답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.하루 아르바이트 근로자를 고용하는 경우에도 상시 5인 이상 사업장인 경우 연장, 야간, 휴일근로는 모두 적용되므로 22시 이후부터는 야간근로수당을 추가로 지급해야 합니다. 만일 중간에 휴게시간 30분을 부여한다면 해당 휴게시간을 제외한 나머지 실 근로시간에 대해서만 임금을 지급하시면 됩니다. 참고로 30분 휴게시간은 근로시간이 4시간 이상일 경우 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에서 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘이란 업무상 적정범위를 넘어 관계 또는 지위 등의 우위를 이용하여 육체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.2. 회사에서 어떤 근로자를 진급 또는 승진시킬 것인지 여부는 원칙적으로 인사권을 가진 회사의 재량적인 권한이 크다고 할 수 있습니다. 그리고 승진 또는 진급 누락이 된 원인이 회사가 실시한 인사평가와 관련하여 그에 따른 합리성 내지 적절성이 수반되고, 진급 또는 승진 누락이 조직 내에 만연해 있는 인사적체로 인한 것이라면 이러한 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 보긴 어려울 수 있습니다.3. 다만, 회사가 해당 근로자가 진급 요건을 충족하였음에도 불구하고 합리적인 이유 없이 계속하여 진급을 누락시켜 다른 동료 근로자에 비해 사실상 불리한 처우를 하고 있는 경우에는 이로 인하여 해당 근로자가 육체적 정신적 고통을 입고 근무환경이 악화되었다는 사정이 객관적으로 입증되어 진다면 그러한 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.4. 직장 내 괴롭힘은 상대적이면서 개인적인 요소가 차지하는 비중이 적지 아니하므로 일률적으로 평가하긴 어렵기 때문에 사안별로 구체적인 조사를 통해 판단할 수 밖에 없다는 한계가 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자 본인의 결혼 경조휴가 중 개인적으로 무거운 짐을 나르다가 부상을 입은 경우에 해당한다면 이러한 경우까지 업무상 재해로 보긴 어려울 수 있습니다. 2. 따라서 상기와 같은 경우에는 근로자가 사용할 수 있는 본인의 연차휴가 또는 회사의 병가제도를 이용하여 치료를 진행해야 할 것으로 보입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 6개월 이상 근무자에게 시급 1천원을 가산하여 지급하는 인센티브를 퇴직하게 되는 마지막 달의 임금에 반영하지 않은 부분은 처음 인센티브 이야기를 할 때 퇴사하는 마지막 달에는 인센티브를 적용하지 않겠다고 조건부로 지급되는 것임을 사전에 미리 고지했다면 청구가 어려우나 만일 사전에 그러한 고지가 없었다면 마지막 달에도 인센티브가 적용되어 임금이 지급되어야 할 것으로 보입니다. 다만, 해당 인센티브가 임금의 성격이 아닌 은혜적 성격으로 지급되는 것으로 평가된다면 해당 인센티브를 받지 못할 가능성도 있습니다.2. 주휴수당은 마지막으로 근무하는 주의 소정근로일에 모두 출근하고 주휴일까지 근로관계가 존속된다면 청구가 가능합니다. 최근 주휴수당과 관련한 고용노동부의 행정해석이 변경되어 그 다음 주에 출근이 예정되어 있지 않더라도 마지막 주휴일까지 최종 근로관계가 존속될 경우에는 주휴수당을 지급해야 한다는 취지입니다. 당사자 간 해결이 되지 않으면 부득이 관할 노동청에 진정제기 하시고 조사를 받으심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 8월 12일까지 출근하여 근로하기로 했다면 12일까지 근무한 것으로 보고 해당 기간 만큼 임금을 우선 전액 지급하고 2일분의 연차휴가수당을 공제하시면 됩니다. 2. 다만, 2일분의 연차휴가수당을 공제하게 되면 당해 월의 월급액이 줄어들게 되므로 실무적으로는 최종 계산된 퇴직금에서 연차휴가수당을 공제하는 방식을 취하기도 합니다. 3. 