답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 업무상 재해를 당하셨을 경우에는 근로복지공단에 산재요양신청을 하셔서 치료를 받으시는게 좋습니다.2. 공상처리는 공단에 산재요양승인신청을 하지 않고 회사가 근로자에 대한 치료비를 부담하는 처리 방식을 의미합니다. 이 경우 원래는 근로복지공단에서 산재를 당한 근로자에게 치료비 등을 지원해야 함에도 불구하고 건강보험으로 처리했을 경우 추후 이에 대한 사실을 확인한 건강보험공단이 근로복지공단에 자신들이 부담한 치료비 등을 청구하는 경우가 종종 있으며 이 과정에서 일이 복잡해질 수 있습니다. 따라서 지금이라도 공단에 산재신청을 하시고 치료를 받으시는게 좋습니다. *만일, 회사가 치료비를 부담하는 공상처리로 진행하신다고 하면 질문자분 치료에 드는 모든 비용에 대해서 회사가 부담하도록 요청하셔야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직 분할 사용이 1회에서 2회로 연장된다고 하는데 혹시 시행 되었나요?> 네 현재 육아휴직은 전체 사용 기간 중 2회 분할하여 나누어 사용할 수 있습니다.2. 만약 육아휴직을 6개월 신청하였는데 연장을 하면, 이것도 1회 분할사용으로 처리되나요?연장과 분할사용의 기준이 궁금합니다.> 육아휴직 분할 사용 횟수에 연장 횟수는 포함되지 않습니다. 즉 육아휴직을 분할 사용하였을 경우 각각 분할 사용한 육아휴직에 대해서도 각각 1회 육아휴직을 연장할 수 있습니다(다만, 사용 가능한 전체 육아휴직 기간 내에 연장이 가능합니다).답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 하여서는 아니된다라고 규정하고 있습니다.2. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 책임님이라는 분이 업무 또는 업무와 관련이 있는 사항들에 대해서 질문자분께 다소 통상적인 범위를 넘어서 질책 또는 면박을 행하고 있는 것으로 보여지긴 합니다.3. 다만, 이러한 책임분의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 어느 정도 그러한 행위가 지속 또는 반복적으로 이루어져야 하며, 그러한 괴롭힘 행위가 유독 질문자분께만 발생하고, 다른 동료 또는 제3자가 보았을 때 객관적으로 그러한 행위가 적정범위를 벗어나고 근무환경을 악화시킬 우려가 있다는 사정이 인정되어야 하는 등 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 4. 우선 질문자분께 발생되고 있는 그러한 일에 대해서 추후 직장 내 괴롭힘으로 신고 또는 문제를 제기하기 위해서는 증거자료가 필수입니다. 따라서 평소 질문자분께서 괴롭힘을 당하고 있다고 느끼실 때나 또는 그러한 조짐이 보이시는 경우에는 녹취를 하시는 것이 좋고, 또 그 당시 공간 또는 장소에서 그와 같은 장면을 목격한 사람이 누구인지, 어떤 내용과 상황이었는지 등에 대해서 대략적이라도 메모 또는 기록을 남겨두시는 것도 좋습니다. 5. 근로기준법에서 규정한 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 5인 이상 사업장부터 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장의 경우에는 노동청을 통한 사건 해결이 어려우며, 민사소송을 통해 해결해야 합니다. 6. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 경우 우선은 회사에 먼저 직장내괴롭힘 신고를 하거나 아니면 노동청에 곧바로 신고하는 것도 가능한데, 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 여부에 대한 조사는 일차적으로 사업장 내에서 자체적인 조사를 하도록 되어 있습니다. 답변이 도움 되셨길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로감독은 크게 정기감독, 수시감독, 특별감독이 있습니다.2. 정기감독은 노동청이 관할 지역 사업장 중 노동법 준수와 관련하여 취약해보이는 사업장을 중심으로 감독을 실시하며, 수시감독과 특별감독은 신고 또는 특별한 사정이 발생한 경우 이뤄지는 근로감독이라고 이해하시면 되십니다.3. 근로감독 대상 사업장으로 확정되면 담당 근로감독관이 사전에 미리 제출 또는 준비해야 하는 서류목록을 통보해 주는데 관련 자료를 성실하게 잘 준비하셔서 근로감독에 되도록이면 잘 협조하시는 것이 좋습니다. 4. 그외 나머지 기타 사항은 관할 노동청 또는 담당 근로감독관에게 문의해보시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 계약조건에 대해서 질문자분과 회사가 서로 의견의 일치가 이루어지지 않아 근로계약기간만료로 처리한다면 가능합니다.2. 