은 가능하나, 가급적 수신 확인 증거를 남겨두십시오.입사일연차 계산의 기준이 되는 2021.01.01을 기준으로 촉진 통보를 진행하십시오.관련 법령근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2020.3.31>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020.3.31>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.계속근로 주장 자체는 가능합니다.다만 퇴직금과 연차를 이미 정산한 점이 가장 큰 걸림돌입니다.노동청 진정은 제기할 수 있으나 인정 여부는 상황에 따라 상이할 수 있습입니다.연차 소급만 단독으로 인정받는 경우는 드물고 보통은 고용승계가 확실하거나 계열사 내부 전환이었을 때 인정 가능성이 높습니다.1) 계속근로 인정 기준법에서 계속근로로 인정되려면 형식보다 실질을 봅니다.사업의 동일성, 업무의 동일성, 인사관리의 실질적 연속성, 근로관계 단절 여부퇴직금 정산 여부, 특히 퇴직금과 연차수당을 정산했다는 점은 근로관계 종료로 보는 근거가 됩니다.2) 현재 상황에서 불리한 점에 대하여퇴직금 정산 완료.연차수당 정산 완료.고용승계 특약 없음.사업자 자체가 변경되어짐.유리한 점에 대하여사직서 미작성,신규채용 공고이 아닙니다.형식적 이력서와 면접일 뿐입니다.업무 장소와 내용 동일합니다.이 네 가지는 근로관계가 한 번 종료되었다는 판단으로 간주될 여지가 있씁니다.3) 유리한 점에 대하여사직서 미작성,신규채용 공고이 아닙니다.형식적 이력서와 면접일 뿐입니다.업무 장소와 내용 동일합니다.실질적으로는 계속 근무에 가깝다는 주장을 뒷받침할 수 있습니다.퇴직금 정산이 있기에 쉽지 않으나, 계속근로 주장 자체는 가능합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.퇴직일을 언제로 확정하느냐에 따라 달라집니다연차 사용 후 퇴직이면 그 기간까지 퇴직연금 납부,연차를 실제 사용하면 그 기간은 재직기간이므로 퇴직연금 부담금도 발생연차를 수당으로 지급하면 퇴직일 이후 추가 납부 의무는 없음2월 28일 퇴직 후 수당 정산이면 추가 납부 없습니다.회사 입장에서는 두 번째 방식을 선호하는 경우가 많습니다혹시 근무하시는 곳이 확정급여형 DB인지 확정기여형 DC인지 아시나요?그에 따라 세부 계산 방식이 조금 달라지긴 합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.회사에 자동 통보되지 않습니다.겸업금지 규정이 없으면 법적 문제 거의 없습니다.세금은 합산되지만 65만원 정도는 큰 영향 없습니다.고용보험 이중가입은 문제 없습니다.본업이 4대보험 미가입 상태라면 아직 수습이거나 신고 전일 수 있습니다.이 경우 단기 알바 사업장에서 고용보험을 먼저 신고하면 이력상 먼저 잡힐 수는 있습니다.본업 회사 취업규칙에 겸업 제한이 따로 있는지는 확인 필요합니다.근로계약서에 없어도 취업규칙에 있을 수 있습니다.65만원 이상이면 일용직이 아니라 단기 근로소득으로 잡힐 가능성이 있습니다.근로소득이면 다음 해 5월에 종합소득 합산 대상이 됩니다.3일 급여가 65만원 이상이면 일용직이 아니라 단기 근로소득으로 잡힐 가능성이 있습니다.근로소득이면 다음 해 5월에 종합소득 합산 대상이 됩니다.연말정산에서 불이익이 생긴다기보다는 소득이 합산되어 세금이 조금 늘 수는 있습니다.하지만 65만원 정도면 큰 세금 증가가 발생할 가능성은 낮습니다.오히려 단기 알바에서 세금을 더 떼고 5월에 일부 환급받는 경우도 많습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.후자 방식이 맞고 매월은 비례한 시간만큼 1회 적립하시면 됩니다입사 1년 미만 근로자는 매월 개근하면 1일의 연차가 발생합니다최대 11일까지 발생합니다단시간 근로자는 통상근로자 주 40시간을 기준으로 비례 계산합니다.통상근로자 1일 8시간을 기준으로 비례합니다.고로, 평균근로시간이 아니라 위의 공식을 사용하는 것이 맞습니다.연차는 일수로 주는 것이 아니라 시간으로 계산하는 것이 타당합니다.연간 최대 발생 시간은 11일 곱하기 주 소정근로시간 나누기 40 곱하기 8시간 맞습니다통상근로자 1일 8시간을 기준으로 비례합니다.고로, 평균근로시간이 아니라 위의 공식을 사용하는 것이 맞습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.우선 이해하기 쉽게 용어들부터 설명드리고자 합니다.명절상여금(명절휴가비)설날 및 추석을 맞이하여 재직 중인 근로자에게 지급하는 금품입니다.차별적 처우합리적인 이유 없이 기간제근로자라는 이유만으로 임금이나 그 밖의 근로조건에서 불리하게 대우하는 것을 말합니다.관리규정(훈령/지침)공공기관 내부에서 공무직 및 기간제근로자의 채용, 보수 등을 정해놓은 규칙입니다.① 근무 기간에 따른 지급 제한 규정많은 공공기관이 예산의 효율적 집행을 위해 일정 기간 이상 근무한 자에게만 명절상여금을 지급하도록 규정하고 있습니다.사례 1 (우정사업본부)명절일 현재 1년 이상 계속 근로하고 있는 자에게만 명절보로금을 지급합니다. 