답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 임신 12주 이내 또는 36주 이상인 경우 신청 가능한 임신기 근로시간 단축과 태아검진 시간이 중복될 경우 임신기 근로시간 단축만 사용하도록 하는 것이 가능한지 여부에 대해 문의하신 것으로 사료됩니다. 2. 임신기 근로시간 단축은 근로기준법 제74조제7항을 근거로 인정되는 것이며 태아검진시간의 허용은 근로기준법 제74조의2제1항을 근거로 인정되는 것이므로 양자는 각 조항에 의해서 인정되는 별도의 권리라고 할 있습니다. 따라서 원칙적으로 두 가지 모두 인정해야 합니다. 3. 다만, 태아검진시간의 경우 그 필요한 시간이 얼마인지 근로기준법에서 정하고 있진 않습니다. 실무적으로 반차(4시간)를 인정해주는 것이 일반적입니다. 따라서 임신기 근로시간 단축과 태아검진시간이 중복될 경우 근로자가 임신기 근로시간 단축을 1일 2시간 사용하고 있다면 태아검진을 위하여 필요한 나머지 시간 즉 2시간을 더 인정해주는 것이 타당할 것으로 보입니다. 4. 태아검진시간만 신청할 경우 실무적으로 반차를 인정해주고 있으나 근로기준법에서 명확하게 특정 시간만큼 허용해야 한다는 내용이 없으므로 임신기 근로시간 단축을 사용하고 있는 여성 근로자에게 태아검진시간으로 2시간만 인정하여도 가능할 것으로 보입니다. 다만, 태아검진시간 자체를 허용하지 않는 것은 문제가 있습니다. 좀 더 확실하게 하고 싶다면 고용노동부에 민원 질의를 넣어보시는 것도 방법입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금명세서는 서면으로 하는 것이 원칙이나, 전자문서, 카카오톡 메시지, 이메일, 문자메시지 등으로 임금명세서에 기재해야 하는 내용을 적시하여 근로자에게 보내는 것도 유효한 임금명세서 교부로 고용노동부는 인정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.16일부터 이전 회사에서 연차사용하신 후 새로 이직한 회사에 출근하시는 것도 가능합니다. 그리고 연차휴가는 유급이므로 원래 질문자분께서 13일 퇴사 예정이셨다면 임금도 13일까지 근무한 것만 일할계산되어 지급되므로 13일 퇴사하고 잔여 연차를 수당으로 지급받는 것이나 16일부터 연차휴가를 사용하고 다른 회사에 출근하는 것이나 실제 돈으로 받는 것은 크게 차이가 없습니다. 즉, 회사는 16일부터 사용한 13일의 연차휴가에 대해서 유급으로 처리하고 그에 대한 임금을 질문자분에게 지급해야 합니다. 상기 내용 참고하셔서 결정하시면 될 것으로 보입니다. 감사한비다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.입사지원을 해서 최종 채용이 되었는데 입사를 포기한 경우 이를 이유로 회사가 근로자를 상대로 손배해상을 청구해서 인정받기란 쉽지 않습니다. 따라서 질문자분께서 입사를 포기하셔도 크게 문제가 될 것으로는 보이지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 밤 10시부터 10시 30분까지 실제 더 근무하신다면 하루 10.5시간 근무하신 것이고 주 5일 근무일 경우 주 52시간을 초과하게 됩니다. 2. 다만, 30인 미만 사업장은 2022년 12월 31일까지 근로자대표와 서면합의를 통해 주 60시간 까지 근무가 가능합니다. 3. 그러나 주 52시간이 적용되는 사업장이라면 근로기준법 위반 소지가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직 복직 후 출산전후휴가를 사용하는 경우에도 복직 후 6개월 근무한 기간 안에 포함된 것으로 볼 수 있습니다. 그러므로 개인 연차휴가를 사용한 기간도 근무한 것으로 보아 사후 지급금 신청이 가능합니다. 최근 고용노동부 사후 지급금 처리 지침이 변경되어 가능하게 된 것입니다. 다만, 관할 고용센터에 문의하셔서 사후 지급금 신청이 가능한지 꼭 한번 확인하심이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 자발적 사직의 경우에도 이직일 전 1년 동안 임금체불이 2개월 이상 있었다면 실업급여 신청이 가능하므로 해당 사유로 실업급여 신청이 가능할지도 한번 관할 고용센터에 알아보심이 좋을 듯 싶습니다. 2. 최저임금은 강행규정이므로 사용자가 추후 나머지 최저임금을 지급했다고 해서 법 위반 사실이 사라지는 것이 아닙니다. 최저임금 이하로 지급한 사실에 대해서는 관할 노동청에 형사 고소가 가능한 부분이니 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약기간의 정함이 있는 기간제(계약직) 근로계약을 체결하셨다면 해당 근로계약기간 만료일이 도래함에 따라 근로관계는 자동 종료된 것으로 봅니다. 따라서 회사가 재계약 관련해서 특별한 이야기가 없다면 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계는 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 그러므로 회사에 재계약 관련하여 명확한 답을 줄 것을 요청하시기 바랍니다. 2. 만일 회사가 재계약 관련해서 아무런 의사표시가 없었다면 계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것이니 질문자분께서 실업급여 신청이 가능하도록 계약기간만료로 이직확인서를 처리해주어야 합니다. 3. 1년 이상 근로계약을 체결하시고 근무하신 것이므로 퇴직금 청구하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사에서 지급하는 상여금은 상여금 지급과 관련된 관련 내용을 명시한 규정 확인이 필요합니다.2. 구체적인 사실관계는 회사의 규정과 그동안 상여금을 지급해온 관행 등 여러 정황을 고려하여 판단해야 할 것으로 보입니다.3. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에서는 동일 업무를 수행하는 기간제근로자에게 상염금 등에 대해서 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있기 때문에 회사와 상여금 지급 관련해서 이야기가 잘 되지 않으신다면 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으셔야 할 것으로 보입니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실제 연장근로 또는 휴일근로를 하고 계시다면 이에 대한 대가로 지급받는 연장근로수당 또는 휴일근로수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 매월 고정적으로 발생하는 연장근로와 휴일근로는 업무 특성상 해당 업무를 고정적으로 수행해야 하는 사유로 부득이 매월 근로하여 해당 금액도 고정적으로 지급되는 형태이므로 실제 추가적인 근로에 대한 대가로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당할 가능성은 높지 않습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.