답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없습니다.질의의 경우 퇴사 통보에 의한 손해배상액의 약정은 상기의 위약예정 금지 위반에 해당하므로 무효가 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.영업양도에 따른 고용승계 거부 시 기존의 사용자와 고용관계가 계속됩니다.양도인이 영업양도에 의하여 사업이 폐지된 경우 고용관계가 종료되며 이는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.연인원은 근로계약 상 소정근로일을 기준으로 판단하며, 휴무로 인하여 출근하지 않은 경우에도 상시근로자 수에 포함되어야 합니다.근로기준법 시행령 제7조의2【상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법】 ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근소시간 등 근로조건 변경 시 당사자의 동의가 있어야 하며, 이에 대한 동의가 이루어지지 않은 경우 기존의 근로계약 상 근로조건이 적용됩니다.휴게시간이 실질적으로 부여되지 않은 경우 해당 시간에 대한 임금이 지급되어야 합니다.질의의 경우 법정 휴게시간에 미달하여 휴게시간이 부여되었다면 근로기준법 제54조 위반에 대한 진정 내지 고소의 제기가 가능합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 근로기준법 상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서 질의의 경우 광복절은 근로계약이나 취업규칙에서 약정 휴일로 정한 것이 아니라면 유급휴일로 적용되지 않으므로 휴일근로수당이 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.입사한 주의 경우 근로계약 상 소정근로일을 모두 근무한 경우 주휴수당이 발생하므로, 주중 입사의 경우 주휴수당이 발생하지 않게 됩니다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영노무사입니다.특수형태근로종사자ㆍ프리랜서 등 지원 신청의 처리기간은 10일로 적용됩니다.신청이 승인된 날로부터 지급기간은 7일로 적용되며 다만 담당기관에 따라 처리기간이 연장될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.국민연금은 원칙적으로 가입하여야 하나, 체류자격에 따라 상이하게 적용되며 문화예술(D-1), 산업연수(D-3), 일반연수(D-4), 종교(D-6), 방문동거(F-1), 동반(F-3), 기타(G-1)의 경우 가입이 제한됩니다.건강보험의 경우 의무가입 대상에 해당합니다.고용보험의 경우 임의가입 대상으로서 가입 희망 여부에 따라 가입이 가능합니다. 다만 D-1~D-6 비자 및 D-10 비자는 가입이 불가합니다.산재보험은 의무가입 대상에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월 급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다. 다만 이 경우에도 최저임금 이상이 지급되어야 합니다.방학의 경우 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 해당기간이 경과하여 고용관계가 종료된 이후에는 근로제공의무가 없게 됩니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.인수인계 의무에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며, 고용관계가 지속되는 기간 중 사용자의 지시에 따라 인수인계가 이루어지게 됩니다.4대보험 가입 여부는 관할 공단에 직접 확인이 가능합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.