답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1년 근무 후 퇴직금 정산 및 4대보험 상실신고 처리 등이 이루어진 후에 다시 면접을 보고 재입사하여 근로계약을 새로 체결하고 4대보험도 별도 다시 취득하는 경우라면 새로 입사하여 이전 근로관계가 연속하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 이 이러한 경우 다시 1년간 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로 연차휴가도 동일하게 11일이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 다만, 상기와 같은 경우임에도 불구하고 입퇴사 절차가 단지 이전 근로관계를 단절시키기 위한 형식적인 방식으로 이루어지는 것이라면(다시 채용되는 과정이 의례 형식적으로 이루어지는 경우) 그러한 경우에는 예외적으로 근로관계가 연속되는 것으로 볼 수 있습니다. 보다 구체적인 사항은 근로계약서, 취업규칙 등 관련 규정 등에 검토가 함께 이루어져야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사업장이 폐업한다고 하여 사직하기로 한 것이므로 만일, 사업장이 질문자분께서 최종 퇴사할 때까지 명확하게 폐업한 것이 아니라면 실업급여 신청이 가능할 수 있도록 권고사직 처리를 요청해보심이 좋을 듯 싶습니다. 실질적인 폐업인 경우 이직확인서에 이직사유를 폐업으로 기재하여 처리할 수 있으나, 사업주의 변심으로 폐업이 불분명해졌다면 근로자의 경우 사직하기로 한 것이 자발적 사직이 되어버리기 때문입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.산업재해보상보험법에 가입하여 산재요양승인을 받는 것은 업무상 재해로 인하여 발생한 부상 또는 질병으로 인하여 추후 장해가 남을 수도 있기 때문에 보통 질병이나 부상이 심각한 경우에 산재로 처리하는 것이 실비보험 등으로 처리하는 것보다 유리할 수 있기 때문입니다. 물론 산업재해보상보험법에 따른 급여와 별도 실비보험의 보상 범위를 비교해보아야 정확하게 알 수 있지만, 혹시 모를 나중을 위하여 가입하는 것이 도움이 될 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현재 부당해고 구제신청을 관할 노동위원회에 제기하신 상황이시라면 회사의 주간근무 출근 요청에 응하실 필요는 없으십니다. 만일, 출근하게 되면 부당해고 구제신청을 한 취지와 배치가 되므로 노동위원회로부터 부당해고에 관한 판단을 원하신다면 회사의 출근 요청에 응하실 필요는 없으십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 복종이라는 단어를 취업규칙에 반드시 꼭 사용할 수 없는 것은 아닙니다. 다만, 오늘날 근로계약서 또는 취업규칙에 복종이라는 단어를 쓰는 경우는 거의 없습니다.2. 복종이라는 단어의 의미를 대신하여 보통 신의성실의 의무 또는 전념의 의무 등으로 순화하여 사용하는 것이 일반적입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 일반적으로 연봉액은 세전금액으로 정하게 됩니다. 다만, 명확하게 세전 금액인지 세후 금액인지는 확인하심이 좋습니다. 2. 연봉액을 정하면서 회사마다 퇴직금을 포함시켜 정하는 경우도 있고, 퇴직금을 포함시키지 않고 정하는 경우도 있으므로 이 또한 명확하게 확인하고 연봉액을 정하셔야 합니다. 일반적으로 연봉액을 정할 때 퇴직금을 포함시키지 않는 경우가 더 많다고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 소득세법에 따라 식대와 차량유지비가 비과세로 처리되는 것과는 별개로 근로기준법에 따른 임금에 해당하는 경우 시급을 계산할 때 식대와 차량유지비도 임금에 해당하는 것으로 보고 모두 포함해 산정해야 합니다. *소득세법에 따른 과세소득 또는 비과세소득과 근로기준법에 따른 임금은 각 법에서 정해진 별개의 개념이기 때문입니다. 2. 식대와 차량유지비가 비과세소득으로 인정될 경우 해당 금액은 4대보험료 및 근로소득세 등을 공제할 때 과세소득에서 제외되니 보험료와 근로소득세가 경감되는 효과가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고를 규정하고 있습니다. 따라서 사용자는 경영상 어려움을 이유로 근로자들을 해고하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 절차를 준수해야 합니다. 그렇지 않을 경우 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다. 2. 다만, 사용자가 경영상 어려움을 이유로 근로자들을 해고하는 경우 해당 근로자들에게 별도 보상을 해야 하는 의무가 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제26조에 따라 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하지 않은 경우 별도 해고예고수당을 지급해야 하는 것은 별론으로 하더라도 그 외 보상금을 사용자가 지급해야 하는 것은 아닙니다. 3. 경영상 이유로 해고당한 근로자들은 관할 고용센터에서 실업급여 요건을 충족한 경우 실업급여 신청이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자가 직장 내의 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘 행위로 규정하고 있으며 이를 금지하고 있습니다. 2. 직장 내 괴롭힘은 반드시 가해자가 폭언, 욕설, 폭행 등의 행위를 하여야만 인정되는 것은 아니며, 상기 규정 내용과 같이 신체적 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 평가할 수 있으면 괴롭힘 행위로 인정될 수도 있습니다. 3. 보다 자세한 사항은 구체적인 사실관계 확인이 필요한 부분이므로 이와 관련된 문제는 별도 노무사의 자세한 상담을 받아보시는 것도 방법이 되실 수 있습니다. *직장 내 괴롭힘은 개인 신상 및 개인정보와 관련된 내용이 포함될 수 밖에 없으므로 누구나 확인이 가능한 공개적인 공간에서의 상담은 어려우며 제한되므로 상담의 한계가 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제23조에서는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자의 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 2. 보다 구체적인 사실 관계 확인이 필요하나 만일 부서 내의 조직개편으로 인하여 원래 직급인 팀장에서 더 낮은 직급을 부여받고 그에 따라 임금까지 삭감되는 것이라면, 이는 회사가 근로자에 대하여 불리한 인사발령을 한 것이므로 부당전직 구제신청을 검토해볼 수 있습니다. 부당전직 구제신청이 가능할 수 있을지 구체적인 검토는 근로계약서 및 회사 규정 등 취업규칙 내용 확인이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.