답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원으로 채용을 하셨다면 고용산재보험에 의무적으로 가입을 하여야 합니다. 3.3% 사업소득으로 처리를 하는것은 정상적인 방법은 아니라고 보시면 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 정확한 사정을 알지 못해 답변하기가 어렵지만 질문자님의 근무시간이 월60시간이 넘는경우 사업소득으로 세금처리를 하다가 4대보험에 가입한 경우 첫달은 1일자 취득이 아니면 고용보험만 공제되며 다음달부터는 건강과 연금도 공제될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.EDI를 통하여 4대보험 취득신고를 하는 경우에도 계약직 여부를 체크할 수 있습니다. 계약직 여부에 대해 정확히체크를 하면 좋겠지만 그렇지 않더라도 불이익은 없는 것으로 보입니다. 다만 계약직에 체크를 하지 않은 상태에서 계약기간 만료로 상실신고를 하는 경우 근로계약서 등 소명자료 제출을 요구할 수는 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재까지는 질문자님이 속한 사업장의 취업규칙 등에 유급병가에 관한 규정이 있지 않다면 사업장에서 해당 일자를 무급(결근)으로 처리를 하여도 법상 문제되는 부분은 없습니다. 다만 지원금 관련 입법이 추진되고는 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 최종직장인 B에서의 근무기간이 1~2개월이면 피보험단위기간 180일 충족이 안되기 때문에A직장의 이직확인서도 필요합니다. 이직확인서 외에는 필요한 서류는 없다고 보시면 됩니다. 다만 실업급여와관련은 없지만 경력증명서도 발급을 받아놓으시면 나중에 실업급여 수급후 다시 취업할 때 사용할 수 있을걸로보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수있습니다. 회사의 사직권유에 대하여 질문자님이 동의를 하였다면 권고사직에 해당이 되므로 회사에서 질문자님에 대한 4대보험 상실신고 및 이직확인서만 정상적으로 접수를 해주면 실업급여 신청이 가능합니다. 근무기간으로 보아 피보험단위기간 180일 충족도 충분히 가능할 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 한주 48시간 근로는 근로기준법상 허용이 되기 때문에 실업급여 신청은 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 근로자의 경우 사용자의 별도의 통보가 없더라도 기간만료로 인한여 근로관계는 종료됩니다. 그러나통상 사업장에서 계약기간 만료통지를 보내는 경우가 있는데 이 경우 계약갱신이 되지 않고 특정일자에 계약기간이종료된다는 부분만 기재하셔도 문제는 없을걸로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 속한 사업장의 취업규칙 등에 의하여 징계시효에 관한 규정이 있는지를 확인해보셔야 될 것 같습니다. 징계시효에 관한 규정이 없다면 과거사유를 이유로 징계조치가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 여성근로자의 별도의 통보 등이 없는 경우에는 사업주가 임신사실을 알게 된 때로부터는 시간외근로를 시키면 안된다고보시면 될 것 같습니다. 아래에 관련 고용노동부 행정해석을 참고하시면 도움이 될 것 같습니다.사업주가 임신 중인 여성근로자를 시간외 근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신 사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리 중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외 근로를 시키지 않을 경우 법 위반에 해당하지 않을 것입니다(여원 68204-375, 2001. 9. 8.).