답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 원래 약정된 시간을 근무하지 않고 지각이나 조퇴, 결근 등이 있는 경우가 아닌 단순 근무태만으로임금을 삭감한다면 근로기준법 위반이 됩니다. 근무태만이 있더라도 일단 사업장 내에 있었다면 임금삭감시 법상 문제가 발생할 수 있습니다. 일을 안하고 개인적으로 시간을 보낸다면 증거 수집후 징계조치가 가능할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.실업급여 수급중 사업자를 낸다면 매출발생과 무관하게 실업급여 지급은 중단이 됩니다. 따라서 실업급여 수급을 모두완료하시고 사업자를 내시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인이상 사업장의 경우 한주 52시간을 초과하여 근로시키는 경우 사업주는 처벌을 받게 됩니다. 근로기준법은 연장근로 제한위반시 2년이하의 징력 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과된다고 규정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.상여금에 대해 법상 규정은 없지만 취업규칙상에 재직중인 경우 명절상여를 지급하도록 규정하고 있다면 연차사용시에도당연히 지급이 되어야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자가 사직서를 제출하여 퇴사한 후 새로운 채용공고를 통해 재입사하였다면 노동법상 각종 권리는 재입사시점을 기준으로하여 계산된다고 보시면 됩니다.(이 경우 기존 미사용 연차는 정산해줘야 합니다.) 그렇지 않고 공개채용 절차 등이 형식적인 경우라면 계속근로기간은 단절되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약서의 내용을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 회사에서 계약기간 변경을 제시하여도 질문자님이 꼭 변경에 동의하여야 하는 것은 아닙니다. 따라서 회사의 요청에 거절을 하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 임금, 근로시간 등 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 근로자의 관여없이회사 일방적으로 급여를 삭감할 수 없습니다. 질문자님의 경우 삭감되기 전 근로계약으로 약정된 내용에 따라 임금을 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.한주 27시간을 근무하는 경우 적어주신대로 27 + 5.4(주휴시간) x 4.345 x 9,160원으로 계산을 하여 주휴수당 포함1,289,526원이 월 최저임금으로 산정이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.내부산정기준과 별개로 1년 4개월을 근무하고 퇴사하는 경우라면 근로기준법에 따라 재직기간 중 발생한 총 연차는 26개가됩니다. 따라서 총 26개를 기준으로 해당 근로자가 1년 4개월 근무하는 동안 사용한 연차를 제외한 잔여 미사용 연차에 대해퇴사시 수당으로 지급을 하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.현장 실습생의 경우에도 실질적으로 근로자로 근무를 하였다면 근로자성이 인정이 됩니다. 이 경우 노동법상 각종 규정이 적용됩니다. 그렇지만 단순히 교육을 받는 경우라면 근로자성이 부정될 수 있습니다. 적어주신 부분만 봐서는 확인하기 어렵습니다.회사에서 퇴직금을 지급하지 않는다면 노동청에 진정을 제기하여 판단을 받아보시길 바랍니다. 참고로 아래의 근로자성 판단기준을 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.근로자성 판단기준​​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수 하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다.