답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 1월 급여 일할 계산 분석질문자님의 12월 세후 급여가 364만 원이라면, 세전 월급은 약 410~420만 원 수준으로 추정됩니다. 이를 기준으로 1월 급여를 계산해 보겠습니다.근무 기간 : 1월 1일 ~ 12일(12일), 1월 23일 ~ 26일(4일) 총 16일간 적을 둔 상태입니다.결근 기간 : 1월 13일 ~ 22일(10일)계산 : 월급제 근로자가 중도 퇴사하거나 결근할 경우, 보통 월급 × (실제 재직일수 / 해당 월의 총 일수) 또는 일급 × 실제 근무일(유급휴일 포함)로 계산합니다.분석 : 월급이 400만 원대인 근로자가 16일간 재직하며 12일 이상 실근무를 했다면, 아무리 결근 공제를 하더라도 최소 150~200만 원 이상의 급여가 산출되어야 정상입니다. 176,200원은 하루 일당 수준에 불과합니다.② 휴일근로(1일, 7일) 수당 누락 여부주 휴무일인 수요일(1일)과 일요일(7일)에 출근하셨다면 이는 휴일근로에 해당합니다.주휴일에 대한 회사 규정 등을 취업규칙을 통해 확인해보세요.가산 수당 : 원래 받기로 한 시급의 150%를 받아야 합니다. (100%는 원래 임금, 50%는 가산금)시간 조절 : 근무 시간이 평소보다 짧았더라도(7시간 등), 실제 일한 시간에 대해서는 반드시 휴일근로 가산수당이 붙어야 합니다. 명세서상 107.87시간이 찍혀 있다면 이 시간이 제대로 반영되었는지 확인이 필요합니다.③ 결근 주와 출근 주의 주휴일 처리1~12일 주 : 이 기간에 개근했다면 해당 주의 주휴일은 유급입니다.13~22일 주 : 결근하셨으므로 이 주의 주휴일은 무급 처리가 가능합니다.23~26일 주 : 마지막 주 근무를 개근했다면 주휴수당이 발생해야 합니다.제언급여 명세서 상세 확인명세서에 기재된 '107.87시간'에 대한 시급이 얼마로 책정되었는지, 공제 항목에 무엇이 있는지 확인하십시오.회사에 재계산 요청12월 급여 대비 1월 근무일수와 명세서상 근로시간(107.87시간)을 고려할 때 금액이 너무 적다. 상세 계산 내역을 알려달라고 부탁하십시오.고용노동부 진정 회사가 수정을 거부할 경우, 임금체불로 고용노동부에 진정을 제기하십시오. 176,200원은 107시간 근로에 대한 대가로 최저임금법 위반에도 해당할 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 급여 차이에 따른 신청 가능 여부 (질문 1)결론원래 급여가 더 높더라도 신청이 가능합니다. 회사가 말한 "원래 급여가 휴직 수당보다 많으면 불가능하다"는 내용은 사실이 아닙니다. 납부유예(예외)의 기준은 '원래 급여액'이 아니라, '회사에서 지급하는 보수가 있는지' 여부입니다.출산휴가대기업/중견기업의 경우 최초 60일은 회사에서 급여를 지급하므로 그 기간은 보험료를 내야 하지만, 나머지 30일 및 회사 지급분이 없는 기간은 신청 가능합니다.본인부담상한액 기준보험료의 산정기준 등에 관한 고시 제 5조육아휴직고용보험에서 받는 육아휴직 급여는 '보수'에 해당하지 않으므로, 회사에서 별도의 월급을 주지 않는다면 당연히 신청 대상입니다.② 신청 주체: 회사 vs 근로자 (질문 2)결론원칙적으로 '회사(사용자)'가 신청해야 합니다. 4대 보험 관련 신고는 사용자의 의무입니다. 국민건강보험법 시행규칙 제50조에 따르면 사용자(회사)가 사유 발생일로부터 14일 이내에 신청서를 공단에 제출해야 합니다. 국민연금 역시 사업장 가입자의 경우 회사가 '납부예외 신청서'를 제출하는 것이 실무적인 원칙입니다. 근로자가 직접 하는 경우는 회사가 폐업하거나 정당한 이유 없이 거부할 때 예외적으로 발생합니다.③ 복직 후 납부 의무 (질문 3)결론국민연금은 안 내도 되지만, 건강보험은 정산하여 내야 합니다.국민연금납부예외 기간은 보험료가 부과되지 않으므로 복직 후에도 낼 의무가 없습니다. (단, 해당 기간만큼 가입 기간에서 제외됩니다.)