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3개월단위 탄력근무제의 1일 최대 근로시간은 얼마인가요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제51조제2항에 따라 3개월 단위 탄력적 근로시간을 실시할 경우 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없으며, 특정한 날의 근로시간은 52시간을 초과할 수 없습니다. 2. 다만, 상기 특정한 날 및 특정한 주의 근로시간은 1주 동안 12시간 연장근로가 가능한 시간은 제외된 것이므로 1주 동안 12시간 연장근로시간까지 포함할 경우 1주 동안 최대 64시간까지 근로가 가능합니다(특정한 날, 즉 1일 최대 근로시간도 12시간을 초과할 수 있음)다만, 별도 연장근로수당을 지급해야 합니다. 3. 3개월 단위를 평균하여 최대 근로시간이 64시간(12시간 연장근로 포함)이내여야 하며, 만일 64시간을 초과하게 될 경우 법 위반이 될 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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회사 이전하면 실업급여 신청할수 있나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 원칙적으로 비자발적 이직에 해당해야 신청이 가능합니다. 2. 다만, 예외적으로 자발적 이직인 경우에도 실업급여 신청이 가능할 수 있는데 회사가 이전 하여 출퇴근시간이 왕복 3시간 이상이 될 경우에는 자발적 이직한 경우에도 실업급여 신청이 가능하실 수 있습니다. 보통 네이버지도를 통해 출퇴근시간이 왕복 3시간 이상이 되는지 여부를 확인합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
22.10.06
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퇴사하고 월급 받고 이직확인서 요청하면 되나요?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 이직확인서는 그 사유가 발생한 달의 그 다음 달 15일까지 제출할 수 있습니다. 2. 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 근로자와 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 지급해야 하는 모든 금품을 청산해야 합니다. 질문자분의 경우 26일 사직하셔서 그 다음 날 27일부터 14일 이내로 임금이 지급되어야 하는데 10월 10일 날 지급 받으시면 될 것으로 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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퇴직금 산정 기준이 제가 계산한것과 차이가 많이 나서 문의 드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금을 퇴직 전 3개월 평균임금으로 산정할 경우 상여금 부분을 어떻게 산정할 것인지 여부에 따라 퇴직금액이 달라질 수 있습니다. 즉, 매출이 일정금액이 이상일 경우 월마다 지급되는 30만원이 실질적인 기본급 성격의 임금이라면 정해진 월급 210만원에 30만원을 더하여 총 240만원을 실질적인 임금으로 보고 퇴직금을 계산할 수 있습니다. 따라서 이 경우 퇴직금 산정 시 평균임금에 추가 반영되는 상여금은 없는 것으로 볼 수 있습니다(매월 인센티브 명목으로 지급되는 30만원이 실제로는 기본급에 해당하여 기본급에 포함 평균임금을 산정하였으므로 별도 상여금 명목으로 평균임금에 반영하지 않음)2. 그런데 매출이 일정금액 이상일 경우 매월 지급되는 30만원을 실질적인 인센티브 또는 상여금으로 볼 경우 정해진 월급 210만원 기준으로 퇴직 전 3개월 평균임금을 구하고 여기에 상여금 명목으로 1년 간 지급된 금액을 12분의 3으로 곱하여 평균임금에 합산할 수 있습니다.즉 (210+210+210)+(30*12*12분의3) / 92일 = 1일 평균임금 * 30 * 1301/365 = 퇴직금 3. 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하나 제 사견으로는 말씀해주신 내용으로 보았을 때 질문자분의 경우 후자의 2. 방법으로 퇴직금을 산정해아 하는 경우에 해당하지 않을까 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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공장알바 4대보험 없다는데 법적으로 문제 없나요...?
