답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.간주근로시간제가 적용되더라도 실제 사용자의 지시나 승인으로 연장, 야간, 휴일근로가 발생하였다면 추가적인 시간에 대한임금은 당연히 청구할 수 있습니다. 그러나 업무지시나 승인 없이 자발적으로 수행한 경우에는 청구가 어렵습니다. 따라서증거부분을 잘 수집하셔서 대응을 하셔야 할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 아직 소멸시효가 완성되지 않았기 때문에 사업장관할 노동청에 진정제기가 가능합니다. 참고로 인터넷 고용노동부 민원마당에서도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확히 어떤 수당인지는 모르겠지만 퇴사시 수당의 지급기준에 대해 법에 정해진 내용은 없습니다. 따라서 회사에서해당 수당에 대해 퇴사일과 무관하게 정액을 지급한다고 정하지 않았다면 일할계산하여 지급하여도 법상 문제되는부분은 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약으로 정한 업무를 퇴사예정자가 수행하지 않는 경우에는 근로계약 위반으로 볼 수 있습니다. 이로 인하여 실제사업장에 손해가 발생하였다면 배상청구는 가능하겠지만 실제 법원에서 인정되는 것은 쉽지 않은걸로 알고 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 근로자의 실질적인 연차사용을 보장하기 위하여 연차휴가 사용촉진제도에 의해 근로자가 휴가를 사용하기로한 날에 출근한 경우 회사의 노무수령거부가 명확히 이루어져야 사용촉진조치의 유효성을 인정할 수 있다는 입장입니다.따라서 소속 직원분이 출근을 하였다면 명확히 노무수령거부를 하였다는 증거를 가지고 계셔야 합니다. 그렇지 않은 경우에는연차수당 지급의무가 소멸되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.계약기간 만료로 실업급여를 받기 위해서는 회사가 재계약을 거부하여 질문자님이 계약기간 만료일에 퇴사를 하는 경우이어야합니다. 이와 반대로 회사는 재계약을 원하는데 질문자님이 거절하고 퇴사하시는 경우에는 자진퇴사로 취급되어 실업급여신청이 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.실업급여 수급중에 수익이 발생하는지를 불문하고 사업자등록을 한다면 실업급여는 중단이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례에 따르면 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정시 근로자의 의도적인 행위로 인하여 퇴직 전 3개월의 평균임금이 과도하게 높게 산정된 경우에는 해당 행위가 있기 이전의 3개월을 기준으로 평균임금을 산정할 수 있다는 입장입니다.다만 적어주신글만 보면 동료 직원과 공동 관리하던 고객사 업무를 동료의 퇴사로 혼자 관리하게 되어 매출이 상승이 되었고거래처의 진행 비용 증가로 퇴사 전 2개월간 매출이 상승되었다면 질문자님의 의도적인 것으로 보기는 어렵다고는 보입니다.다만 이런 답변보다는 회사에서 실제 퇴직금을 매출이 상승한 월의 임금을 제외하고 산정하여 지급한다면 실제 법적으로다퉈서 판단을 받아보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 무기계약직으로 간주되는 경우는 아닌걸로 보면 계약기간 만료로 근로관계는 자동 종료되는 것이원칙입니다. 그러나 판례는 "근로계약, 취업규칙 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지라고 판시하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여러개의 사업 또는 사업장이 유기적인 관계를 가지고 업으로서 계속적으로 행하여진다면 하나의 사업으로 볼 수 있지만사업 또는 사업장이 장소적으로 서로 분리되어 있고 인사노무, 재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며별개의 취업규칙 등이 적용되는 경우에는 별개의 사업으로 보아야 합니다. 정확한 사정은 모르겠지만 사업장이 독립성을 갖추지 못하여 인사관련 부분이 본사에 의해 이루어진다면 하나의 사업으로 보는데 있어 유리한 부분이라고 보입니다. 감사합니다.