건강보험 고지유예는 말 그대로 내는 시기를 미룬 것이므로 복직 후 첫 월급에서 유예된 보험료가 한꺼번에 청구됩니다. 다만, 육아휴직자의 경우 보험료의 상당액(현재 기준 직장가입자 최저보험료 수준)으로 감면 혜택을 적용받은 후 정산하게 됩니다.회사가 계속 거부한다면 국민연금공단(1355) 및 국민건강보험공단(1577-1000)에 전화하여 "회사가 신청을 거부하는데 근로자가 직접 할 수 있는 방법이 있는지" 확인해 보시기 바랍니다.④ 출산휴가와 육아휴직의 차이 (질문 4)결론 적용 방식과 감면 혜택에서 차이가 있습니다.출산휴가회사에서 급여가 나오는 기간(최초 60일 등)에는 평소처럼 보험료를 냅니다. 급여가 중단되는 기간에 대해서만 유예 신청이 가능하며, 별도의 보험료 감면 혜택은 없습니다.육아휴직휴직 기간 전체에 대해 유예 신청이 가능하며, 건강보험의 경우 복직 시 '휴직자 경감' 혜택을 받아 훨씬 적은 금액만 정산하게 됩니다.제언서식 제시회사가 방법을 모른다고 할 경우, 국민건강보험법 시행규칙 별지 제30호서식(휴직자등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 신청서)을 작성해 달라고 요청하십시오.공단 확인회사가 계속 거부한다면 국민연금공단(1355) 및 국민건강보험공단(1577-1000)에 전화하여 "회사가 신청을 거부하는데 근로자가 직접 할 수 있는 방법이 있는지" 확인해 보시기 바랍니다.분할 납부복직 후 건강보험료 정산 금액이 월 보험료의 3배 이상일 경우, 최대 10회까지 분할 납부가 가능하므로 이 점도 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 포괄임금 시간 설정의 자율성 (질문 1)회사에서 희망하는 시간만큼 넣을 수는 있으나, '주 52시간제'를 준수해야 합니다.연장근로는 주 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 포괄임금에 포함된 연장·휴일근로 시간이 법정 한도를 넘어서도록 설계하면 계약 자체가 무효가 될 수 있습니다.또한, 포괄임금으로 정한 금액이 최저임금 미달이 되지 않도록 주의해야 합니다.② 휴일 근로 초과 시 수당 지급 의무 (질문 2, 3)포괄임금제는 '고정 수당'의 성격을 갖지만, 근로자에게 불리해서는 안 됩니다.초과 지급 의무: 한 달에 4일치 휴일수당을 포괄임금에 넣었는데, 추석처럼 휴일이 많아 5일을 근무했다면 초과된 1일분에 대해서는 반드시 별도 수당을 지급해야 합니다.공휴일 없는 달에 미리 줬으니, 많은 달에는 안 주겠다는 식의 '평균 정산'은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 임금은 매월 정산이 원칙이며, 근로기준법이 정한 기준보다 미달하는 수당은 무효이기 때문입니다.③ 일부 인원만 적용 가능 여부 (질문 5)네, 가능합니다.직무의 특성(예 - 매장 관리직 vs 사무직)에 따라 임금 체계를 다르게 운영하는 것은 경영권의 범위 내에 있습니다. 다만, 동일한 가치의 노동을 하는데 합리적 이유 없이 포괄임금 여부를 차별한다면 문제가 될 수 있으므로 직무 기술서 등을 통해 차이를 명확히 해두는 것이 좋습니다.제언포괄임금제는 만능이 아닙니다. 실제 일한 만큼의 법정 수당보다 포괄임금이 적으면, 회사는 그 차액을 무조건 더 줘야 한다는 원칙을 잊지 마십시오.F&B 사업장이라면 포괄임금제만 고집하기보다, 근로자대표와의 서면 합의를 통한 휴일 대체를 병행하여 공휴일 근무를 평일 휴무로 바꾸는 방식을 적극 검토하시길 권장합니다.

