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근로계약서 작성 없이 근무한 직원은 노동부 신고가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서를 작성하지 않더라도 사실상 근로계약이 체결되어 있었다면 근로기준법 상 근로자에 해당하므로 임금체불진정을 할 수 있습니다.2.근로계약서 및 기지급된 급여가 없어 약정한 급여액을 확정하는데에 어려움이 있을 수 있습니다. 이와 관련하여 근로계약 시 주고받은 문자메세지, 채용공고, 동료 직원들의 평균적인 월 급여 등을 증빙자료로 활용하실 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금체불
21.03.23
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육아휴직 대체인력은 2년 이상 활용 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제법 제4조 제1항에 따라 휴직대체를 위한 인력은 기간제법 상 기간제 근로계약의 한도인 2년을 초과하여 근무하도록 할 수 있습니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우2. 이와 관련하여 고용노동부 또한 출산휴직에 따른 업무대체기간은 기간제법 제4조제1항제2호의 예외에 해당하므로 다수의 출산휴직자가 발생하였다 하더라도 각각의 출산휴직기간동안 업무를 대체한 것이라면 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것이라고 판단하고 있습니다(고용평등정책과-1672).3.따라서 질의와 같은 경우 각각의 육아휴직 대체에 대하여 1인의 육아휴직 대체자를 계속해서 활용할 수 있을 것이나, 이와 같이 계속적인 근무가 필요한 경우 가능한 한 무기계약직으로 고용함이 바람직합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.23
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단기간근로자의 국공휴일수당 지급해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 1일을 근로계약기간으로 하는 일용직 근무자의 경우 유급휴일수당의 지급의무가 없을 것이나, 휴일을 전후로 근무가 게속된 근로자의 경우에는 일용직으로 볼 수 없어 유급휴일수당 지급의무가 있게 됩니다. 따라서 질의와 같이 공휴일 전후로 근무가 이루어진 경우, 휴일수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.2.근무일과 휴무일이 불확정적인 경우, 유급휴일의 규정 취지를 근로자에게 불리하게 적용할 수는 없을 것이므로 근로자를 일용직으로 간주하여 휴일을 무급으로 부여하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.23
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파트타이머 계약직도 4대보험, 소득세 선택할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로소득세의 원천징수 및 4대보험 가입은 선택사항이 아니며, 사업주는 원천징수의무자로서 근로소득세 및 4대보험료를 공제하여 납부할 의무가 있습니다.2.산재는 모든 근로자에 대하여 의무가입 사항입니다.3.고용보험의 경우 1주 15시간 미만 근로자에 대하여는 최초 입사 후 3개월 미만 기간에 대하여는 가입의무가 없습니다.4.건강보호ㅓㅁ과 국민연금은 월 60시간 이상 근무 시 의무가입대상이 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.23
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근무대기시간은 주52시간에 포함돼나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함됩니다(대법 2006다41990).근로기준법 제50조(근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.2.따라서 질의와 같이 18시부터 09시까지의 야간근무대기 시간 중 자유로운 이용(수면 등)이 보장되지 않은 대기시간은 근로시간에 포함되며, 이는 연장근로시간에 해당합니다.3.따라서 해당 대기시간을 포함하여 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하여 이루어졌다면 주52시간 위반으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.23
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근로시간 전 출근은 근로시간으로 인정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미합니다(대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 참조).2.이에 비추어보면, 참석이 강제되는 회의시간은 근로시간에 해당하므로, 시업시간 전 이루어진 30분의 회의 시간은 연장근로에 해당하게 됩니다. 따라서 이에 대하여는 별도의 연장근로수당을 처구하실 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.23
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1년 계약직으로 특별한 이유없이 1년이 되기전에 계약해지 통보를 받으면 실업급여를 못 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1.고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월)서 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것2.근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3.이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4.재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5.수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6.최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)질의와 같이 계약기간 만료 전 권고사직으로 인하여 퇴사하게 된 경우, 이는 비자발적인 이직사유에 해당하므로 상기의 이직사유가 수급자격의 제한사유에 해당하지 않습니다. 따라서 그 밖에 요건을 충족하였다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 근로계약
21.03.23
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직장내 괴롭힘의 기준이 어떻게되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘은 1) 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3) 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것을 요건으로 합니다.1)직장에서의 우위는 통상 직급의 차이로 증명이 가능하며, 동일 직급인 경우에는 사회적 지위에서 우위에 있음을 입증하여야 합니다. 이는 직장 내 관계 등을 고려합니다.2.업무상 적정범위를 초과하였는지 여부는 통상적인 업무의 내용을 고려하여 판단합니다. 이는 당사자의 평소 업무내용과 수준 뿐 아니라 동료 근무자의 평소 업무내용까지 고려하여 판단합니다.3.신체적, 정신적 고통 유무는 상당부분 당사자의 진술에 의존하게 되나, 이를 보다 구체적으로 입증하기 위하여는 의료기관의 소견서 내지 진단서를 활용하는 것이 바람직합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
21.03.23
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업무평가로 해고가 가능한가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 직무능력이 낮은 경우에는 해고가 가능합니다.2.해고 시 별도로 지급되는 보상이 있는 것은 아니며, 다만 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 해고예고수당이 지급될 수 있습니다.3.해고의 경우 비자발적인 이직사유에 해당하므로 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.23
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육아휴직 대체근로자 지속 활용 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제법 제4조 제1항에 따라 휴직대체를 위한 인력은 기간제법 상 기간제 근로계약의 한도인 2년을 초과하여 근무하도록 할 수 있습니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우2. 이와 관련하여 고용노동부 또한 출산휴직에 따른 업무대체기간은 기간제법 제4조제1항제2호의 예외에 해당하므로 다수의 출산휴직자가 발생하였다 하더라도 각각의 출산휴직기간동안 업무를 대체한 것이라면 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것이라고 판단하고 있습니다(고용평등정책과-1672).3.따라서 질의와 같은 경우 각각의 육아휴직 대체에 대하여 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.23
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