답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제73조에 따라 근로자는 사용자에게 생리휴가를 청구할 수 있으며 해당 휴가는 무급으로 적용됩니다.신청 절차는 사업장에서 정한 바에 따르며, 휴가의 승인을 거부하는 경우 처벌대상이 될 수 있습니다.근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이직사유가 권고사직인 경우 원칙적으로 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.육아휴직의 사용을 이유로 해고 등 불리한 처우가 이루어지는 경우 남녀고용평등법 위반에 해당하며, 이에 따라 처벌 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다.연차휴가는 원칙적으로 유급휴가로 부여하여야 하며, 대체근무자의 고용에 대한 인건비는 사용자가 부담하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 상 입사일 기준 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.회계연도 기준 연차휴가 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)입사 1년차 회계연도 말일 : 15*근속일수/365일3)1년 만근 시 15일4)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산3.퇴사 시 입사일 기준과 회계연도 기준 중 더 많은 일자로 연차휴가를 정산하며, 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있는 경우 이에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.급여를 일할계산하는 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.근무시간에 비례하여 일할계산하는 경우 시간당 통상임금 x 24시간으로 급여를 일할계산할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.단시간 근로자의 경우 주휴수당은 1주 소정근로시간에 비례하여 산정합니다.질의의 경우 근로자의 날이 근로계약 상 소정근로일이 아니라면 주휴수당 산정 시 해당 유급시간을 포함하지 않고 주휴수당을 산정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 질의의 경우 퇴사일 전까지 미사용한 연차휴가를 모두 사용하는 것이 가능합니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 이는 사용자의 의사와 관계없이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 연장근로시간에 대하여 근로기준법 제56조에 따라 연장근로수당 지급의무가 있습니다.질의와 같은 상여금의 경우 연장근로수당과 구분되는 금품에 해당하므로 상여금으로 연장근로수당 지급을 대체할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.실업급여 수급신청은 퇴사일로부터 1년 이내에 가능하며 산재보험법 상 산재보험급여를 청구할 권리의 소멸시효는 3년입니다. 산재 요양기간 중에는 실업급여 수급자격이 제한됩니다. 요양종결 이후 실업급여 수급신청이 가능합니다.실업급여 수급기간은 고용보험 가입기간과 연령에 따라 상이하며 산재 요양기간은 근로복지공단이 판단하는 요양종결시점까지로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 근로자에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다(대법 83다카657). 따라서 형식적으로는 일용직 근로자이나 사실상 계속해서 동일한 사업주와 근로관계에 있었던 경우, 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 만 1년 이상이라면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생하게 됩니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.