① 수익자 지정 및 서면 동의 여부 (가장 중요)상법 제735조의3에 따르면, 단체보험에서 회사가 수익자가 되려면 단체의 규약에서 명시적으로 정하고 있거나, 피보험자(직원)의 서면 동의를 받아야 합니다.만약 질문자님이 입사 시 혹은 보험 가입 시 "보험금 수익자를 회사로 한다"는 내용에 서면으로 동의한 적이 없다면, 회사가 보험금을 수령하는 것 자체가 위법할 수 있습니다.상법 제 735조의 3 법령을 참고하시면 도움이 됩니다.대법원은 보험설계사가 수익자 지정 등 중요한 사항을 설명하지 않아 보험금이 지급되지 않거나 엉뚱한 곳으로 간주될 경우 손해배상 책임을 인정하고 있습니다.② 업무 외 사고와 보험금의 성격질문자님은 주말에 개인적인 사고(스키장)를 당하셨습니다. 이는 산재(업무상 재해)가 아니므로 회사가 입은 경제적 손실이 거의 없습니다.실손의료비만약 입금된 보험금이 질문자님이 실제 지출한 병원비(실손)라면, 이는 질문자님의 재산적 손해를 보상하는 것이므로 당연히 질문자님에게 귀속되어야 합니다.정액보상금입원 일당 등 정액으로 나오는 보험금이라 하더라도, 피보험자의 신체적 고통에 대한 보상이므로 직원의 동의 없이 회사가 가져가는 것은 부당이득에 해당할 수 있습니다.③ 사내복지기금 입금의 적절성회사가 회의를 통해 결정했다고 주장하지만, 개인의 보험금 수령 권리는 회의나 다수결로 박탈할 수 있는 성질의 것이 아닙니다.사내·공동근로복지기금 업무처리지침에 따르면 기금은 근로자 전체의 복지를 위해 사용되어야 하며, 특정 개인의 사고 보상금을 기금으로 전용하는 것은 기금의 목적(재난구호 등)에 부합하지 않을 수 있습니다.제언보험 증권 및 규약 확인 회사에 해당 단체보험의 수익자가 누구로 지정되어 있는지, 그리고 본인이 수익자 지정에 동의한 서류가 있는지 보여달라고 요청하십시오.실손의료비 강조내가 직접 낸 병원비를 보상받는 실손보험금까지 회사가 가져가는 것은 개인 재산권 침해"임을 명확히 전달하십시오.내용증명 발송구두 협의가 안 될 경우, 보험금의 반환을 요구하는 내용증명을 발송하여 법적 대응 의사를 표시하십시오.금융감독원/노동청 신고회사가 보험금을 가로채는 과정에서 서류를 조작했거나 강요가 있었다면 금융감독원 민원이나 고용노동부 진정을 검토할 수 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 출산휴가 기간의 '출근 의제' 원칙근로기준법 제60조 제6항에 따르면, 출산전후휴가 기간은 연차 유급휴가 산정 시 '출근한 것'으로 봅니다. 대법원과 고용노동부는 이러한 '출근 의제' 원칙이 성과급이나 상여금 산정 시에도 동일하게 적용되어야 한다고 판단합니다. 즉, 출산휴가 기간을 실제 일하지 않았다는 이유로 '결근'이나 '휴직'으로 보아 근무 기간에서 빼는 것은 위법할 수 있습니다.② '실근무 일수' 계산의 부당성 (25% 지급의 문제점)남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 37조회사가 182일(6개월 미만)만 근무했다고 주장하며 25%를 지급하겠다는 것은 다음의 이유로 부당합니다.판례 국민권익위원회 재결(2014-01245) 및 관련 판례에 따르면, 사전에 정해진 지급 조건에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 성과급은 임금의 성격을 가집니다. 법령에 의해 출근이 보장된 기간을 제외하여 임금을 삭감하는 것은 임금 체불에 해당할 수 있습니다.국민권익위원회의 2014-01245 재결 내용을 서칭해보십시요.차별 금지출산휴가 기간을 근무 기간에서 제외하는 것은 결과적으로 여성 근로자에게만 불이익을 주는 행위가 되어 남녀고용평등법상 차별에 해당합니다.③ 결근 처리 여부출산휴가는 결근이 아닙니다. 회사가 이를 결근으로 간주하여 성과급을 삭감한다면, 이는 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 위반이며, 해당 기간에 대해 불리한 처우를 한 것으로 보아 처벌 대상이 될 수 있습니다.제언인사팀에 이의근로기준법 제60조 제6항에 따라 출산전후휴가 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.출산휴가를 결근이나 휴직으로 보아 성과급 지급률을 낮추는 것은 남녀고용평등법 제11조 위반 및 임금 차별에 해당합니다.따라서 6월 30일까지의 근무와 이후 출산휴가 기간을 합산하여 6개월 이상(50%)의 성과급을 지급해 주시기 바랍니다.