답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 기본 원칙 기간제 근로자가 계약기간 만료로 퇴직하면 원칙적으로 비자발적 이직으로 보아 실업급여 대상이 됩니다. 다만 사용자가 동일 조건으로 계약연장을 제의하였음에도 근로자가 이를 거부하면 자발적 이직으로 보아 수급이 제한됩니다. 핵심은 “동일한 근로조건”인지 여부입니다. 2. 동일 근로조건 판단 기준 고용보험 실무에서는 임금 근로시간 근무장소 직무내용 등 핵심 근로조건이 실질적으로 유지되는지를 봅니다. 형식상 계약기간만 연장되는 것이 아니라, 업무량과 책임 범위가 현저히 증가하였다면 동일조건으로 보기 어렵습니다. 3. 귀 사례 적용 가. 채용 당시 직무기술서와 현재 업무분장표를 비교하여 추가된 업무가 일시적 지원인지, 지속적이고 본질적인 직무 변경인지가 중요합니다. 나. 타 계약직 퇴사 후 인력 미충원으로 그 업무까지 전가되어 상시적 업무가 되었다면 이는 근로조건의 실질적 변경에 해당할 가능성이 있습니다. 다. 특히 업무량 증가로 근로시간 연장, 책임 확대, 과도한 스트레스가 발생하였다면 이는 단순 업무조정이 아니라 근로조건 불이익 변경으로 평가될 여지가 있습니다. 4. 실업급여 인정 가능성 다음 요건이 입증되면 계약연장 거부에도 수급 가능성이 있습니다. 첫째 당초 고지된 직무범위를 현저히 초과하는 업무가 지속적으로 부과된 점 둘째 업무량 증가로 근로조건이 악화된 객관자료 존재 셋째 사용자에게 업무조정 요청을 했으나 개선되지 않은 사실 여기서 핵심 증거는 최초 직무기술서, 변경된 업무분장표, 업무지시 메일, 초과근무 내역 등입니다.5. 유의사항 단순히 힘들다는 사정만으로는 부족합니다. 객관적으로 근로조건이 중대하게 변경되었음을 입증해야 합니다. 또한 계약연장 제의 시 임금 인상이나 조건 개선이 포함되어 있다면 불리하게 작용할 수 있습니다. 6. 결론 계약연장 제의를 거부하면 원칙적으로 자발적 이직이나, 초기 직무와 다른 본질적 업무 추가가 지속되었다면 정당한 거부 사유로 인정될 가능성이 있습니다. 실업급여 수급 가능성은 입증자료의 충실도에 달려 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 법적 기준 산업재해보상보험법 제37조는 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정합니다. 여기서 통상적인 경로란 반드시 자택만을 의미하지 않습니다. 근로자가 사회통념상 생활의 근거로 삼는 장소에서 사업장으로 이동하는 경로도 포함됩니다. 법적 기준 산업재해보상보험법 제37조는 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고를 업무상 재해로 인정2. 여자친구 집에서의 출근 가. 일시적 방문인지 생활의 반복성 있는 장소인지가 핵심입니다. 단발성 여행이나 개인적 용무 수행 후 이동이라면 출퇴근으로 보지 않을 가능성이 있습니다. 나. 그러나 일정한 주기로 숙박하고 출근한 사실이 반복적으로 입증된다면, 해당 장소도 생활의 근거지로 인정될 여지가 있습니다. 고속버스 승차권 내역, 통신위치 기록, 숙박의 반복성 등이 판단자료가 됩니다. 3. 경로의 합리성 사고 당시 이동 경로가 사업장으로 향하는 직접적 경로여야 합니다. 중간에 관광, 사적 방문 등 명백한 일탈이 있으면 불인정될 수 있습니다. 단순히 장거리라는 이유만으로 배제되지는 않습니다. 실제 판례에서도 부모 집, 배우자 집, 별거 중 거주지 등 다양한 장소에서의 출근을 인정한 사례가 있습니다. 4. 셔틀버스 이용 여부 평소 지하철과 셔틀버스를 이용했다는 사실은 참고사항일 뿐 필수요건은 아닙니다. 고속버스를 이용했다고 해서 곧바로 비통상 경로가 되는 것은 아닙니다. 핵심은 사업장으로 출근 중이었는지입니다. 5. 결론 여자친구 집에서 고속버스를 타고 곧바로 사업장으로 향하던 중 사고가 발생했고, 그 장소가 반복적 생활거점임이 입증된다면 산재 인정 가능성은 있습니다. 