배우자분의 경우 이 규정을 적용하는 기관이라면 현재는 지급 대상이 아니지만, 1년이 지나면 받으실 수 있습니다.아래의 근거에 따른 규정을 참고해주시길 바랍니다.사례 2 (농촌진흥청)명절휴가비는 명절날 현재 재직 중인 근로자에게 지급하되, 세부사항은 지침에 따릅니다. (일부 기관은 6개월 또는 9개월 이상 근무 예정자에게만 지급하기도 합니다.)사례 3 (통일부/국가보훈부)명절날 현재 재직 중인 근로자에게 예산 범위 내에서 지급할 수 있다고 규정하며, 별도의 기간 제한을 두지 않는 경우도 있습니다.② 기간제근로자 차별 금지법원은 정규직과 동일·유사한 업무를 수행하는 기간제근로자에게 명절상여금을 전혀 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별로 보는 경향이 강합니다.시간제 돌봄전담사에게 명절상여금 성격의 수당을 지급하지 않은 것을 차별로 인정했습니다. 또한 대법원은 복리후생적 성격의 금품(호텔봉사료 등)을 기간제근로자에게만 배제하는 것은 합리적 이유가 없다고 판시했습니다.배우자분이 정규직과 유사한 업무를 수행함에도 불구하고, 단지 기간제라는 이유로 혹은 1년 미만이라는 이유로 '선물세트'만 주고 '현금 상여'를 배제하는 것이 타당한지는 해당 기관의 전체적인 보수 체계를 살펴봐야 합니다.제언내부 관리규정 확인배우자분이 소속된 공공기관의 '공무직 및 기간제근로자 관리규정'을 확인해 보세요. (보통 기관 홈페이지 '정보공개'나 '법령정보'란에서 찾을 수 있습니다.)근로계약서 재확인계약서상에 '명절상여금은 1년 이상 근무 시 지급한다'는 문구가 있는지 확인하십시오.1년 후 권리 행사만약 규정에 '1년 이상 근무 시 지급'이라고 되어 있다면, 내년 명절부터는 당당히 요구하실 수 있습니다. 만약 1년이 지났음에도 지급하지 않는다면 이는 명백한 차별적 처우에 해당하여 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있습니다.근거공무원 수당 등에 관한 규정 제18조의3(명절휴가비)① 설날 및 추석날(이하 지급기준일이라 한다) 현재 재직 중인 공무원에게는 예산의 범위에서 명절휴가비를 지급한다. 다만, 제7조제1항 단서에 해당되는 사람에게는 이를 지급하지 아니한다.② 명절휴가비는 지급기준일 현재 월봉급액의 60퍼센트를 보수지급일 또는 지급기준일 전후 15일 이내에 각 기관장이 정하는 날에 각각 지급한다. 다만, 지급기준일 현재 징계처분에 따른 감봉으로 봉급이 감액 지급되는 경우에는 감액되기 전의 월봉급액을 기준으로 지급한다.[전문개정 2008.12.31]기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.육아휴직 중 동의 없는 퇴사처리는 위법 가능성이 매우 높습니다.5인 미만이라도 근기법의 적용 범위 안입니다, 고로 처벌 대상입니다.이미 진정을 넣으신 것은 타당하신 조치입니다.5인 미만이어도 보호되는지??만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령에서 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됩니다(｢근로기준법｣ 제11조 제2항). 근로기준법 시행령 [별표 1] “4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정”에 근로기준법 제74조가 포함되어 있습니다.그러 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령에서 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됩니다(｢근로기준법｣ 제11조 제2항). 근로기준법 시행령 [별표 1]이 법은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.따라서 육아휴직 중 해고는 원칙적으로 금지입니다.육아휴직 신청 후 또는 사용 중 해고, 불리한 처우는 형사처벌 대상입니다.본인 동의 없이 퇴사처리했다면 법적으로는 해고입니다.특히 육아휴직 시작 후 처리되었다면 위법 가능성이 매우 높습니다.임금체불 진정 제기 후 퇴사처리라면 보복성 인사조치로 판단될 여지도 있습니다.사업자등록증이 2개라도 실제 한 공간에서 10명이 함께 근무하고 업무지휘가 동일하다면 실질적으로 하나의 사업으로 볼 가능성이 있습니다.이 경우 5인 미만 주장도 다툴 수 있습니다.육아휴직 중 해고는 위법성이 명확한 편이라 사용자가 처벌을 피하기 위해 상실신고 정정 또는 복직 처리로 정리하는 경우도 많습니다.다만 5인 미만 사업장은 노동위원회 부당해고 구제신청은 불가합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.지금 계약서 문구는 분쟁 소지가 있는 것은 맞습니다.하지만 기존 무기계약 이력이 확실하다면 자동으로 계약직으로 바뀌었다고 보기는 어렵습니다.당장은 증거 보관을 철저히 하시고 연말이나 계약 만료 시점에 회사의 태도를 지켜보는 것이 타당하다 사료됩니다.최초 무기계약 근로계약서이번 계약서 사본인사정보에 ‘정규’ 표시된 화면정규직 채용 공고 캡처급여 체계가 동일하게 유지된 자료