고용노동부 진정회사가 수정을 거부할 경우, 관할 고용노동지청에 '임금 체불 및 성과급 차별'로 진정을 제기할 수 있습니다.증거 확보성과급 지급 기준 공지문, 본인의 출산휴가 승인 내역, 급여 명세서 등을 미리 캡처하거나 복사해 두십시오.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 소득 요건 재검토 (연금 수령 시기 조절 등)아버님의 연금 소득이 2,000만 원을 '살짝' 넘는 수준이라면, 혹시 연금 수령 시기를 늦추거나(연금 연기 제도) 소득 산정 방식에서 제외되는 항목이 있는지 세무 전문가와 상담하여 아버님의 소득을 2,000만 원 이하로 낮추는 것이 가장 확실한 방법입니다. 부부 모두 피부양자를 유지할 수 있기 때문입니다.만약 아버지가 '소득'이 아닌 '재산 요건(재산세 과세표준 9억 초과 등)'으로 탈락하는 경우에는 소득이 없는 배우자(어머니)는 피부양자 자격을 유지할 수 있습니다.② 부부 동반 탈락의 예외 만약 아버지가 '소득'이 아닌 '재산 요건(재산세 과세표준 9억 초과 등)'으로 탈락하는 경우에는 소득이 없는 배우자(어머니)는 피부양자 자격을 유지할 수 있습니다. 하지만 질문자님의 사례는 '소득 요건(연금)'에 의한 탈락이므로 이 예외 규정을 적용받기 어렵습니다.③ 건강보험료 경감 제도 활용어머니를 피부양자로 유지하는 것이 불가능하여 지역가입자로 전환될 경우, 정부에서 제공하는 '피부양자 탈락자 경감 제도'를 확인해야 합니다. 「건강보험료 경감 대상자 고시」에 따라 소득 요건 강화로 피부양자에서 탈락한 경우 일정 기간 보험료를 감면받을 수 있습니다.제언공단 확인국민건강보험공단(1577-1000)에 연락하여 아버님의 정확한 소득 산정 내역을 확인하고, 어머니가 단독으로 피부양자 자격을 유지할 수 있는 다른 예외 사유가 있는지 상담하십시오.어머니의 상황에 따른 추가 정보가 필요할 수 있어요.경감 신청지역가입자로 전환이 확정된다면, 고시에 따른 보험료 경감 혜택을 자동으로 적용받는지 혹은 별도 신청이 필요한지 확인하십시오.증빙 서류 준비만약 어머니가 아버지와 실질적으로 별거 중이거나 경제적으로 완전히 독립된 상태라면 이를 입증할 서류(가족관계증명서, 혼인관계증명서 등)를 준비해야 할 수도 있습니다.

고용/노동 분야 상담이 맞는지 의문이 드는 사항이나, 부분적으로 답변 범위 안에 속하고, 제가 아는 범위 내에서 답변드리오니 참고바랍니다.1. 경비업법 위반 신고 (경찰청)경비업법 제7조 제5항에 따라 경비업자는 허가받은 경비업무 외의 업무에 경비원을 종사하게 해서는 안 됩니다. 이를 위반하여 부당한 업무를 지시받은 경우의 신고 절차입니다.신고 기관 - 관할 경찰서(생활안전과) 또는 시·도경찰청녹취, 문자 메시지, 사진, 업무 일지 등을 반드시 확보경비대상시설(아파트 등) 소재지 관할 경찰서에 방문하여 신고서 제출2. 공동주택관리법 위반 신고 (지방자치단체)공동주택관리법 제65조의2에 따라 입주자대표회의나 관리주체는 경비원에게 법령으로 정한 업무(청소, 분리수거, 택배 관리 등 대통령령으로 정하는 업무) 외에 부당한 지시를 하거나 괴롭힘을 가해서는 안 됩니다.신고 기관 - 관할 시·군·구청(주택과 또는 공동주택관리과)3. 직장 내 괴롭힘 및 부당지시 신고 (고용노동부)만약 부당한 업무 지시가 위력에 의한 괴롭힘이나 갑질의 형태로 나타난다면 근로기준법 위반으로도 신고가 가능합니다.신고 기관 - 관할 고용노동지청제언드립니다.증거 확보부당한 업무 지시가 담긴 녹취, 문자 메시지, 사진, 업무 일지 등을 반드시 확보하십시오.경비업무 외의 업무를 일률적으로 금지하고 위반 시 무조건 허가를 취소하는 것은 과도하다는 판단이 있었으나, 여전히 법령에서 허용하지 않는 사적 심부름이나 부당한 노동 착취는 엄격한 처벌 대상입니다.신고 순서먼저 지자체(구청)에 신고하여 시정명령을 유도하는 것이 실무적으로 빠를 수 있으며, 사안이 중대하거나 경비업체 자체가 불법을 주도한다면 경찰에 신고하는 것이 효과적입니다.