답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약 상 사직통보의 효력발생일을 정한 경우 해당 기간의 도래에 의하여 고용관계가 종료되며, 고용관계 종료 시 근로제공의무가 해제됩니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 다만 상기와 같이 별도의 기간을 정한 경우에는 이에 따르게 됩니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다. 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간 만료의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다. 다만 사용자가 근로계약의 연장을 요구하였음에도 이를 거부한 경우에는 자발적 이직으로 간주될 수 있으며 이 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료 또는 고용관계가 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다. 미교부 시 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.청년내일채움공제 가입자의 경우 고용보험에 이중으로 가입하는 경우에는 내일채움공제가 제한될 수 있습니다.따라서 질의와 같이 이중가입이 이루엊인 경우에는 담당운영기관과 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간의 정함이 없는 경우 3개월의 수습기간에 한하여 최저임금의 90퍼센트 이상으로 임금을 정하는 것이 가능합니다.다만 수습기간의 적용 및 수습기간 중 임금을 별도로 정하는 경우 이를 반드시 근로계약에 명시하여야 하며, 사용자가 임의로 임금을 감액하는 경우에는 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. 질의와 같이 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지한 경우 부당해고 구제신청의 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임원이 사실상 대표자로부터 지휘감독을 받아 근로를 제공하는 경우 근로기준법 상 근로자에 포함될 수 있으며 이 경우 근로계약서를 교부하여야 합니다.근로계약은 당사자의 동의에 의하여 성립하므로 근로자가 근로계약 상 근로조건을 거부하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.주중 공휴일 내지 유급휴일이 있는 경우 반드시 1주 40시간의 근로시간을 채워야 하는 것은 아닙니다. 다만 1주 40시간에 미달하는 시간에 대하여는 추가로 근무가 이루어지더라도 근로기준법 상 연장근로시간에 해당하지 않습니다.2.휴일대체를 시행하기 위하여는 최소 1일 전에 이를 근로자에게 사전에 고지하여야 하고, 당사자의 동의가 있어야 합니다. 다만, 공휴일이 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급휴일로 적용되는 사업장의 경우 공휴일의 대체 시 근로자대표와의 합의가 필요합니다.3.주중 연차휴가가 있는 경우에도 반드시 1주 40시간의 근로시간을 채워야 하는 것은 아닙니다. 4.1일 근무시간이 10시간인 근로일의 경우 소정근로시간은 8시간이고 연장근로시간은 2시간에 해당합니다. 따라서 연차휴가나 유급휴일이 있더라도 반드시 2시간의 연장근로를 하여야 하는 것은 아닙니다.5.주중 명절이 있는 경우 근무스케줄에 따라 휴무일 내지 소정근로일의 조정이 가능합니다.6.유급휴가의 경우 실근로시간에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.고용관계 종료일이 7.23인 경우 4.24.부터 7.23.까지의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하며 4월 급여의 일할계산 시 4월중 발생한 시간외수당 전체에 대하여 일할계산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.