답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 강도가 높은 것은 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유로 보기 어렵습니다.다만 높은 업무강도로 인하여 2개월 이상 연장근로시간 제한을 위반한 경우, 또는 13주 이상 요양이 필요한 질병으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.안전화의 지급에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의의 경우 근로계약이나 취업규칙에서 별도로 정하고 있다면 이에 따라 안전화 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.질의의 경우 1주를 월요일부터 일요일까지 기산한다면 일요일까지 근무하여야 주휴일이 발생합니다.퇴사일이 포함된 주의 경우 주휴일까지 고용관계가 계속되는 경우에 주휴수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 재해로 요양중인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고가 제한됩니다.질의의 경우 업무상 재해 여부가 불분명하므로 우선 상급 의료기관이 발급한 소견서를 징구하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경조휴가나 경조금에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.친가와 외가에 대한 지급수준을 다르게 정하더라도 그 자체로는 노동관계법령 위반에 해당한다고 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용관계 종료가 예정되어 있는지 여부에 관계없이 근로계약이나 취업규칙에 의하여 지급청구권이 발생한 임금인상분이나 복리후생은 해당 근로자에게 지급이 이루어져야 합니다.다만 퇴사 예정자를 제외하도록 지급요건이 설정되어 있다면 이에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 질의의 경우 발생한 연차휴가를 모두 사용하였다면 퇴직 시 연차수당은 별도로 지급되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다. 근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일 2)1년 만근 시 15일 3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산 따라서 질의의 경우 매월 개근 시 1일씩 연차휴가를 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다. 특수형태근로종사자의 고용보험료율은 1.4%로 노무제공자와 사업주가 각 0.7%씩 부담하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금을 지급하지 않는 경우 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.