주의점법원은 경비업무 외의 업무를 일률적으로 금지하고 위반 시 무조건 허가를 취소하는 것은 과도하다는 판단이 있었으나, 여전히 법령에서 허용하지 않는 사적 심부름이나 부당한 노동 착취는 엄격한 처벌 대상입니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.귀사의 사례처럼 정산의 단위를 주 단위에서 월 단위로 변경하는 것은 임금의 계산 및 지급 방법의 변경에 해당합니다.첫째, 취업규칙 변경 및 동의 여부 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 단순히 정산의 편의를 위해 단위를 변경하는 것이 근로자에게 지급되는 전체 임금 총액을 줄이는 결과를 초래한다면 이는 불이익 변경에 해당하여 전원 또는 과반수의 동의가 필요합니다. 만약 임금 총액에 변함이 없고 계산의 시점만 바뀌는 것이라면 의견 청취 정도로 가능할 수 있으나, 실무적으로는 동의를 받는 것이 가장 안전합니다.취업규칙 변경 및 동의 여부 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.둘째, 근로계약서 재작성 및 명시 의무 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 현재 연봉계약서에 주 단위 정산이 명시되어 있거나 그렇게 운영되어 왔다면, 월 단위 정산으로 변경되는 내용을 반영하여 계약서를 재작성하거나 변경 합의서를 작성하는 것이 법적 리스크를 최소화하는 방법입니다.만약 임금 총액에 변함이 없고 계산의 시점만 바뀌는 것이라면 의견 청취 정도로 가능할 수 있으나, 동의를 받는 것이 가장 안전합니다.셋째, 포괄임금제의 유효성 및 정산 의무 귀사는 주 7시간의 초과수당을 고정적으로 지급하고 있습니다. 월 단위로 정산하더라도 매주 발생한 실제 초과근로시간이 계약된 7시간을 초과하는지 확인해야 합니다. 월 합산 과정에서 특정 주의 초과분이 누락되거나 법정 할증률이 잘못 적용되지 않도록 주의해야 하며, 실제 근로시간에 따른 법정 수당이 고정 수당보다 많을 경우 그 차액을 반드시 지급해야 합니다.제언첫째, 취업규칙 또는 운영 규정의 개정입니다. 교대근무자의 초과수당 정산 방식을 월 단위로 한다는 내용을 명문화하고, 이에 대해 해당 근로자 집단의 동의를 받는 절차를 거치시기 바랍니다.둘째, 연봉근로계약서의 보완입니다. 계약서 내 임금 항목 설명 부분에 초과수당은 매월 실제 근로시간을 합산하여 정산 지급한다는 내용을 추가하여 재작성하는 것이 좋습니다.셋째, 정산 시스템의 점검입니다. 월 단위로 정산하더라도 각 주별로 1주 12시간 연장근로 한도를 위반하지 않았는지, 그리고 주말 휴일근로가 연장근로와 중복될 경우 할증이 정확히 계산되는지 검토가 필요합니다.결론적으로 정산 단위의 변경은 임금 지급의 핵심적인 사항이므로, 가급적 근로자 개별 동의를 받거나 근로계약서를 갱신하여 추후 발생할 수 있는 임금 미지급 분쟁을 예방하시기 바랍니다.근거근로기준법 제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 토요일이 소정근로일인 경우배우자 출산휴가는 '근로 의무가 있는 날(소정근로일)'을 기준으로 부여됩니다. 질문자님은 월요일부터 토요일까지 근무하기로 계약되어 있으므로, 토요일은 휴가 일수에 포함됩니다. 즉, 월요일부터 휴가를 시작한다면 [월, 화, 수, 목, 금, 토] 순서로 휴가 일수가 차감됩니다.② 토요일이 무급휴무일인 경우와의 차이일반적인 주 5일 근무자(월~금 근무)는 토요일이 '무급휴무일'이므로 휴가 일수에서 제외되지만, 질문자님은 토요일에 4시간의 근로 의무가 있으므로 그날 휴가를 쓰는 것은 '근로 의무를 면제받는 것'이 되어 일수에 산입되는 것입니다.사실 관계에 따라 달라질 수가 있습니다. 참고바랍니다.③ 48시간 근무와 통상임금 산정질문자님께서 우려하시는 "40시간이 아닌 48시간 근무"와 관련하여, 배우자 출산휴가는 '일(日)' 단위로 부여됩니다. 