답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).겸직이 일회에 그친 경우라도 하여도 사업장에서 정한 바에 따라 징계사유가 될 수 있으며, 다만 일회적이라는 점은 징계 양정의 판단 시 고려되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 통상임금이 평균임금을 상회하는 경우에는 통상임금을 평균임금 대신 적용하여 퇴직금을 산정하게 됩니다.이 경우 질의와 같이 1일 통상임금(9,160원*6시간)을 평균임금에 대입하여 퇴직금을 산정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로계약서는 근로계약 체결 시 및 근로조건 변경 시 작성하여 교부하게 됩니다.질의와 같이 기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되어 온 경우 근로계약기간의 갱신기대권을 주장하는 것이 가능하며, 계약만료에 대하여 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 토요일이 소정근로일이고 평일에 휴무가 부여되는 근로계약을 체결한 것으로 판단됩니다. 이 경우 토요일근무에 상응하여 평일에 휴무일이 부여되는 것은 아니며, 근로계약 등으로 정하는 바에 따라 주중 휴무일수가 결정됩니다.이와 달리 휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용되는 제도입니다. 질의의 경우 토요일이 휴일이 아니라 소정근로일인 경우라면 휴일대체가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제20조에 따라 용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 따라서 질의의 계약금의 경우 일종의 위약예정으로 볼 수 있으므로 근로기준법 제20조에 반하여 효력이 없게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로기간 등 근로조건의 변동 시 근로계약서를 새로 작성하여 교부하여야 합니다.다만 질의와 같이 근로계약기간 외에 근로조건의 변경이 없는 경우에는 기간만을 정하여 특약으로 계약연장을 하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.인수인계에 대하여 근로계약으로 정하는 것은 가능하며, 인수인계가 미흡한 경우 이로 인한 직접적인 손해에 대하여 손해배상을 청구하는 것은 가능합니다. 다만 임의로 급여를 삭감할 수는 없으므로 해당 조항은 효력이 없습니다. 또한 경업금지약정은 경우에 따라 유효하나, 과도한 기간을 설정하는 것은 효력이 없습니다.2.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.채용 공고 상의 000명은 채용인원이 별도로 정해져있지 않음을 의미합니다.이 경우 채용인원은 현재 결원 및 지원자의 채용자격 등을 고려하여 결정되며, 구체적인 인원은 사전에 별도로 정하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 법정공휴일은 유급휴일로 적용됩니다.따라서 해당일 근무 시 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사실상 고용관계가 단절된 후 재입사하였다면 동일한 근로자라고 하더라도 새로 법정의무교육 이수 의무나 특수건강진단 의무가 있게 될 수 있습니다. 이와 달리 형식적으로만 고용관계가 단절되어 사실상 근속이 이루어지고 있다면 재차 법정의무교육이나 건강진단을 받을 의무는 없게 됩니다.