다만 일시적 방문 후 귀가 개념이라면 부정될 위험도 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 기본 법리 근로자가 먼저 이달 말까지 근무하겠다고 사직 의사를 표시한 경우 원칙적으로 자진퇴사입니다. 다만 그 이후 사용자가 조기퇴사를 강요하거나 근로환경을 악화시켜 사실상 퇴사를 유도하였다면 이는 실질에 따라 판단합니다. 형식이 아니라 실질이 기준입니다. 사실관계에 따라 결과 및 상담답변이 달라질 수 있습니다.2. 조기퇴사 종용의 법적 성격 가. 사용자가 지금 당장 나가라거나 내일부터 나오지 마라는 식으로 일방적으로 근로제공을 거부하면 이는 해고에 해당할 수 있습니다. 나. 반대로 근로자가 압박을 견디지 못하고 사직서를 다시 제출하여 퇴사한 경우라도, 그 사직이 강요에 의한 것이라면 강요된 사직, 즉 사실상 해고로 평가될 수 있습니다. 대법원은 근로자의 자유로운 의사결정이 아닌 경우 사직의 효력을 부정하는 입장입니다. 3. 직장 내 괴롭힘 문제 5인 미만 사업장은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조사 및 조치의무 규정은 적용되지 않습니다. 그러나 민법상 불법행위 책임과 근로계약상 보호의무는 여전히 존재합니다. 지속적 인격모독, 필요 이상 업무가중, 퇴사 압박이 반복된다면 이는 강요퇴사의 정황증거가 됩니다. 녹음은 중요한 증거가 됩니다. 4. 실업급여 판단 기준 고용보험 실무에서는 다음을 봅니다. 첫째 퇴직사유가 근로자 귀책인지 여부 둘째 사용자의 강요 또는 근로조건 현저한 악화가 있었는지 여부 만약 기존에는 월말 퇴사 예정이었으나 사업주의 압박과 괴롭힘으로 예정일보다 조기 퇴사하게 되었다는 점이 입증되면 비자발적 이직 또는 정당한 자진퇴사로 인정될 가능성이 있습니다. 핵심은 괴롭힘과 압박의 객관적 입증입니다. 5. 전략적 대응 첫째 당초 퇴사 예정일을 명확히 남겨두십시오. 문자, 메신저 등으로 당초 통보한 날짜까지 근무하겠다고 재확인하는 것이 좋습니다. 둘째 조기퇴사 요구가 있을 경우 사업주 요청에 따라 조기퇴사하게 되었다는 문구를 남기십시오. 셋째 사직서에 단순 개인사정이라고 기재하지 마십시오. 가능하면 사업주 요청에 따른 퇴사 또는 근로환경 악화로 인한 퇴사라고 기재하는 것이 실무상 유리합니다. 넷째 이직확인서에 자진퇴사로 기재되면 이의신청 절차가 가능합니다. 6. 결론 단순히 조기 사직서를 제출했다고 해서 반드시 자진퇴사로 확정되는 것은 아닙니다. 강요와 괴롭힘이 입증되면 비자발적 이직으로 다툴 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 현재 증상의 법적 의미 손가락 마디 통증, 손톱 통증, 과도한 피로, 집중력 저하, 멍해짐 증상은 단순 적응문제를 넘어 근골격계 질환 또는 과로 징후일 가능성이 있습니다. 산업안전보건법상 사용자는 근로자의 안전과 건강을 보호할 의무가 있습니다. 특히 신규공정 투입 시 작업적합성, 교육, 작업강도 조절 의무가 있습니다. 단순히 못 따라온다고 개인 책임으로 돌릴 사안은 아닙니다. 2. 조치 순서 첫째 반드시 병원 진료를 받으십시오. 근골격계 염좌, 건초염, 수근관 증후군 여부를 확인해야 합니다. 진단서 또는 소견서 확보가 중요합니다. 둘째 회사에 공식적으로 통증 사실과 작업 조정 요청을 하십시오. 구두가 아닌 문자나 메신저 등 기록이 남도록 하는 것이 좋습니다. 셋째 동일 작업 반복으로 발생한 질환이면 산재 신청 대상이 될 수 있습니다. 근무 2개월이라도 반복작업으로 인한 급성 염증은 인정 가능성이 있습니다. 3. 퇴사 관련 판단 가. 단순히 힘들다는 사유로 자진퇴사하면 실업급여는 원칙적으로 어렵습니다. 나. 그러나 의사의 소견서에 따라 현재 업무 수행이 곤란하고 사업장에서 업무전환이 불가하다는 사정이 입증되면 자발적 퇴사라도 정당한 사유로 인정될 가능성이 있습니다. 핵심은 의료적 객관자료입니다. 4. 