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자를 채용했을 경우 4대보험에 가입하고 그에 따른 보험료 및 각종 세금을 원천징수해야 하는 의무는 원천징수의무자인 사용자가 해야 합니다. 2. 따라서 근로자의 경우 4대보험에 가입되지 않아 보험 혜택을 받지 못하는 것 외에 특별히 불이익을 받게 되는 건 없습니다. 다만, 추후 원래 납부했어야 하는 4대보험료와 근로소득세 등 세금을 한번에 납부해야 하는 경우가 발생할 여지는 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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시차출퇴근제 시행 관련 해서 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사 내에서 직원들이 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 시차출퇴근제를 실시하고자 하는 경우 반드시 꼭 직원들의 동의서나 이를 취업규칙에 반영해야만 하는 것은 압니다. 물론 노사 간 시차출퇴근제에 대한 합의나 별도 관련 내용을 취업규칙 등에 반영하는 것이 추후 이와 관련된 내용을 명확하게 하기 위해서는 바람직하지만, 그렇지 않다고 하여 반드시 문제가 된다고 볼 순 없습니다. 그럼에도 불구하고 시차출퇴근제를 실시하게 되면 근로계약서에서 정한 출근시간, 퇴근시간, 휴게시간 등이 모두 달라지게 되므로 시차출퇴근제를 운영함에 있어 위와 같은 기본적 사항들에 대해서는 정하고 시행하시는 것도 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.10.06
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안쓴연차에대해 돈으로 안준다고 할때 결국 못받는건가요
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시할 수 있습니다. 따라서 근로기준법 제61조에서 규정하고 있는 절차에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에는 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 지급해야 하는 보상 의무를 면제받게 됩니다. 2. 그런데 사용자가 근로기준법 제61조에서 규정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하기 위해서는 결국에는 해당 근로자들이 실질적으로 연차휴가를 사용할 수 밖에 없는 결과가 됩니다.그러므로 사용자가 연차휴가를 모두 사용하라고 근로자들에게 통보한 것만으로는 수당 지급 의무가 면제되는 것은 아니며, 근로기준법 제61조에서 규정한 절차에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에믄 수당지급 의무가 면제됩니다. 만일 적법하게 이루어진 연차휴가 사용촉진이 아닌 경우에는 여전히 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 지급해야 하는 의무를 부담하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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육아휴직 퇴직연금관련 문의드립니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산전후휴가 기간도 육아휴직과 동일하게 출산전후휴가 들어가기 전 임금을 기준으로 부담금 적립해주시며 됩니다. 즉, 출산전후휴가 들어간 기간을 제외한 해당 연도 연 평균 임금 기준으로 부담금 계산해서 적립해주시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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주휴시간 계산시 단시간 근로자에 대한 주휴수당 계산이 궁금합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 단시간근로자의 일 평균 소정근로시간을 구함에 있어, 비교 가능한 통산근로자는 동종업무를 수행하는 통상근로자를 의미합니다. 따라서 주 40시간을 근무하는 통상근로자가 있다 하더라도 단시간근로자와 동종업무를 수행하는 통상근로자가 아니라면 단시간근로자와 비교 가능한 통상근로자가 아니므로 비교대상으로 삼을 수 없습니다. 2. 질문자분의 경우 월요일부터 토요일까지 각각의 근무시간이 다른 바, 이 같은 경우에는 주 40시간을 기준으로 비례하여 산정함이 타당합니다. 즉, 고용노동부 행정해석에 따라 월요일부터 금요일까지 소정근로시간을 모두 합하여 이를 주 40시간으로 나눈 다음 1일 법정기준근로시간인 8시간을 곱하여 산출된 시간을 일 평균 소정근로시간으로 보고 이를 주휴수당 지급 기준인 주휴시간으로 봄이 타당해 보입니다. *33/40 x 8 = 6.6시간 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.10.06
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대형폐기물 처리 비용을 횡령한 직원을 해고했더니 되려 부당해고로 제소를 했네요
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 언제든지 해고하는 것이 가능합니다.다만, 이 경우에도 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.그리고 상시 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자는 관할 노동위원회(노동청이 아님)에 부당해고 구제신청이 제한됩니다.2. 그러나 상시 5인 이상 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조 및 동법 제27조가 적용되므로 사용자가 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 해당 근로자에게 교부해야 하며, 30일 전 해고예고통보도 하여야 합니다.3. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 해당 근로자에 대한 징계사유는 존재하나, 징계양정의 측면에서 해고처분까지 가능할 수 있는 사안이었는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 또한 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 교부했는지 여부에 대한 확인이 필요 합니다.만일 어느 하나가 정당성을 결여하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
22.10.06
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