답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여는 고용보험 가입일수가 180일 이상인 경우에 수급신청이 가능합니다.고용보험 가입일수는 유급으로 처리된 일수를 기준으로 계산합니다.결근한 날이나 무급휴무일은 고용보험 가입일수에서 제외됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자대표와의 합의로 연차휴가 대체가 이루어졌다면 해당일에는 본인 의사에 관계없이 연차휴가를 사용한 것으로 보게 됩니다.이 경우에는 근로자에게 출근의사가 있더라도 회사에서 노무수령을 거부하는 것이 가능합니다.연차휴가 사용대체와 관련하여는 근로기준법에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴직자의 경우 근로제공의무가 정지된 상태이므로 연차휴가 사용촉진대상자에 해당하지 않습니다.질의의 경우 연차휴가 사용촉진 당시 휴직 중이라면 연차휴가 사용촉진의 진행이 어려울 것으로 보입니다.그 결과로 연차수당 지급의무 또한 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용형태가 객공이라 하더라도, 실질적으로 사업주의 지휘감독 하에 업무를 수행해왔다면 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.객공이라는 고용형태만으로 근로자성이 배제되지는 않습니다.실질적인 지휘감독 유무는 근무실태에 따라 판단해야 합니다.사실관계를 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간이 정해져 있는 경우, 이를 채우지 않고 조기에 종료하였으면서도 타당한 근거가 없다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.해고의 서면통지가 이루어지지 않은 경우에는 절차 위반에 해당합니다.사업장에서 본채용 거부 절차를 정해두고 있다면 이를 준수하지 않은 경우에도 부당해고가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.해고의 존부가 문제되지 않고, 서면통지 위반이 부당해고 사유라면 임금상당액이 적정 합의금 수준이 될 수 있습니다.2.별도로 불리한 점이 있는 것은 아니나, 부당해고임이 확실한지 여부에 대해서는 확인해보는 것이 좋습니다.구두해고의 경우 해고의 존부가 쟁점이 될 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.소정근로시간이 1주 15시간에 미달하는 초단시간 근로자의 경우에도 3개월 이상 계속하여 근무할 것으로 예정되어 있다면 고용보험 가입대상에 해당합니다. 따라서 이 경우에는 고용보험료가 공제될 수 있습니다.질의의 경우 근로계약기간의 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초에 정규직 근로계약을 체결하여 근무하고 있는 경우, 근로계약기간의 말일이 명시된 근로계약서에는 서명하지 않는 것이 적절합니다.향후 근로계약기간 만료에 의한 고용관계 종료가 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가는 원칙적으로 근로자가 신청한 시기에 부여되어야 하고, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 연차휴가 사용 시기를 변경하도록 할 수 있습니다.이에 대하여는 인사부서 내지 상급자에게 문의하여 사유를 묻는 것이 방안이 될 수 있습니다.해당 사업장에 병가제도가 있는지도 확인이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.비급여 부분을 제외하고 나머지 요양비에 대하여 요양급여가 지급됩니다.2.휴업급여는 세금 신고에 관계없이 실제 지급된 임금을 기준으로 계산합니다.실제 지급된 임금의 증빙이 필요할 수 있습니다.