계속근무 여부 판단 기준 현재 통증이 단순 적응기 통증인지, 명확한 질환 진행인지 구분이 필요합니다. 멍해짐과 급격한 피로는 단순 체력 문제일 수도 있으나 저혈압, 빈혈, 탈수, 저혈당 등 건강 이상 신호일 수 있습니다. 특히 생산직은 안전사고 위험이 있어 집중력 저하는 위험 신호입니다. 5. 현실적 전략 첫째 즉시 병원 진료 후 진단 확보 둘째 회사에 작업 강도 완화 또는 기존 작업 복귀 요청 셋째 1~2주 경과 관찰 넷째 개선 없을 경우 산재 또는 질병퇴사 검토 집과 가깝고 통근버스가 있다는 장점은 있으나 건강이 우선입니다. 초기 2~3개월에 무리하면 만성질환으로 고착될 수 있습니다. 6. 종합 의견 - 지금 단계에서 바로 퇴사 결정은 다소 성급합니다. 먼저 의학적 판단을 받고 회사에 공식적으로 작업조정 요청을 하십시오.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 일용직도 실업급여 대상이 되는지 일용근로자도 고용보험 적용 대상입니다. 1일 단위 근로라 하더라도 고용보험료 0.9퍼센트가 공제되었다면 피보험자 취득 신고가 이루어진 것입니다. 하루 4시간 근무도 무관합니다. 즉 일용직이라는 이유만으로 배제되지는 않습니다. 2. 실업급여 기본 요건 실업급여는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다. 첫째 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상일 것. 둘째 비자발적 이직일 것. 셋째 근로 의사와 능력이 있을 것. 여기서 가장 중요한 것은 180일 요건과 이직 사유입니다. 3. 귀 사례에 대한 적용 가. 4년 3개월 근무 후 자진퇴사 자진퇴사는 원칙적으로 수급 불가입니다. 다만 임금체불, 근로조건 악화 등 정당한 사유가 입증되면 예외가 인정됩니다. 단순 개인사유 퇴사라면 실업급여 대상이 아닙니다. 나. 자진퇴사 후 12개월 경과 현재 시점에서 18개월 이내 피보험 단위기간을 다시 계산합니다. 최근 18개월 동안 180일 이상 근무해야 합니다. 이번 일용직 15일 근무만으로는 180일 요건을 충족하지 못합니다. 과거 4년 근무기간은 자진퇴사 시점으로부터 이미 12개월이 지났으므로 일부는 18개월 범위에 포함될 수 있으나 문제는 이직 사유가 자진퇴사라는 점입니다. 마지막 이직 사유가 자발적이면 원칙적으로 수급이 제한됩니다. 4. 정리 현재 상태에서는 실업급여 신청 요건을 충족하지 못합니다. 이유는 첫째 최근 18개월 내 180일 요건 부족 둘째 마지막 이직 사유가 자발적일 가능성이 높기 때문입니다. 5. 향후 가능성 만약 앞으로 일용직 포함하여 180일 이상 근무 후 계약만료 등 비자발적 이직이 발생하면 그 시점 기준으로 실업급여 신청은 가능합니다. 이 경우 과거 4년 경력은 수급금액 산정의 평균임금 계산에 반영되지 않고 최근 근무 기준으로 산정됩니다. 6. 결론 - 고용보험료가 공제되었다고 해서 곧바로 실업급여 대상이 되는 것은 아닙니다. 현재 근무일수로는 수급 요건을 충족하지 않습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해일반인이 이해하기 쉽게 취업규칙 변경과 관련된 개념을 풀이해 드립니다.취업규칙 불이익 변경회사가 근로자에게 불리하게 근로조건(임금, 근로시간, 교대제 등)을 바꾸는 것을 말합니다. 근로기준법 제94조에 따라 반드시 근로자 집단의 '동의'를 받아야 합니다.동의의 주체원칙적으로 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노조, 없다면 근로자 과반수의 동의를 의미합니다.특정 근로자 집단이번 사례처럼 교대제 변경의 영향을 직접 받는 '교대 근무자'들만을 의미합니다.[예시]전체 vs 부분회사에 사무직 50명, 현장직 20명이 있는데 현장직의 수당만 깎는 경우, 누구의 동의를 받아야 하는지가 쟁점이 됩니다.