월급 또는 퇴직금에서 초과 사용한 연차휴가수당을 공제한다는 동의서 내지 확인서를 해당 근로자로부터 서면으로 받아두심이 좋습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.4대보험은 각 법에서 상실신고 기한을 규정하고 있는데 만일 상실신고 기한을 넘겨서 신고하게 될 경우 관련 법에 따라 과태료 처분이 내려질 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있습니다. 따라서 회사가 근로자의 연차휴가의 사용시기를 변경하거나 조정하기 위해서는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 사용시기를 변경할 수 있습니다. 2. 여기에서 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우란 근로자 결원에 따라 직접적으로 발생하는 지장을 의미합니다. 따라서 사용자가 사업 운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 연차휴가 사용시기를 일방적으로 변경한 경우에는 정당한 시기변경권 행사로 볼 수 없습니다. 사업 운영에 대한 막대한 지장이 있음은 사용자가 입증해야 합니다. 3. 이미 직원분들의 연차휴가 계획이 사전에 정해진 상태에서 연차휴가 사용시기와 일정이 겹치도록 어린이집 행사를 사용자가 잡았다면 이는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우라고 보기는 다소 무리가 있을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 날은 근로자의날제정에관한법률에 따라 유급휴일로 인정됩니다. 2. 따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 근로자가 근로자의 날에 출근하여 근로를 제공하면 시급의 1.5배를 가산하여 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 3. 첨부해주신 공문의 내용은 관공서 공휴일이 근로자가 원래 휴무하는 날과 중복되었을 경우 원래 근로제공 의무가 없는 휴무일까지 유급으로 처리해야 하는 것은 아니라는 취지의 내용입니다. 4. 구체적인 내용은 질문자분의 근로계약서 내용 검토가 필요하여 확정하긴 어렵지만 만일, 질문자분께서 근로자의 날이 출근일에 해당하여 출근하여 근로하셨다면 이는 휴일근로에 해당하므로 별도 휴일근로수당이 지급되어야 할 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에서는 기간제근로자임을 이유로 경영성과금, 명절상여금, 그 밖의 기타 복리후생에 있어서 합리적인 이유 없이 차별하지 못하도록 규정하고 있습니다.2. 여기에서 말하는 합리적인 이유가 없는 차별이라 함은 유사 동일한 업무에 종사하는 정규직 근로자와 업무내용, 업무범위, 권한, 책임, 자격 요건 등을 비교하였을 때 근로조건에 차등을 둘 필요가 없거나 또는 근로조건에 차등을 두어야 하는 필요성은 있으나 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다.3. 따라서 상기와 같은 차별이 존재하는지 여부는 성과상여금, 명절상여금 등과 관련된 회사 규정의 검토가 필요합니다. 그리고 기간제(계약직) 근로자 끼리의 차등은 기단법에서 금지하고 있는 차별에는 해당하지 않으며, 정규직과 기간제(계약직)끼리의 차별을 의미합니다.4. 만일 차별적 처우에 해당한다고 보이면 관할 노동위원회에 차별적 처우 시정 신청을 할 수 있습니다.5. 참고로 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 정하고 있지 않은 상여금, 승진, 복리후생 등과 관련한 근로조건은 회사에서 취업규칙 등으로 정한 바에 따라 정해지기 때문에 그러한 근로조건에 있어 차별이 있는지 여부는 일률적으로 판단하기 어려운 측면이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.7월 임금 지급하시는 날에 6월 임금도 같이 지급하시면 되십니다. 7월 임금과 6월 하루분 임금을 합산하여 한번에 지급하셔도 되시고(임금명세서에 6월 임금 소급분 별도 표기) 각각 나누어 지급하셔도 되십니다. 근로자가 6월 임금과 7월 임금을 구분할 수 있게만 지급해주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.