답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산전후휴가 급여 신청 시 피보험단위기간이 180일 이상 충족되었는지 여부를 확인할 때 출산전후휴가가 종료된 날 이전 기준으로 판단하므로 종료시점으로 보았을 때 이전 회사에서 가입된 기간까지 합산할 경우 180일 이상 충족될 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 제19조에 따라 근로자는 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 대해서 육아휴직을 사용할 수 있으며, 사용자는 근로자가 육아휴직 개시일 기준 계속 근로기간이 6개월 미만인 근로자를 제외하고는 원칙적으로 대상 근로자에게 육아휴직을 부여해야 하는 의무가 있습니다. 2. 실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직 사유에 해당하여 하나, 예외적으로 자발적인 사유로 이직한 경우에도 일정한 사유에 해당하는 경우에는 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. *임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우3. 그러므로 사용자로부터 회사 사정으로 인하여 육아휴직이 허용되지 않아 이직하였다는 확인서를 받으신 후 이를 근거로 실업급여 신청을 하셔야 합니다. 4. 만일 회사가 상기와 같이 처리해주지 않을 경우에는 다른 실업급여 신청이 가능할 수 있는 권고사직으로 처리해줄 것을 요구하시는 것이 필요합니다. 질문자분께서 그냥 그만두시면 실업급여 신청이 어렵습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우울증이 업무에 대한 과중한 부담감이나 또는 업무와 관련된 스트레스로 인하여 발생한 것이라면 이 또한 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 2. 근로복지공단에 우울증으로 산재요양을 신청하기 위해서는 그동안 수행해온 업무 내용, 우울증 진단에 대한 의사 소견, 우울증으로 인하여 정상적인 업무수행이 곤란한 상황인지 여부 등 업무로 인하여 우울증이 발생하였다는 사실을 확인할 수 있는 관룐 자료 등을 잘 정리하여 신청하는 것이 필요합니다. 이와 관련된 사항은 산재를 전문으로 하는 노무사와 별도 자세한 상담을 받아보신 후에 진행하심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.파견근로자보호등에관한법률에 따라 사용사업주는 파견근로자를 2년 이상 초과하여 사용할 경우 해당 파견근로자를 직접고용해야 하는 의무를 부담하게 됩니다. 여기에서 사용사업주가 파견근로자를 직접고용해야 하는 의무가 발생할 수 있는 2년 이라는 기간을 판단할때 파견사업주의 동일성은 고려하지 않습니다. 즉, a와 b 업체서 모두 동일한 근로자를 파견받아 사용했다면 a와 b업체서 파견받아 사용한 기간을 합산하여 판단합니다. 그러므로 a업체에서 이미 6개월 근무하였다면 b업체에서는 16개월 근무할 수 있습니다. 16개월 초과하여 근무하게 되면 굴지기업이 해당 파견근로자를 직접 고용해야 하는 의무를 부담하게 됩니다.다만, 이는 굴지기업에서 계속 근무한다는 가정이므로, 2년을 초과하지 않고 파견 나가는 회사를 굴지기업에서 다른 기업으로, 다른 기업에서 또 다시 다른 기업으로 계속 변경하여 근무할 경우에는 b업체 소속으로 계속 근무하는 것이 가능하다고 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 질문자분께서 이전 회사에서 고용보험에 상용직으로 가입되어 있으셨다면, 새로 취업하여 고용보험에 가입될 때도 상용직으로 가입하신 후 근무하심이 좋습니다. 별도 일용직으로 가입되게 되면 일용직 실업급여 신청 요건을 구비해야 하는 문제가 발생할 수 있으므로 곧바로 실업급여 신청이 제한될 수도 있기 때문입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 회사의 해고로 인하여 근로기준법에 따른 보호를 받기 위해서는 근로기준법상 근로자로 인정되어야 합니다. 2. 따라서 실제 근무하는 방식이 프리랜서가 아닌 근로기준법이 적용될 수 있는 근로자로 일하고 있는지 여부에 대한 근로자성 판단이 필요합니다. 3. 만일, 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있다면, 근로기준법이 적용되어 법의 보호를 받게 되는데, 사용자는 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.4. 한편, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 하므로 정당한 이유 없이 해고할 경우 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다. 보다 구체적인 사실관계 검토가 필요하면 중요한 것은 근로기준법이 적용될 수 있는 근로자로 볼 수 있느냐가 중요한 부분입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.구체적인 사실관계 확인이 좀 더 필요하나, 당일 면접 보기로 한 대상자가 본인의 지각으로 원래 정해진 면접시간 보다 늦어지게 되어 면접의 기회를 상실하게 된 것이라면, 이러한 경우까지 근로계약이 체결되었다고 보긴 어려울 것으로 보입니다. 따라서 근로계약이 성립되지 않은 것으로 평가할 수 있다면, 부당해고도 성립하지 않게 됩니다. 다만, 이는 제 사견이며, 보다 구체적인 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있음을 참고하시면 되시겠습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제57조에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하는 것에 갈음하여 보상휴가를 실시할 경우 보상휴가 역시 가산임금이 지급되는 것과 동일하게 1.5배 휴가시간을 부여해야 합니다. 2. 연장근로는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우에 연장근로에 해당하게 됩니다. 따라서 토요일 또는 일요일에 근무하였다고 하여 곧바로 연장근로 또는 휴일근로가 되는 것은 아닙니다. 따라서 토요일 또는 일요일 근무하는 시점에 이미 1주 40시간 이상 근무한 상태에서 추가로 근무해야 연장근로에 해당한다고 볼 수 있습니다. 일요일의 경우 통상 사업장에서 주휴일로 정하고 있기 때문에 일요일에 근무하는 것이 연장근로에는 해당하지 않지만, 휴일근로에는 해당한다면 휴일근로수당을 별도 지급해야 합니다. 3. 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 사용자와 근로자대표가 서면합의를 한 경우에 유효한 것으로 인정될 수 있음이 원칙입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실무상 사용자가 누구인지를 판단할 때 기본적으로 임금을 지급하는 주체가 누구인지를 확인합니다. 따라서 현재 소속이 B로 되어있고 임금도 B에서 지급된다면 B가 사용자인 것으로 볼 수 있습니다. 2. 다만, 예외적으로 소속도 B이며, 임금도 B에서 지급되지만 A가 실질적인 B회사의 소유주 또는 A회사와 B회사가 실제 동일한 사람이 실질적인 사업주로서의 권한을 행사하고 있는 등 A를 실질적인 사용자로 볼 수 있는 경우에는 A를 사용자로 볼 수도 있습니다. 이는 예외적인 경우이므로 정확한 판단을 위해서는 근로계약 및 사업장을 둘러싼 여러 제반 사정에 대한 종합적인 검토가 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1주간 출근해야 하는 근로일에 모두 출근하여 소정근로일을 모두 개근한 경우 발생하게 됩니다. 다만 1주 동안 출근해야 하는 소정근로일을 특별히 정하지 않았다면 1주 15시간 이상 근무한 경우 소정근로일을 모두 출근한 것으로 보고 주휴수당이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 주휴수당은 (2)번으로 산정하게 됩니다. (1)번과 (2)번 중 의견이 분분할 수 있으나, 통상 (2)번의 방법으로 산정합니다. *왜냐하면 단시간근로자라 하더라도 주휴수당은 주 40시간 근무하는 근로자와 동일하게 주휴시간을 산정함이 타당하기 때문입니다.3. 주 마다 소정근로시간이 다를 경우에는 보통 4주간 전체 근로시간을 평균하여 1주 평균 소정근로시간을 기준으로 산정하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.