회의 방식에 의한 동의단순히 돌아가며 서명을 받는 것이 아니라, 근로자들이 모여 자유롭게 의견을 교환하고 찬반을 결정하는 절차가 보장되어야 합니다.사회통념상 합리성과거에는 동의가 없어도 "회사가 너무 어려워서 어쩔 수 없다"는 합리성이 있으면 인정해주기도 했으나, 최근 대법원은 이를 매우 엄격하게 제한하고 있습니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 판례 기준가. 특정 집단에만 적용되는 변경 시 동의 주체 (질문 1, 2 관련)취업규칙 변경 내용이 특정 근로자 집단(교대 근무자)에게만 적용되는 경우, 동의를 얻어야 하는 주체에 대해 대법원은 다음과 같이 판단합니다.변경된 취업규칙이 특정 집단에게만 적용된다면, 그 적용을 받는 근로자 집단의 과반수 동의를 얻어야 합니다. 전체 근로자 과반수의 동의를 얻었더라도, 정작 불이익을 직접 당하는 집단의 과반수가 반대했다면 그 변경은 해당 집단에게 효력이 없습니다.사례 적용3조 2교대에서 2조 2교대로의 변경은 근로시간 및 강도에 중대한 변화를 주므로, 교대 근무자들만의 별도 동의 절차가 반드시 필요했을 것으로 보입니다.나. '사회통념상 합리성' 법리의 폐기와 동의권 남용 (질문 3 관련)회사는 "전체 과반수가 찬성했으니 합리적이다"라고 주장할 수 있으나, 최근 대법원 전원합의체 판결로 상황이 바뀌었습니다.종전에는 집단적 동의가 없어도 '사회통념상 합리성'이 있으면 유효하다고 보았으나, 이제는 집단적 동의가 없으면 원칙적으로 무효입니다.노동조합이나 근로자들이 합리적 이유 없이 오로지 방해할 목적으로 동의권을 남용한 경우에만 예외적으로 유효성을 인정합니다. 질문자님의 경우처럼 수면패턴 등 생활에 중대한 영향이 있는 교대제 변경에 반대하는 것은 정당한 권리 행사로 볼 가능성이 높습니다.다. 절차적 적법성 (설명회 및 협의 미비)취업규칙 변경 시에는 사용자의 일방적인 서명 징구가 아니라, 근로자들의 집단적 의사결정 방식이 보장되어야 합니다.설명회나 개별 면담 절차 없이 단순히 서면 동의만 받은 경우, 근로자들의 자율적 의사가 반영되지 않은 것으로 보아 동의의 효력이 부정될 수 있습니다.제언특정 집단 동의 필수교대제 변경의 직접 대상자인 교대 근무자 집단의 과반수 동의가 없었다면, 전체 인원 과반수의 동의가 있었더라도 해당 변경은 무효일 가능성이 높습니다.합리성만으로 대체 불가변경 내용이 아무리 회사 경영상 필요하더라도, 근로자의 절차적 동의권을 무시할 수 없습니다.노동청 진정 과정에서 대법원 판결을 인용하며, 불이익을 받는 특정 집단의 동의가 없었으므로 무효임을 강력히 주장하시기 바랍니다. 또한, 집단적 토론 절차가 없었음을 강조하십시오.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해일반인이 이해하기 쉽게 연차수당과 관련된 핵심 개념을 풀이해 드립니다.연차유급휴가 미사용수당근로기준법에 따라 발생한 연차휴가를 1년 동안 사용하지 못했을 때, 그 남은 일수만큼 돈으로 환산하여 받는 것을 말합니다.포괄임금제연장·야간·휴일수당 등을 실제 근로시간과 상관없이 매월 일정액으로 정하여 지급하는 방식입니다. 하지만 연차수당은 원칙적으로 포괄임금에 포함하기 어렵습니다.근로계약서에 '연차수당 00원 포함'이라는 명시적 문구가 없다면, 질문자님은 미사용 연차에 대해 전액 청구할 수 있습니다.통상임금연차수당 계산의 기준이 되는 금액으로, 기본급 외에 정기적·일률적으로 지급되는 수당(직책수당, 식대 등)을 포함합니다.[예시]포괄임금의 함정회사가 월급 300만 원에 연차수당이 들어있다고 해도, 계약서에 연차수당 금액이 명시되어 있지 않거나 근로자의 휴가권을 박탈하는 내용이라면 무효가 될 가능성이 높습니다.퇴사 시 발생하는 연차1년간 80% 이상 출근하여 발생한 연차를 다 못 쓰고 퇴사한다면, 회사는 퇴사 후 14일 이내에 이를 돈으로 줘야 합니다.소멸시효연차수당도 임금의 일종이므로, 받을 권리는 3년이 지나면 사라집니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 절차가. 