답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 육아휴직은 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률 제19조 및 출산전후휴가는 근로기준법 제74조에 규정되어 있습니다. 2. 육아휴직 및 출산전후휴가의 경우 고용센터에 각각 급여 신청이 가능합니다. 3. 근로자 신분으로 고용보험에 가입되어 있어야 육아휴직 및 출산전후휴가 모두 급여 신청이 가능할 수 있습니다. 4. 출산전후휴가를 사용하기 전에 미리 육아휴직을 사용하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.재심 신청에 대한 10일 기간과 관련하여 민법에 따른 기간이 적용됩니다. 따라서 판정서를 송달받은 날(초일 불산입) 다음날부터 10일 이내까지 제출해야 합니다. 다만, 기간의 말일 즉 10일째 되는 날이 토요일 또는 일요일 등 공휴일에 해당하는 경우에는 그 기간의 익일까지 제출해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 일이 없어 휴업을 하게 된다면 원칙적으로는 근로자의 개인 연차휴가를 사용하여 쉴 것이 아니라 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 함이 타당합니다. 다만, 사용자와 근로자가 협의하여 연차휴가를 사용하는 것도 가능은 하며, 근로자가 연차휴가를 모두 소진한 경우에는 연차휴가를 당겨서 사용 하는 것도 가능합니다. 만일 퇴사 시 근로자가 연차휴가를 미리 사용한 것에 대해 반환해야 한다는 취지의 이야기가 나온다면 이는 사용자와 어느 정도 적정 선에서 협의를 하는 것이 필요할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 이야기해볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 상시 근로자 수를 산정함에 있어 가동일수는 실제 사업장을 영업한 일수를 의미하는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 공휴일 또는 주휴일 등 휴일은 가동일수에 포함되지 않습니다. 다만, 공휴일 또는 주휴일에 근로자가 출근하여 근무한 사실이 있다면 해당 일은 가동일수에 포함하고 그날 실제 출근하여 근무한 근로자도 연인원에 포함시킴이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.입사 최초 1년 미만 차의 경우 1개월 개근 시마다 1일의 연차휴가가 발생합니다. 따라서 퇴사 시점까지 사용하고 남은 연차휴가가 있다면 잔여 연차휴가에 대해서는 수당으로 청구가 가능합니다. 회사에서 계속 수당 지급을 하지 않을 경우에는 부득이 노동청에 진정을 제기하시고 조사를 받으심이 좋을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자의 사업장이 산재보험 당연적용 사업장에 해당하는 경우에는 사용자가 산재보험에 가입하지 않은 경우라 하더라도 근로자가 업무상 재해를 당한 경우에는 근로복지공단에 산재신청을 하여 요양급여 등을 받을 수 있습니다. 이때 근로복지공단은 사용자가 산재보험 가입을 게을리 한 것을 이유로 근로자에게 지급되는 급여 등 지급액의 일부를 사용자로부터 징수할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.우선 빌려준 돈 1800만원에 대해서는 별도 민사소송 등을 통해 지급받아야 할 것으로 보입니다. 일을 하고 임금을 받지 못한 부분은 우선 근로계약에 따른 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받지 못한 것인지 여부에 대한 확인이 필요할 것으로 보이며, 만일 근로제공에 대한 임금을 지급받지 못한 것으로 볼 수 있는 경우에는 관할 노동청에 임금체불로 신고하심이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않은 경우라 하더라도 근로자가 실제 1년 이상 근무하고 1주 소정근로시간이 15시간 이상에 해당한다면 퇴직금 청구가 가능합니다. 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 서면으로 작성하고 이를 해당 근로자에게 교부해야 합니다. 만일 근로계약서를 작성하지 않고 교부도 하지 않았다면 근로기준법 제17조를 위반하게 된 것이므로 이에 대해 노동청에 신고할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실업급여는 최종 마지막으로 근무한 곳의 이직사유를 기준으로 판단하므로 최종 마지막으로 계약직으로 근무한 다음 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문 주신 내용만으로 사안이 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하긴 어려운 측면이 있습니다. 근로기준법 제76조의2에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1) 업무 우위성 2) 업무상 적정범위를 초과할 것 3) 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 3가지 요건이 모두 충족되어야 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 행위자의 행위가 적절하지 못한 것으로 보이는 경우라 하더라도 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 판단하는 부분에 있어서 매우 신중하고도 조심스럽게 접근해야 하는 문제입니다. 해당 사항은 단순한 질문만으로 정확한 판단이 어려운 케이스 입니다. 감사합니다.