답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로자를 해고 하기 위해서는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 해야 하므로, 최종 적인 해고일자는 마지막 출근일로 보시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 2. 따라서 말씀하신 특별수당이 통상임금에 해당하기 위해서는 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족해야 하는데 간단하게 말씀드리면 거의 기본급과 동일하거나 유사한 성격으로 지급되는 수당으로 인정되야 통상임금에 해당할 수 있습니다. 3. 그러므로 특별수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 특별수당이 어떤 근거로 지급되는지, 지급 요건은 어떻게 되는지, 어느 대상자에게 지급되는지 여부 등에 대한 종합적인 검토가 필요합니다. 다만, 근로자들이 특별한 요건 충족 없이 근로를 제공하기만 하면 일정한 금액으로 거의 모든 대상자들에게 고정적으로 매월 지급되고 있다면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 주휴수당을 포함하여 시급을 11,000원으로 정한 것은 별다른 문제는 없다고 보시면 됩니다. 최저시급인 9160원으로 주휴수당까지 계산한 금액과 큰 차이가 없기 때문입니다. 2. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 해고할 경우 정당한 이유가 요구되지 않습니다. 따라서 상시 5인 미만 사업장은 사용자가 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자에 대한 징계는 징계권을 행사할 수 있는 사용자가 징계권을 남용하지 않는 범위 내에서 합리적으로 행사할 수 있습니다. 따라서 사용자가 다툼이 있는 근로자 중 어느 한쪽의 근로자에게만 징계처분을 할 수도 있습니다. 2. 다만, 사용자는 근로자에 대한 징계권을 행사함에 있어 징계권을 남용하지 않고 징계양정을 정함에 있어 공정성과 형평성이 담보되어야 하므로 양쪽 근로자 당사자 모두에게 동일한 징계사유가 존재함에도 불구하고 어느 한쪽의 근로자에 대해서만 징계처분을 하는 경우 징계를 받은 근로자는 해당 징계가 부당함을 다투어볼만한 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연장근로에 해당하는지 여부는 실제 근로자가 일한 시간을 기준으로 판단합니다. 2. 따라서 질문자분께서 반차를 사용하셨다면 반차를 사용한 시간을 제외하고 나머지 실제 근로한 시간이 8시간을 초과해야 연장근로에 해당하게 됩니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 자신의 귀책사유로 영업을 중단할 경우 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자가 자신의 귀책사유로 영업을 중단하더라도 휴업수당 지급의무는 없습니다. 2. 사용자 귀책사유로 휴업한 기간은 근속기간에 모두 포함됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시에도 휴업한 기간을 모두 포함하여 퇴직금을 산정해야 합니다. 3. 만일 사용자가 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 근로자에게 지급해야 함에도 지급하지 않을 경우에는 관할 노동청에 신고할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 퇴직의 자유가 있으므로 사직하고자 하는 날에 사직할 수 있습니다. 2. 따라서 사용자가 근로자가 퇴사하고자 할 때 보안서약서 또는 비밀유지 서약서 등에 서명하지 않았다고 하여 근로자의 사직을 강제로 막을 수는 없습니다. 다만, 사용자가 근로자의 사직서를 곧바로 수리하지 않고 사직을 계속 반려할 경우 최종 사직의 효과는 사직의 의사표시를 한 날이 속한 그 다음 달 말일에 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 이상 사업장의 경우 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 존재해야 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 정당한 사유 없이 해고하는 것이 가능합니다. 2. 상시 5인 이상 사업장에서 사용자가 정당한 이유 없이 해고하여 부당해고에 해당한다고 생각되시면, 관할 노동위원회에 해고당한 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다. 명확하게 부당해고에 해당하는지 여부는 별도 구체적인 사실관계 확인을 통해 판단을 해보아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로자를 채용할 경우 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하고 근로자에게 서면으로 1부 교부해야 합니다. 만일, 근로계약서를 작성하지도 않고 서면으로 교부하지도 않았다면 이는 근로기준법 제17조 위반에 해당합니다. 2. 다만, 근로계약서를 작성하지 않았다고 하여 추후 퇴직금 등을 지급받지 못하는 것은 아닙니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로관계 종료에 대한 의사표시는 해당 근로자 본인이 하여야 하므로 해당 직원의 아버지가 요청한 사직처리는 원칙적으로 유효한 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 해당 근로자의 자필서명이 들어간 사직서를 제출받으셔야 사직처리가 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.