답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고는 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하는 것을 의미하며, 권고사직은 사용자가 근로자의 사직청원을 유인하는 행위로서 각각은 개념상 구분됩니다.해고로 고용관계가 종료되었음을 입증할 수 있는 경우에는 해고예고수당의 지급에 대한 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 퇴사를 이유로 임금을 감액하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당합니다.근로시간에 대한 임금 지급의 근거는 근로계약 및 근로기준법 제43조에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상여금의 계산이나 지급요건에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의와 같이 상여금 산정 시 수습기간을 제외하더라도 그 자체로 위법한 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로조건을 변경하는 경우에는 당사자간 합의가 있어야 합니다.질의와 같이 근로계약기간을 설정하고자 하는 경우 근로자는 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직이란 사용자가 근로자의 사직청원을 유인하는 행위를 의미하며, 질의의 경우 권고사직이 아닌 사직일의 조정에 관한 협의로 볼 수 있습니다. 이 경우 이직사유는 자발적 이직으로 보게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.개인사업장에서 법인으로 변경된 것과 관계없이 근로계약의 동일성이 유지되고 있다면 최초 근로계약 체결 시점부터 퇴직금을 계산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계법령에서 병가에 대하여 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.이에 대하여 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 따로 정한 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 앞당겨 사직일을 정하는 경우 사직을 권고하기 보다 사직일의 조정에 대한 요청으로 볼 수 있습니다.이 경우 권고사직에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자의 착오로 초과지급된 임금은 부당이득에 해당합니다.이에 대하여 사용자는 해당 근로자에게 반환을 청구하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 사용자의 사직 권고에 대하여 거부하는 것이 가능합니다.육아휴직자의 조기복직은 육아휴직 대체자에 대한 해고의 정당한 이유에 해당하지 않습니다.