답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차수당의 경우 요양기간의 근로에 대한 대가로 지급되는 금품이 아니므로, 연차수당의 지급만으로 요양급여에 영향을 미치지 않습니다.따라서 질의의 경우 연차수당의 지급과 별개로 요양급여가 지급될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.국민연금은 근로자와 사업주가 각각 절반씩 부담하며, 근로자는 근로자부담분만을 납부합니다.따라서 질의의 경우 근로계약을 체결하고 있고, 근로자가 전액을 부담하고 있다면 사업장에 문의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 상 학교이름의 기재 방법에 대하여 별도로 정해진 바는 없습니다.사업장과 협의하거나, 현재 명칭을 기준으로 기재하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동조합의 전임운영권이란 전임자의 운영에 관한 사항으로서 상시적인 전임자를 몇명으로 둘 것인지에 관한 권한을 의미합니다.전임운영권의 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내재적 제한을 위반한 것으로서 무효가 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금항목으로 식대를 포함시키고 있는 경우 이는 근로자에게 현금으로 직접지급되어야 하고, 이를 식비를 결제하는 방식으로 간접적으로 지급할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성과급의 지급요건 및 계산방법에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 평가 결과에 따라 성과급의 금액을 차등하더라도 이를 위법한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2) 업무상 적정범위를 넘을 것3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것질의의 경우 제3자에 대한 부적절한 언행이나 폭언은 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 : 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.업무상 적정범위를 넘을 것 : 해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다. 적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 : 근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1년이 넘는 근로계약을 체결한 경우 3개월 이하의 수습기간에 대하여 최저임금의 90퍼센트로 임금을 정할 수 있으며, 그렇지 않은 경우에는 최저임금 이상이 지급되어야 합니다.질의의 경우 최저임금법 위반에 해당하며, 최저임금법에 위반한 부분에 대하여는 임금체불에 대한 진정 또는 고소의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성과급의 계산방법에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 성과급의 금액이 근로계약에 의하여 일정액으로 정해진 것이 아니라면 취업규칙의 규율을 받게 되며, 근로자 과반수의 동의로 취업규칙 상 성과급의 계산방법에 관한 규정을 변경하는 것이 가능합니다.