토요일에 4시간만 근무하더라도 휴가를 사용하면 '1일'의 휴가를 사용한 것으로 간주됩니다.다만, 유급으로 지급되는 임금은 해당 일의 소정근로시간(토요일의 경우 4시간)을 기준으로 산정되는 것이 원칙입니다.제언휴가 사용 팁 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다(2025년 10월 시행 기준). 만약 토요일 4시간 근무를 위해 휴가 1일을 소진하는 것이 아깝다고 판단되신다면, 토요일을 제외하고 평일 위주로 나누어 사용하는 전략을 세우실 수도 있습니다.급여 관련휴가 기간은 유급이므로, 토요일 4시간에 대한 임금도 정상적으로 지급되어야 합니다.근거남녀고용평등과 일가정양립 제18조의2(배우자 출산휴가)① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2024.10.22>② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019.8.27>③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. <개정 2019.8.27, 2024.10.22>④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019.8.27, 2024.10.22>⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019.8.27>[본조신설 2007.12.21]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 해고예고수당 내일부터 나오지 마는 100% 지급 대상입니다.따님은 1년 이상 근무하셨고, 내일부터 나오지 마라는 통보를 받으셨으므로 30일치 월급(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.만약 따님이 스스로 사직서를 썼다면 받기 어렵습니다. 해고 통보를 받은 문자나 녹취록이 있는지 확인하십시오.예외 사항은 자진 퇴사를 하거나, 30일 전 퇴사를 통지했을 경우입니다.② 퇴직금 4대보험 미가입 기간도 포함됩니다퇴직금은 4대보험 가입 여부가 아니라 '실질적인 근로 관계'가 중요합니다.입증 방법 노동부에서 말한 '입증'은 거창한 것이 아닙니다. 현금으로 월급을 받았을 때 대표님 이름으로 입금된 통장 내역, 출근해서 찍은 사진, 손님과 주고받은 문자나 예약 내역, 출근부 등이 모두 증거가 됩니다.법원은 계약 형식(현금 지급 등)과 관계없이 실질적으로 종속적인 관계에서 일을 했다면 고용 승계와 계속근로를 인정합니다.③ 손해액과 퉁치자는 주장에 대하여대표님이 예약 취소로 손해를 봤다면 별도의 민사 소송을 걸어야 할 문제이지, 퇴직금에서 마음대로 공제할 수 없습니다. 이는 근로기준법상 임금 전액 지급 원칙 위반입니다.제언따님의 사례는 전형적인 임금체불 및 부당해고 절차 위반 사례입니다. 4대보험 미가입 기간을 합쳐 1년이 넘는다면 퇴직금은 당연히 발생하며, 즉시 해고에 따른 수당도 청구 가능합니다.근거근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>네, 아래의 의정부지방법원 판례를 기술하였으니 참고바랍니다.판례의정부지방법원 2017.08.11 선고.주문【원 고】 원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 한승철)【피 고】 주식회사 공부의달인 (소송대리인 변호사 정성신)【변론종결】2017. 7. 21.【주 문】1. 피고는 원고 1에게 5,381,370원, 원고 2에게 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 80%는 원고들이, 20%는 피고가 각 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고 1에게 29,477,995원, 원고 2에게 44,416,770원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 원고들은 남양주시 (주소 1 생략)[지번 주소: 남양주시 (주소 2 생략)]에 있는 ‘○○학원’에서 시간제 영어강사로 근무하던 사람들인바, 그 근무기간은 ① 원고 1의 경우 2008. 