다만, 회사는 재계약 의사가 있는데 질문자분께서 재계약 의사가 없으셔서 사직서를 제출하신다면 이는 자발적 이직에 해당되어 실업급여 신청 사유에 해당하지 않습니다.따라서 실업급여를 받기 위해서는 회사와 잘 협의하셔서 계약만료로 종료될 수 있도록 최종 결정되는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 하루 근무시간이 4시간 이상일 경우 근로시간 도중에 30분의 휴게시간을 근로기준법에 따라 의무적으로 부여해야 합니다.2. 주휴수당이란 근로자가 사용자와 1주간 근로하기로 정한 소정근로일에 모두 정상적으로 출근했다면 주중 하루를 주휴일(유급)로 인정하여 이를 수당으로 지급하는 것을 말합니다.3. 주휴수당은 1주간 15시간 이상 근로하고 해당 주에 출근하기로 한 날에 모두 출근하여 근무했다면 받을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자가 업무 스트레스로 인하여 정신과 치료를 받고 있다면 이는 산업재해 해당할 가능성이 있습니다. 따라서 근로복지공단에 산재요양신청을 하여 승인을 받게 되신다면 치료에 드는 비용을 지원 받으실 수 있습니다.2. 그러나 공단에서 산업재해 해당하지 않는다고 할 경우 치료에 드는 비용을 회사에 곧바로 청구하는 것은 제약이 따를 수 있습니다. 회사가 근로자 요구에 순순히 응하면 관계가 없으나, 공단에서 산업재해로 인정되지 않을 시 치료에 드는 비용을 회사가 부담해야 하는 의무가 곧바로 성립되지 않기 때문입니다. 다만, 회사가 업무와 관련하여 산업안전보건법 등에 따른 근로자에 대한 보호 및 안전조치의무를 다하지 않아 근로자가 피해를 입었다면 회사를 상대로 산업안전보건법 위반에 따른 불법행위를 원인으로 하여 손해배상청구는 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 휴게시간은 근로자가 업무로부터 벗어나 자유롭게 휴식을 쉴 수있도록 실질적으로 보장받아야 합니다. 그리고 휴게시간에 근무를 하였다면 당연히 이에 대한 임금도 추가로 받아야 합니다.2. 정확한 임금계산을 위해서는 질문자분의 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 말씀해주신 내용을 보면 감시/단속적 업무에 종사하고 계신 것으로 추측되는데, 만일 감시단속적 업무이면 임금을 계산하는 방식이 달라집니다(감시단속적 업무의 경우 관할 노동청으로부터 감시단속적 승인을 받아야 유효하게 인정됩니다).3. 추가근무를 하시는 경우 아침 7시를 기준으로 오후 4시까지 근무한다고 가정하면(휴게시간 1시간 제외) 하루 근무시간은 8시간이며, 이를 22년 최저임금 9160원으로 계산할 시 73,280원 입니다. 이는 시급의 1.5배를 가산하지 않은 금액입니다(질문자분께서 감시단속적 업무에 종사하고 계신 것으로 추측되어 가산은 하지 않았습니다. 감시단속적 업무에 종사할 경우 주휴일, 연장근로, 휴일근로는 적용되지 않기 때문입니다. 그러나 야간근로는 적용됩니다).답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 입사 최초 1년 기간 동안 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가는 입사일 기준으로 1년 동안 사용 가능하며, 연차사용 촉진 대상에도 포함됩니다. 따라서 사용자가 입사 최초 1년 미만 기간 동안 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가에 대해서 연차사용 촉진을 하지 않을 시, 사용 기간이 만료되는 입사일 기준 1년이 되는 시점에 미사용한 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보상해야 합니다.2. 최근 연차휴가와 관련된 대법원 판결로 인해서 정확하게 1년(365일)만 근무하고 퇴사하는 근로자의 경우에는 연차휴가가 총 11일 밖에 발생하지 않으며, 적어도 1년 1일(366일) 이상 근무해야 추가로 15일의 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다. 해당 연차휴가도 정상적으로 발생했다면 추후 사용하지 않고 남은 잔여 연차휴가에 대해서 수당으로 청구가 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여 피보험단위기간 180일 이상은 실제 근로자가 출근하여 근로를 제공함으로써 유급으로 처리된 날과 유급으로 처리되는 주휴일을 의미합니다. 보통 7개월 정도는 근무를 하셔야 유급으로 처리되는 일수가 180일 이상 나옵니다. 사진상으로 보수지급 기초일수가 180일 이상으로 합산되나 이는 전체 고용보험 가입기간을 의미하는 것이므로 실제 유급으로 처리된 일수가 중요합니다. 관할 고용센터에 한번 문의하셔서 확인해보심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.