답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에서의 질병은 업무상 재해에 해당하는 질병을 의미하며, 개인사유에 의한 질병은 포함하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.급여의 지급일에 대하여 노동관계법령으로 정하고 있는 바는 없으며, 이는 근로계약으로 정해야 합니다.질의의 경우 급여지급일에 별달리 연혁이나 관행은 없으며, 업무의 편의상 10일이나 25일로 정하는 것으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정년제도를 설정하는 경우 이를 소급하여 적용할 수는없습니다.다만 재직 중인 정년 초과자에 대한 규정을 별도로 정하고 있다면 이에 따라 정년을 적용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.급여의 지급일에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 이는 근로계약으로 정하는 바에 따르게 됩니다.통상적으로는 휴일 전날 임금을 지급하는 것으로 정하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급신청이 승인되는 겅우 실업인정일로부터 재취업일까지 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 다만 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.한편 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 손해배상액 산정에 있어서는 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하고, 질의의 경우 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.따라서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.임금의 경우 4대보험료가 공제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.질의의 오기재는 채용 취소 사유로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.탄력적 근로시간제를 실시하는 경우 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하며, 이 경우 연장근로수당이 발생하지 않게 됩니다.탄력적 근로시간제는 단시간 근로자에 대하여도 실시가 가능합니다.다만 이는 근로자대표와의 합의에 실시해야 하고, 개별 근로자와의 합의로 실시할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.교육의 실시는 사업장에서 재량으로 실시할 수 있습니다.성희롱 예방교육은 법정의무교육으로서 사업주에게 실시 의무가 적용됩니다.