1. 1.부터 2011. 4.경까지 및 2012. 11. 26.부터 2015. 11. 12.까지(2011. 4.경부터 2012. 11. 25.까지 위 원고는 박사학위 취득을 위하여 ‘○○학원’에서 근무하지 않았다)이고, ② 원고 2의 경우 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지이다[피고는, 주식회사 공신(이하 ‘공신’이라 한다)의 설립일이 2008. 4. 21.인 점, 피고의 사업자등록상 개업일이 2015. 11. 10.인 점, 2015년 대학수학능력시험일이 2015. 11. 12.인 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2008. 4.경부터 2015. 11. 12.까지라고 봄이 타당하다고 주장한다. 그러나 위 원고는 2004. 8. 1.부터 ‘○○학원’에서 근무하였고, 중간에 그 근로관계가 단절되었다는 등의 사정은 엿보이지 않는바, 공신이 ‘○○학원’의 운영자 지위를 양도받음으로써 위 원고의 근로관계를 승계한 것으로 봄이 상당한 점, 대학수학능력시험일을 기준으로 위 원고의 근로관계가 별도의 해지통지 없이 당연히 종료한다고 보기는 어려운 바, 피고가 위 원고에게 명시적으로 해지통지를 한 2015. 11. 27.을 근로관계의 종료일로 봄이 상당한 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지라고 봄이 타당하다].나. ‘○○학원’의 운영자는 2015. 11.경 공신에서 피고로 변경되었다.다. 원고들은 원칙적으로 1주에 3일, 하루에 4시간씩 영어강의를 진행하였고, 1주에 한 번 2시간씩 질의응답업무에 종사하였으며, 매년 3월경부터 9월경까지 1주에 4시간씩 특강을 진행하였다.라. 원고들은 매월 5일경 지난달분의 월급을 지급받았는바, 그 액수는 고정적인 것이 아니고 전적으로 원고들의 강의시간 및 질의응답시간에 따라 정해졌다. 다만, 특강의 경우 강의시간과는 무관하게 수강생들이 지급한 전체 수강료의 50%를 강의료로 지급받았다. 원고들의 시간당 강의료는 2008년의 경우 50,000원, 2009년의 경우 51,000원, 2010년부터 2015년 2월까지의 경우 53,000원, 2015년 3월부터의 경우 40,000원이었는바, 질의응답업무에 관한 보수는 시간당 강의료의 1/2이었다.= 이하 중략 = 1) 원고 1의 경우원고 1의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 8월(6개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 4·6·9월(3개월), 2015년 3·5·6·8월(4개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,380,166원이 된다.구분계산식(주4)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×3개월344,5002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×4개월346,666합계 1,380,166계산식원고 1의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 연차휴가근로수당청구권의 소멸시효기간의 기산점은 취득한 연차유급휴가권의 불실시가 확정된 다음날이라 할 것인데(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조), 비록 월별 근무성적에 따라 연차유급휴가권의 발생 여부를 판단한다 하더라도, 발생한 연차유급휴가권의 불실시가 확정되는 날은 해당 근무년도의 마지막 날이라 할 것이므로, 2013. 3.