업무평가로 해고가 가능한가요??
정량적평가에서 낮은 점수를 이유로 해고가 가능한가요??
만약 해고가 가능하다면 보상은 어떤식으로 이루어지며,실업급여의 유무도 궁금합니다. 전문가님들 답변을 기다리겠습니다....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 정당성이 있다고 볼 수 있습니다.
2. 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만이 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 근로기준법 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.
3. 실업급여
실업급여를 받기 위한 조건은 다양한데, 그 중 가장 중요한 이직확인서 작성을 위한 퇴사사유가 문제가 될 것인 바, 귀 근로자의 퇴사 사유가 권고사직으로 인한 해고라면 실업급여를 수급받기 위한 이직확인서상 사유 조건은 충족될 것으로 보입니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 경우 정당한 사유가 있어야 가능합니다.
업무평가를 통해서 해당 근로자가 근로를 제공할 수 없을 만큼의 사회 통념상 합리적인 사유가 인정이 된다면 부당해고로 보여지지 않을 수 있으나, 정당성이 인정되지 않는 경우에는 부당해고에 해당합니다. 정량적 평가에 대해서 회사는 구체적인 자료를 통해 정당함을 입증해야 할 것으로 사료됩니다.
또한 5인 이상사업장에서는 해고를 서면으로 시기와 사유를 명시하여 통지해야 하며, 30일 전에 해고예고를 해야하는 점 참고해주시기 바랍니다.
해고의 경우 일방적으로 회사가 나가라고 하는 것이기에 보상 등이 이루어지는 부분은 없으며, 이는 회사의 규정 등에 따라 달라질 것으로 사료됩니다. 실업급여의 경우 근로자의 중대한 귀책사유가 있는 경우에는 비자발적으로 퇴사하여도 인정되지 않을 수 있기에 해고의 사유와 실제로 해고가 정당한지 유무에 따라서 해당 부분은 다시 판단해 보아야 할 것입니다.
<근로기준법 참고>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저성과자란 부여된 직무에 대한 업무수행결과가 당해 사업장 내에서 동종/유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 현저히 낮거나, 해당 직무에서 평균적으로 요구되어지는 업무능력에 비해 현저히 부족한 자를 의미합니다.
저성과자에 대한 해고의 정당성 판단에 있어서 정당한 이유의 인정이 매우 엄격하고 저성과의 입증책임이 사용자에게 있으므로, 이에 대한 근거와 사유를 충분히 갖추고 있어야 합니다.
저성과자 해고의 정당성이 있기 위해서는 해고사유의 하나로 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 취업규칙 등에 근거규정으로 두어야 하며, 근로자에 대한 평가의 내용/방법 등에 있어 객관적이고 공정한 평가가 마련되어 있어야 합니다. 또한, 평가 내용의 적합성 및 평가항목의 구체화/세분화가 되어 합리적인 평가기준이 설계되어야 할 것입니다.
만약, 해고가 정당하더라도 근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 것이라 볼 수 없으므로 실업급여 수급자격은 인정될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[실업급여]
1.퇴사일 이전 18개월 기간 내 180일 이상 근무한 이력이 있어야 합니다.
2.퇴사일로부터 1년이 지나면 안됩니다.
3.이직이나 퇴직 사유가 비자발적이어야 합니다.
4.적극적인 재취업 활동이력이 필요합니다.
해고를 당하게 된다면 비자발적 퇴사이며, 6개월 이상 근무하셨을 시 실업급여 수급이 가능합니다.
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
정량적 평가에서 낮은 점수를 받은 이유만으로 해고가 불가능하고, 만약 이러한 이유로 해고를 당하시게 된다면 부당해고구제신청을 통해 복직하실 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1) 직원에 대한 교육 및 직무의 재배치 등 당사자에게 충분한
기회가 제공되었지만 사업장 내 공정한 것으로 인정되는 평가
기준에 의한 저성과자로 분류됐다면 해고가 가능하다는 것이
최근 판례입장입니다.
2) 해고예고수당(30일) + 기타 위로금 등으로 보상이 있을 수 있습니다.
* 근기법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3) 근로자 본인의 중대한 귀책사유에 의한 징계해고가 아닌 한실업급여 수급대상이 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 정량적 평가에서 다소 점수가 낮다는 이유만으로 징계해고를 하기에는 정당성이 부족한 느낌이 있습니다. 해고를 한다면 법정보상금으로는 퇴직금 등이 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당한지에 대한 일반적인 판단 기준은 있지만, 구체적 상황에 따라서 그 정당성 여부가 달라질 것입니다.
