답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 임금총액은 실제 수령한 임금을 기준으로 산정하여야 합니다.따라서 질의의 경우 현금으로 수령한 금액을 포함하여 퇴직금이 산정되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.3.원칙적으로 실업급여 신청 시 최종근무지의 이직확인서를 제출합니다. 최종근무지의 피보험단위기간이 180일에 미달하는 경우, 전전직장의 이직확인서를 제출하여 피보험단위기간을 확인하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.코로나 확진 시 휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다. 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.2.무급휴가 내지 연차휴가를 사용한 경우에는 생활지원금 지급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.비밀유지조항 위반 여부에 대한 판단은 사업장에서 임의로 판단할 수 있을 것이나, 질의와 같이 부모에게 이를 공개하였음을 이유로 인사조치 내지 사법조치를 하기는 어려울 것으로 판단됩니다.진정의 제기만을 이유로는 처벌대상이 되는 것으로 보기 어려우며, 다만 위법한 사실이 없음을 알면서도 사업주의 처벌을 목적으로 수사기관에 진정을 제기한 경우에는 무고죄가 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.확정기여형 퇴직연금에 가입한 경우 적립된 퇴직연금과 그 수익금이 퇴직급여로 지급되며, 평균임금을 기준으로 퇴직급여를 재산정하여야 하는 것은 아닙니다.질의의 경우 DC형 퇴직연금계좌에 적립된 퇴직급여액이 지급되어 퇴직급여 지급의무를 다하게 되는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 상 근로계약서의 서면교부와 관련하여 당사자의 서명날인을 의무로 정하고 있지는 않습니다.다만 분쟁의 방지를 위하여 통상적으로 서명날인을 하게 되며, 질의의 경우 성명 자필기재로 인하여 당사자가 동의하였음을 입증할 수 있을 것으로 보이며, 근로계약은 유효한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 부서 변경에도 불구하고 업무가 변경되지 않은 경우 반드시 근로계약서를 재교부하여야 하는 것은 아닐 것이나, 가급적 근로계약서를 재교부하는 것이 적절합니다.계약기간은 최초입사일을 기준으로 기재하며, 계약일자는 실제 근로계약 변경 합의일자를 기재합니다.근로기준법 제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 근로기준법 소정의 취업규칙 변경절차를 거치지 않은 경우 해당 취업규칙의 변경은 무효가 되며 종전의 취업규칙 내용이 적용됩니다. 이와 달리 취업규칙 변경 절차가 적법하게 진행되는 경우 이를 거부한 근로자에 대하여도 변경된 취업규칙 내용이 적용될 수 있습니다.취업규칙 변경에 대하여 고충처리절차 등을 통해 이의제기가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 기소된 기간 중 정직 내지 대기발령으로 인하여 월 급여 및 성과급 등이 지급되지 않은 것으로 판단됩니다.기소유예 자체로 정직 또는 대기발령이 무효가 되는 것은 아니며, 이에 대한 소청심사 내지는 민사소송이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.