대형폐기물 처리 비용을 횡령한 직원을 해고했더니 되려 부당해고로 제소를 했네요
이게 부당해고에 해당하나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고 시 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 만한 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
횡령의 경우 징계사유에 해당하며 경우에 따라 해고사유로 볼 여지가 있습니다.
이와 별개로 해고의 서면통지가 이루어지지 않은 경우에는 절차 위반으로 부당해고가 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
해고사유와 무관하게 일단 근로자가 해고당하였다면 구제신청 자체는 가능합니다. 질문자님의 경우 해당 근로자의 횡령으로
인하여 해고하여 부당해고가 아니라는 부분을 적극 주장하여야 될 것 같습니다. 참고로 횡령은 근로자의 중대한 귀책사유에
해당하긴 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
1. 부당해고 문의로 사료됩니다.
2. 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미합니다.
3. 근로자가 횡령을 저지른 경우, 관할 경찰서 등에 이를 신고하시길 바라며, 부당해고 구제절차에서 이 같은 사실을 소명하시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 사용자가 근로자를 언제든지 해고하는 것이 가능합니다.
다만, 이 경우에도 해고일로부터 30일 전에 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다.
그리고 상시 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자는 관할 노동위원회(노동청이 아님)에 부당해고 구제신청이 제한됩니다.
2. 그러나 상시 5인 이상 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조 및 동법 제27조가 적용되므로 사용자가 근로자를 해고 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 해당 근로자에게 교부해야 하며, 30일 전 해고예고통보도 하여야 합니다.
3. 질문자분께서 말씀해주신 내용을 보면 해당 근로자에 대한 징계사유는 존재하나, 징계양정의 측면에서 해고처분까지 가능할 수 있는 사안이었는지 여부에 대한 검토가 필요하며, 또한 해고사유와 해고시기를 적은 해고통보서를 교부했는지 여부에 대한 확인이 필요 합니다.
만일 어느 하나가 정당성을 결여하게 된다면 부당해고로 인정될 가능성이 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 마서하 노무사입니다.
부당해고 구제신청은 상시근로자 5인이상 사업장에서 근무하는 근로자가 해고를 당한 경우 노동위원회에 구제신청을 하는 것이고, 해고예고 수당에 관한 신고는 노동청에 진정서 제출을 통해 이루어 집니다. 질문자께서 비록 노동청이라고 표현하셨지만 상시5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 징계해고라는 가정으로 답변을 달겠습니다.
해고가 정당한지 부당한지는 사유와 절차를 아울러 종합적으로 판단해야 합니다.
1. 해고의 사유에 있어 근로기준법은 다음과 같이 규정하고 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
(1) 징계사유가 실제로 존재하나요?
- 징계사유가 실제 존재하는지는 사용자에게 증명책임이 있습니다.
- 단체협약이나 취업규칙 등 회사에 존재하는 인사규정의 해고사유에 해당되는지?
- 징계절차에서 징계사유로 삼은 사항인지?
(2) 양정이 적정한지요?
- 비위의 경중에 따라서 반드시 해고를 했어야 했는지 살펴보게 됩니다. 다른 징계로도 가능한데 굳이 해고를 선택한 것은 적절했는가? 여 기에는 근로자가 회계나 경리업무를 담당했다는 점도 고려요소가 될 수 있겠네요.
- 얼마나 고의적인가? 얼마나 반복적으로 이루어 졌는가?
-사용자의 손실은 어느정도 되나?
2. 해고의 절차에 있어서는 서면통지, 회사 관련규정에 정해진 절차 규정을 따랐는지를 검토해 보아야 합니다. 아무리 해고 사유에 해당한다고 해도 절차를 위반하면 부당해고에 해당됩니다.
2-1 (회사 내부절차관련규정)
회사마다 절차는 다르게 규정하고 있을텐데요, 회사의 절차규정을 위반했다면 이 또한 부당해고가 될 수 있습니다.
2-2 (해고의 서면통지)
그리고 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지하여야 합니다. 회사 내부 절차규정에 서면통지도 함께 규정하고 있는 경우가 많아 회사 내부 절차와 같이 이루어지기도 합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
2-3 (해고예고) 해고예고는 하지 않았다고 해서 해고가 무효가 되는 것은 아니나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고 별도의 벌칙규정이 있습니다.
- 근로기준법 제26조제3호는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 해고 예고의 예외가 된다고 보면서 시행규칙 별표1에서 그 사유를 구체화하고 있습니다.
-사안의 경우 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤는지, 직원의 행위가 실제로 형사상 횡령 또는 배임에 해당하는지 등 여러 가지 요소를 고려해서 판단이 이루어지게 됩니다.
따라서 결론적으로 근로자의 비위행위의 정도, 해고 절차를 준수했는지 여부를 살펴보아 부당한 해고라는 결론이 나올 수도 있습니다.
도움이 되었길 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해당 직원의 비위행위가 사실이라면 그 해고의 정당성을 인정받을 수 있을 것이나, 해당 비위행위가 정황에 따른 추측에 근거하여 사실이 아닐 경우에는 그 해고는 부당할 것으로 판단됩니다. 위 사실관계만으로 해고의 정당성을 판단하기는 어려우므로, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 상담을 받아보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
일반적으로 횡령을 이유로 해고한 경우 정당해고로 볼 가능성이 높습니다. 다만, 구체적인 사실관계에 따라 판단해야 합니다. 부당해고 여부는 노동위원회에서 판단할 것입니다.
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