연차수당 계산 방법연차수당은 다음과 같은 공식으로 계산합니다.공식 1일 통상임금 × 미사용 연차 일수1일 통상임금 산정월급제 근로자의 경우 (월 통상임금 ÷ 209시간) × 8시간으로 계산하는 것이 일반적입니다.주의사항퇴사로 인해 발생하는 연차수당은 퇴직 전 3개월간의 '평균임금' 산정 시에도 일부 반영되어 퇴직금 액수를 높이는 역할도 합니다.나. 급여에 포함됐다는 회사의 주장 검토법원은 연차수당을 미리 임금에 포함하여 지급하는 것에 대해 매우 부정적입니다.본인의 통상임금을 기준으로 미사용 일수를 곱하여 정확한 금액을 먼저 산출해 보시기 바랍니다.판례의 태도연차수당이 포괄임금에 포함되었다고 인정되려면 근로계약서나 취업규칙에 연차수당의 금액이 명확히 구분되어 있어야 합니다. 단순히 제수당에 포함된다는 식의 문구만으로는 부족합니다.휴가권 침해연차수당을 미리 줬다는 이유로 근로자가 휴가를 쓰는 것을 방해했다면, 그 약정은 무효입니다.다. 미지급 시 대응 방법증거 확보근로계약서, 급여명세서(연차수당 항목 확인), 출근부 또는 연차 사용 기록을 수집하십시오.내용증명 발송회사에 정확한 미사용 연차 일수와 계산된 수당 금액을 제시하며 지급을 요청하는 서면을 보냅니다.고용노동부 진정퇴사 후 14일이 지났음에도 지급되지 않는다면, 관할 고용노동지청에 '임금체불'로 진정을 제기하십시오.제언계약서 확인근로계약서에 '연차수당 00원 포함'이라는 명시적 문구가 없다면, 질문자님은 미사용 연차에 대해 전액 청구할 수 있습니다.계산의 기초본인의 통상임금을 기준으로 미사용 일수를 곱하여 정확한 금액을 먼저 산출해 보시기 바랍니다.강력 대응연차수당은 근로기준법상 강행규정입니다. 회사가 거부할 경우 고용노동부를 통해 권리를 찾으실 수 있습니다.근거근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해질문하신 상황과 관련된 법적 개념과 실무적인 내용을 일반인이 이해하기 쉽게 풀이해 드립니다.이중취업(겸직) 한 회사에 소속된 상태에서 다른 사업장에 취업하여 근로를 제공하는 것을 말합니다.4대보험 이중가입고용보험, 국민연금, 건강보험, 산재보험이 두 곳 이상의 사업장에서 동시에 가입되는 상태입니다.취업규칙회사가 정한 사내 규칙으로, 대부분의 회사는 '겸직 금지' 조항을 두고 있습니다.[예시]고용보험의 특성고용보험은 원칙적으로 이중가입이 불가능합니다. 두 곳에서 일하면 월급이 더 많은 쪽이나 근로시간이 긴 쪽 한 곳만 유지됩니다.건강보험/국민연금이 보험들은 소득이 있으면 두 곳 모두 가입될 수 있습니다. 하지만 하루 일당에서 공제된 정도로는 기존 회사에 통보되지 않는 것이 일반적입니다.징계의 기준단순히 다른 일을 했다는 것만으로 해고하기는 어렵지만, 그 일 때문에 본래 업무에 지장을 주거나 회사의 명예를 실추시켰다면 문제가 될 수 있습니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 안내가. 회사에 알려질 가능성 (보험 종류별 분석)고용보험가장 주의해야 할 부분입니다. 고용보험은 이중가입이 안 되므로, 택배 업체에서 고용보험 취득 신고를 하면 기존 회사로 "이 직원이 다른 곳에도 취득되었다"는 통지가 갈 수 있습니다. 다만, 하루 일용직의 경우 '근로내용 확인신고'로 처리되는데, 이 경우 기존 회사에 즉각적인 알림이 가는 경우는 드뭅니다.건강보험/국민연금소득이 일정 기준 이상(월 8일 이상 또는 60시간 이상 등)일 때만 이중가입 문제가 발생합니다. 하루 일하신 것으로는 기존 회사 보험료에 변동이 생기지 않으므로 회사에서 알기 어렵습니다.나. 회사에서 알게 되었을 때의 불이익 (징계 문제)취업규칙 위반대부분의 회사는 겸직을 금지합니다. 하지만 판례에 따르면 회사의 기업 질서를 해치거나 업무에 지장을 주지 않는 범위 내의 겸직은 징계 사유로 인정되기 어렵습니다.