의 근무성적에 따라 발생한 1일의 연차유급휴가권에 관한 연차휴가근로수당청구권이라 하더라도 그 소멸시효기간의 기산점은 2014. 1. 1.이라 할 것이고, 그로부터 3년 이내인 2016. 7. 26. 이 사건 소가 제기되고 위 채권가압류사건이 접수되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.2) 원고 2의 경우원고 2의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 9월(7개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 3·4·6 내지 9월(6개월), 2015년 4·6·7월(3개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,752,833원이 된다.구분계산식(주5)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×7개월803,8332014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×3개월260,000합계 1,752,833계산식원고 2의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 피고의 위 항변이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.마. 원고들의 퇴직금청구에 관하여원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 관하여 보건대, 원고들의 퇴직일이 원고 1의 경우 2015. 11. 12.이고, 원고 2의 경우 2015. 11. 27.인데, 피고가 제출한 원고들의 급여내역을 기초로 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간이 원고 1의 경우 2015. 10.에는 31시간, 2015. 11.에는 16시간, 원고 2의 경우 2015. 10.에는 30시간, 2015. 11.에는 20시간인바, 위 각 월별 강의시간 및 질의응답시간에 비록 객관적인 자료에 의하여 확인되지는 않지만 원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려하여 근로시간으로 보기로 한 13시간을 더한다 하더라도 65시간(= 15시간 × 4.3452주)에는 미치지 못하므로, 원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균한 1주 동안의 소정근로시간은 15시간 미만이라 할 것이고, 따라서 원고들의 퇴직금청구권은 발생하지 않는다 할 것이다.바. 원고 2의 해고예고수당청구에 관하여원고 2가 2015. 11. 27.까지 ‘○○학원’에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2015. 11. 27.로부터 30일 전에 해고를 예고하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고는 위 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 하고, 피고가 위 원고에게 지급하여야 하는 해고예고수당의 액수가 2,228,571원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.4. 결론피고는 원고 1에게 주휴일수당 4,001,204원, 연차휴가근로수당 1,380,166원 합계 5,381,370원, 원고 2에게 주휴일수당 5,620,515원, 연차휴가근로수당 1,752,833원, 해고예고수당 2,228,571원 합계 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 원고 2가 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음날인 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.[별지 생략]