답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 2021년 7월 1일부터 5인이상 50인미만 사업장에 대하여 주52시간제가 적용되며, 현재 계도기간에 대하여는 별도로 공지된 바 없습니다.2. 2022년 1월 1일부터 5인 이상 30인 미만 사업장에서 법정공휴일이 근로기준법 상 유급휴일로 적용되며, 유급휴일은 근로기준법 제62조에 따른 연차휴가 대체 대상이 아니므로 기존과 같이 공휴일과 연차휴가를 대체하는 것은 허용되지 않습니다.근로기준법 제62조【유급휴가의 대체】사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순한 업무분장의 변경은 근로계약의 내용 자체를 변경하지 않는 범위 내에서 회사의 인사권 행사의 일종으로 볼 수 있습니다.다만, 당사자의 동의없이 업무분장의 변경을 이유로 임금 등 근로조건을 불이익하게 변경할 수는 없으며, 해고 등의 조치를 취하는 것 또한 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고에 해당하므로 부당해고로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.제23조【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴사로부터 3개월 기간 동안 지급받은 임금총액을 기준으로 산정하므로, 임의로 임금총액을 과대계상할 수는 없습니다.근로기준법 제2조【정의】① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.다만, 무급휴무로 인하여 평균임금이 통상임금보다 저액이 된 경우, 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정하여야 합니다. 따라서 평균임금과 통상임금을 비교하여 보는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제62조에 따라 휴일을 제외한 날에 대하여는 근로자대표와의 합의에 의하여 연차휴가로 대체할 수 있습니다. 근로기준법 제62조【유급휴가의 대체】사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.다만, 2021년 1월 1일부터는 30인 이상 사업장, 2022년 1월 1일부터는 5인이상 사업장에서 법정공휴일이 유급휴일이 되므로 연차휴가의 대체가 불가능합니다.따라서 질의의 경우 1)근로자대표 선출이 있었는지, 2)근로자대표와 체결한 연차휴가 대체합의가 있는지, 3)법정공휴일이 유급휴일로 적용되는지 여부를 확인하시는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체불임금 진정 시 반드시 전체 체불임금을 대상으로 할 필요는 없고, 체불임금의 일부에 대한 진정도 가능합니다.근로감독관님이 제안하신 바와 같이 체불임금이 확인되기 용이한 부분만 우선 진정을 제기하고, 용이하지 않은 부분은 나중에 진정을 제기하는 방식을 활용할 수 있습니다.다만, 이미 진정이 접수된 부분을 취하하면서 불벌의사를 표시하는 경우에는 재진정이 되지 않으므로 이 부분은 담당 근로감독관님과 상의하여 진행하시는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가로 인하여 일주일의 전부를 근무하지 않았다면 유급주휴일은 발생하지 않습니다. 해당 주에 대하여는 주휴수당을 제외하실 수 있습니다.주휴일 외의 유급휴일(공휴일 등)은 병가기간에도 동일하게 적용되므로, 해당일은 유급으로 처리해주시는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무단결근으로 해고하는 경우에도 근로기준법 제26조 소정의 해고예고 및 제27조의 해고 서면통지는 동일하게 적용됩니다.따라서 해고일로부터 30일전에 해고를 서면으로 통보하여야 합니다.2.급여는 결근처리된 부분에 대해서는 지급의무가 없습니다. 다만 퇴직금 계산 시 결근한 날도 근속기간에는 포함되며, 결근으로 인해 평균임금이 통상임금보다 저액이 된 경우 통상임금을 기준으로 퇴직급여를 산정하여야 합니다.3.연락이 닿지 않는 경우에도 해고의 예고 및 서면통지가 이루어져야 합니다. 내용증명을 활용하시는 것이 좋습니다.4.결근으로 인해 발생한 피해는 손해배상청구를 통해 다투실 수 있습니다. 다만 실무상 손해배상책임이 전부 인정되는 경우는 많지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.정규근무시간이 09시부터 18시까지인 경우, 09시 이전 또는 18시 이후의 근무시간은 연장근로시간에 해당합니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트에 해당하는 연장근로수당이 지급됩니다(근로기준법 제56조 제1항)2.소정근로일 외의 휴일에 근무하는 시간은 휴일근로에 해당합니다(휴무일의 경우 연장근로에 해당).휴일근로 시 8시간 이내의 근로시간에 대하여는 통상임금의 50퍼센트, 8시간을 초과하는 부분에 대하여는 통상임금의 100퍼센트에 해당하는 휴일근로수당이 지급됩니다(근로기준법 제56조 제2항).3.22시부터 06시까지의 근로시간은 야간근로시간에 해당합니다.야간근로 시 연장/휴일근로와 별개로 통상임금의 50퍼센트에 해당하는 야간근로수당이 지급됩니다(근로기준법 제56조 제3항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 따돌림 행위는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당합니다.직장 내 괴롭힘 행위에 해당함을 입증하기 위하여는 업무상 적정범위를 초과하는 행위가 있었음을 입증할 수 있어야 하므로, 따돌림과 관련한 정황 및 이에 따른 피해(업무 과중, 정신저 스트레스 등)에 대한 증빙자료(메세지 기록, 사진, 의료기관 진단서 등)를 준비하시는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사업장을 떠나 출장 중인 경우에는 그 용무의 이행 여부나 방법 등에 있어 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 산재로 인정될 수 있습니다.다만 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상 수반하는 범위 내의 행위가 아닌 자의적 행위이거나 사적 행위일 경우에 한하여 업무수행성을 인정할 수 없고, 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해에 해당하지 않게됩니다(대법원 98두2973 판결).따라서 단순히 외근중 발생한 사고를 업무상 재해로 단정할 수는 없는 것이고, 사고 당시 정황에 따라 판단하여야 합니다.산재사고는 무과실 책임이므로 본인이나 타인의 과실과는 무관합니다.