상하차 알바의 경우쉬는 날 단 하루 육체노동을 한 것이 지게차 업무 수행에 심각한 피로도를 주어 사고 위험을 높였다고 판단되지 않는 한, 이를 이유로 해고하는 것은 부당해고가 될 가능성이 높습니다.다. 향후 대응 방안추가 근무 자제귀하께서 이미 안 나가기로 결정하신 것은 매우 현명한 선택입니다. 반복적인 가입 이력은 연말정산이나 보험료 정산 과정에서 노출될 확률을 높이기 때문입니다.연말정산내년 초 연말정산 시, 택배 알바 소득이 적다면(보통 일용직은 분리과세로 끝남) 회사 연말정산 서류에 나타나지 않습니다.제언노출 위험 일용직 근로내용 신고는 기존 회사에 통보되지 않는 것이 일반적입니다.법적 보호쉬는 날 생계형으로 단 하루 일한 것은 헌법상 직업 선택의 자유와 연관되어, 회사가 이를 이유로 해고 등 가혹한 처벌을 할 수 없습니다.조언앞으로는 가급적 4대보험 신고가 되지 않는 형태의 부업을 고려하시거나, 현재 직장의 취업규칙을 확인해 보시는 것이 안전합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 실업급여 수급을 위한 용어 풀이실업급여를 이해하기 위해 꼭 알아야 할 용어들을 예시와 함께 설명해 드립니다.피보험 단위기간단순히 회사를 다닌 기간이 아니라, 월급을 받은 날(유급휴일 포함)을 합산한 기간입니다. 보통 주 5일 근무자의 경우 한 달에 약 26일 정도가 인정됩니다.비자발적 이직본인의 의사가 아니라 회사의 사정(권고사직, 계약만료, 폐업 등)으로 그만두는 것을 말합니다.재취업 활동실업급여를 받는 동안 고용센터에 내가 다시 취업하기 위해 노력하고 있다는 것을 증명하는 과정입니다.[예시]180일의 법칙A씨가 6개월(약 180일)을 딱 맞춰 근무했더라도, 무급 휴일 등을 제외하면 실제 '피보험 단위기간'은 180일이 안 될 수 있어 수급이 거절될 수 있습니다. 보통 7~8개월 이상 근무해야 안전합니다.계약만료B씨는 1년 계약직으로 근무하다가 회사가 재계약을 원하지 않아 그만두게 되었습니다. 이는 '비자발적 이직'에 해당하여 실업급여를 받을 수 있습니다.자진퇴사지만 예외인 경우C씨는 스스로 그만뒀지만, 회사가 멀리 이사를 가서 출퇴근이 왕복 3시간 이상 걸리게 되었습니다. 이 경우 '정당한 사유가 있는 자진퇴사'로 인정받아 실업급여를 받을 수 있습니다.2. 법률적 요건 분석 및 상세 안내가. 최소 근무 조건 (피보험 단위기간)실업급여를 받기 위한 가장 기본적인 조건은 이직일(퇴사일) 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 한다는 점입니다.귀하는 2년(약 730일)을 근무하셨으므로, 이 기간 동안 고용보험에 가입되어 있었다면 180일 조건은 아주 넉넉하게 충족하신 상태입니다.나. 이직 사유근무 기간을 채웠더라도 퇴사 사유가 중요합니다.수급 가능경영상 권고사직, 계약기간 만료, 정년퇴직, 회사의 법 위반(임금체불 등)으로 인한 자진퇴사, 직장 내 괴롭힘 등.수급 불가단순한 개인 변심에 의한 자진퇴사, 본인의 중대한 귀책 사유(공금 횡령, 기물 파손 등)로 인한 해고.귀하께서 2년을 근무하셨더라도, 만약 "그냥 쉬고 싶어서" 그만두시는 것이라면 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없습니다.다. 기타 요건근로 의사와 능력몸이 아파서 일을 전혀 할 수 없는 상태라면 실업급여를 받을 수 없습니다. 즉시 재취업이 가능한 상태여야 합니다.적극적 구직 활동실업급여를 받는 동안 고용센터에서 정한 주기에 따라 구직 활동을 하고 이를 보고해야 합니다.제언결론퇴사 사유가 '비자발적'(권고사직, 계약만료 등)이라면 실업급여를 100% 받으실 수 있습니다.수급 기간2년 근무하셨고 연령에 따라 다르겠지만, 최소 150일(5개월)에서 210일(7개월) 정도 실업급여를 받으실 수 있을 것으로 예상됩니다.주의사항퇴사 후 지체 없이 관할 고용센터를 방문하여 신청하세요. 퇴사 후 1년이 지나면 남은 급여가 있더라도 받을 수 없기 때문입니다.