특히 인사고과를 근거로 한 저성과자에 대한 해고는 더더욱 그렇습니다.
기재해주신 내용만으로는 구체적 답변을 드리기 힘든 점 양해부탁드립니다.
이하에 몇가지 판례를 인용해드리니 참고하시기 바랍니다.
또한 자진사직이 아닌 해고라면, 실업급여의 다른 요건(이직일 이전18개월간 180일 이상 고용보험 가입 등)을 갖추면 근로복지공단에 신청할 수 있습니다.
[참고판례]
일부 근로자가 그 인사고과로 인하여 상대적으로 불이익을 입게 된다고 하더라도 그것은 인사고과라는 제도 자체의 본질적 특성에 기인하는 불가피한 결과이므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남용되지 않는 한, 이를 위법하다고 볼 수 없다. 또한, 인사고과의 기준과 관련하여 일부 평가항목에 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 아니하여 상급자의 주관적 평가에 좌우될 염려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기는 어렵다(2012가단562).
감리업무의 특성상 발생할 수밖에 없는 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마찰을 해결하는 과정에서 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인하여 시공사와의 업무처리 과정이 원만하게 이루어지지 못한 경우가 있었던 것으로 보이나 이것이 참가인의 업무미숙, 근무태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없는 점, 인사평정과정에서 드러난 소속 부서장 및 담당임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고 있는 것으로 파악하고 있었던 점, 참가인 또한 그러한 문제점을 인식하고 자신을 설계파트로 전보시켜 줄 것을 요청하기도 하였으나 원고 회사가 이를 거절하고 참가인에게 별도의 프로젝트를 부여하지 않았던 사정 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보여지지는 않으므로 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다(2005구합23879).
참가인의 근무성과가 다른 직원에 비해 저조한 것은 사실이나 참가인이 처음으로 법무관리시스템 솔루션 판매를 담당하게 되었고, 업무평가 기간이 1년(2회 평가)에 불과하였던 사정 등을 고려하면 참가인이 해고되어야 할 정도로 업무능력이 현저히 저조하다거나 거듭 반복하여 근무성적이 불량하였다고 보기는 어렵다(2014구합101339).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 직무능력이 낮은 경우에는 해고가 가능합니다.
2.해고 시 별도로 지급되는 보상이 있는 것은 아니며, 다만 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 해고예고수당이 지급될 수 있습니다.
3.해고의 경우 비자발적인 이직사유에 해당하므로 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정량적평가에서 낮은 점수를 이유로 해고가 가능한가요??
업무에 현저히 부적합하다고 평가할 경우 해고가 정당할 수 있습니다.
3개월이상 근무한자에 대해 즉시해고라면 해고예고수당지급해야할것이고,실업급여도 가능합니다(중대한 귀책으로 보기어려움)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무평가 결과를 반영하여 해고할 수도 있습니다. 해고의 정당성 여부가 문제될 수 있으나 정당성 여부는 구체적인 사실관계를 기초로 판단해야 합니다.
보상여부는 정당성 여부에 의해 좌우됩니다. 정당하면 보상하지 않아도 되지만 부당하면 보상문제가 발생할 수 있습니다.
해고가 정당하더라도 원칙적으로 실업급여 수급자격은 부여됩니다. 다만, 근로자가 중대한 잘못을 하여 해고당한 경우에는 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 저성과자를 통상해고할 수는 있습니다.
우리 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유없이는 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다.
정당한 이유가 있어야 합니다.
일단, 공정한 인사평가가 있어야 합니다.
상대평가로 해고하는 것은 인정받기 어렵습니다. 객관적인 저성과여야 합니다.
저성과자에게 개선의 기회를 부여해야 합니다.
성과가 좋지 않다고 바로 해고하지 않고,
개선기회를 부여해서 고용관계를 지속할 수 있을지 한번 더 판단해야 합니다.
업무능력 향상을 위해서 교육을 제공하였는지,
다른 부서로 배치전환해서 새로운 업무 기회를 주었는지 여부도 고려됩니다.
그래서 당 저성과자가 직무를 수행하기에 객관적으로 부족하다는 점이 입증된다면
해고가 정당하다고 판정될 수 있습니다.(법원은 매우 엄격하게 판단하고 있습니다.)
해고가 정당하다면 보상을 하지 않아도 됩니다.
위와 같이 저성과자 해고는 쉽지 않으므로,
회사입장에서는 권고사직 형태로 진행하는 것이 편할 수 있습니다.
말씀하신 소정의 보상을 해주고,
근로자도 실업급여를 신청할 수 있게 하는 방법입니다.
참고하세요.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