근거제40조(구직급여의 수급 요건)①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. <개정 2019.1.15, 2019.8.27, 2020.5.26, 2021.1.5, 2022.12.31, 2025.10.1>1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일이 속한 달의 직전 달 초일부터 수급자격 인정신청일까지의 근로일 수의 합이 같은 기간 동안의 총 일수의 3분의 1 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 국가데이터처장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. <개정 2019.8.27, 2021.1.5>1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제60조의2(피보험 단위기간 산정)① 법 제41조제3항에 해당하는 근로자인 피보험자의 피보험 단위기간은 다음의 계산식을 충족하면 법 제40조제1항제1호의 피보험 단위기간의 요건을 갖춘 것으로 본다. <개정 2023.6.27>┌────────────────────────────────────────┐│1 － 근로자로서의 피보험 단위기간(일 단위로 한다) ÷ 180일 ? 예술인으로서의 ││피보험 단위기간(월 단위로 한다) ÷ 9개월 + 노무제공자로서의 피보험 단위기간(월 ││단위로 한다) ÷ 12개월 │└────────────────────────────────────────┘② 법 제41조제3항에 해당하는 근로자인 피보험자가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해당 호에 따라 제1항의 계산식을 산정한다. <개정 2023.6.27>1. 법 제40조제2항에 따른 기준기간 동안에 근로자, 예술인 및 노무제공자로 동시에 보험에 가입된 경우: 근로자로서의 피보험 단위기간에만 포함하여 산정2. 법 제40조제2항에 따른 기준기간 동안에 예술인 및 노무제공자로 동시에 보험에 가입된 경우: 예술인 또는 노무제공자의 피보험 단위기간 중 근로자인 피보험자에게 유리한 피보험 단위기간에만 포함하여 산정[본조신설 2021.6.8]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해질문하신 상황과 관련된 법적 개념을 일반인이 이해하기 쉽게 풀이해 드립니다.경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 회사가 정말 어려워서 인원을 줄여야 할 때 하는 해고입니다. 하지만 단순히 어렵다는 말만으로는 부족하며, '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.해고예고제도근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 어기면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.부당해고 구제신청해고가 부당하다고 느껴질 때 노동위원회에 신청하여 복직하거나 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있는 제도입니다.[예시]위장 경영난회사가 돈이 없다고 사람을 잘랐는데, 바로 다음 날 새 직원을 뽑았다면 이는 경영난이 해고의 진짜 이유가 아니라고 판단되어 부당해고가 됩니다.해고 회피 노력 부족인건비를 줄여야 한다면서 사장님은 고급 차를 새로 사고 주주들에게 배당금을 줬다면, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않은 것으로 봅니다.대상자 선정의 불공정특정 직원이 맘에 안 들어서 경영난을 핑계로 그 사람만 콕 집어 해고한다면 합리적 기준이 없는 부당해고입니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 전략가. 경영상 해고 요건 위반 (부당해고 가능성)우리 법원은 경영상 이유로 해고할 때 엄격한 요건을 요구합니다. 질문자님의 사례는 다음 이유로 부당해고일 가능성이 매우 높습니다.긴박한 경영상 필요성 부재경영난을 이유로 질문자님을 해고하면서, 동시에 퇴사했던 A씨를 재고용하거나 신입 직원을 뽑는 것은 인원 감축의 필요성이 없음을 스스로 증명하는 꼴입니다.해고 회피 노력 부족기존 인력을 해고하면서 새로운 인력을 채용하는 것은 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없습니다. 판례에 따르면 정리해고 이후 신규 채용을 하는 것은 해고의 정당성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.나. 증거 수집의 중요성 (녹취 및 자료 확보)부당해고 구제신청에서 가장 중요한 것은 '회사가 말한 해고 사유(경영난)가 거짓임'을 밝히는 것입니다.손님 및 A씨와의 대화경영난이라더니 왜 다른 사람을 뽑느냐는 점을 입증하기 위해 손님의 진술이나 A씨가 다시 일하게 되었다는 확답을 녹취하는 것은 매우 좋은 전략입니다.단톡방 및 당직표A씨가 여전히 업무 지시를 받거나 보고를 하는 단톡방 캡처, 질문자님의 자리에 A씨 이름이 들어간 당직표 등은 실질적으로 인원 충원이 이루어지고 있다는 증거가 됩니다.다. 권고사직 vs 해고회사가 나가달라고 했고 질문자님이 어쩔 수 없이 동의하는 형식을 취하면 '권고사직'이 되어 다투기 어려워질 수 있습니다.주의사항사직서에 개인 사정으로 퇴사함이라고 적지 마십시오. 만약 적어야 한다면 회사의 인원 감축 통보에 따른 비자발적 퇴사임을 명시해야 합니다. 회사가 해고통지서를 서면으로 주지 않았다면, 이는 그 자체로 절차 위반(근로기준법 제27조)이 되어 부당해고가 됩니다.제언부당해고 해당 여부매우 높습니다. 경영난이라면서 다른 사람을 채용하는 것은 법적으로 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다.증거 확보말씀하신 대로 손님과의 대화, A씨와의 대화 녹취는 매우 중요합니다. 또한 A씨가 업무를 수행하고 있다는 단톡방 캡처와 당직표를 반드시 확보해 두십시오.향후 절차2월 말 퇴사 후 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하십시오. 승소할 경우 복직하거나, 복직을 원치 않으면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있습니다.근거노동위원회 규칙 제40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고 등이나 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 경우 그 기산일은 다음 각 호와 같다.1. 해고의 경우에는 「근로기준법」 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날2. 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 날. 다만, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날 <개정 2019. 2. 13.>3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날4. 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일. 다만, 다음 각 목의 경우에는 재심처분일로 한다. <개정 2015. 10. 20.>가. 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때나. 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우근로기준법 시행규칙의 서식2 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서