답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.산재가 발생한 날을 기준으로 하여 그 이전 소급하여 3개월 기간 동안 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다. 따라서 산재발생일이 예를 들어 5.17.인 경우 평균임금 산정 기간은 2.17.부터 5.16.까지 입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 보았을 때 산업안전보건법에 따른 관리감독자와 관련하여 질문주신 것으로 사료됩니다. 산업안전보건법에 따라 안전관리자의 경우 별도 그 자격요건이 있어 자격을 갖추어야 안전관리자로 선임이 가능하나,관리감독자의 경우에는 사업주가 별도 자격 요건 없이 직원 중 한 사람을 관리감독자로 지정할 수 있습니다. 다만, 관리감독자로 선임된 경우에는 산업안전보건법에 따라 의무적인 교육(연 16시간 이상)을 받아야 합니다. 실무적으로는 산업안전 관련하여 업무 경험이 있는 직원을 관리감독자로 선임하는 것이 바람직하나, 인원이 부족할 경우 종종 업무 관련 경험은 없다 하더라도 팀장급 이상을 관리감독자로 지정하는 경우도 종종 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 아직 사용할 수 있는 연차휴가인데 퇴직으로 인하여 부득이 사용하지 못함에 따라 수당으로 지급한 연차휴가수당은 평균임금에 포함되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴사 후에 작성한 금품청산합의서는 효력이 있는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 근로관계에 대한 금품에 대해서 금품청산합의서를 작성하셨다면 해당 금품청산합의서 내용에 따라 노동청에 신고가 제한될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.결혼 등의 사유 또는 부양하여야 하는 가족과 동거를 목적으로 거주지를 이전하는 경우 등의 사유는 가능할 수 있으나, 단순한 거주지 이전으로 인한 이사는 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상이 소요된다 하더라도 자발적인 이직에 따른 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다. 해당 사안은 고용센터에 직접 문의하셔서 확인을 해보심이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.건설일용직 근로자의 경우에는 만일 근로계약을 일일 단위로 체결한 경우라면 일일 단위로 체결한 근로계약에 따라 그날 그날 근로관계가 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 실질적인 해고에 해당하는지 여부는 근로계약서와 근무 형태 등에 대한 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다. 한편, 근로자의 건강 상의 문제로 근로능력이 현저히 떨어져 정상적인 업무수행이 곤란한 경우 해고사유가 될 수도 있습니다. 다만, 정당한 해고에 해당하는지 여부는 별도 법적인 검토가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조의 적용을 받지 않아 사용자가 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만, 3개월 이상 근무한 근로자의 경우 30일 전 해고예고통보를 해야하며, 만일 사용자가 해고예고통보를 하지 않은 경우에는 근로자가 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에도 최저임금, 주휴수당, 퇴직금 등을 비롯한 4대보험 의무가입 등도 모두 동일하게 적용됩니다. 다만, 연차휴가의 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용되므로 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가는 적용되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.프랑스인 대표가 설립한 회사가 국내에서 설립된 회사에 해당하고 근로자 또한 한국인으로 한국에서 채용된 것이라면 노동관계법령 등은 대한민국 노동법이 적용됩니다. 대표가 프랑스인이라 하더라도 근로계약서를 작성할 때 해당 근로자가 프랑스어로 작성된 근로계약서 내용을 이해하고 확인할 수 있는 경우라면 별도 한국어 근로계약서를 반드시 작성해야 하는 것은 아니지만, 그렇지 않은 경우에는 한국어로 된 근로계약서를 별도 작성하는 것이 바람직합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.먼저 근로자에 대한 징계양정과 관련해서는 회사의 징계 양정과 관련된 내용에 대한 구체적인 검토가 필요하며, 해당 근로자의 징계사유로 보여지는 구체적인 사실관계에 대해서도 여러 제반 사정을 고려한 검토가 필요합니다. 해고는 사용자가 근로자와 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우로서 사회통념상 합리성이 인정되어야 합니다. 일단 제 사견으로는 질문주신 내용만으로는 징계 해고처분을 할 경우 부당해고에 해당할 여지도 전혀 배제할 수는 없을 것으로 사료됩니다.(다만, 해고가 아닌 다른 징계처분은 가능할 것으로 보임)좀 더 신중하고 구체적인 검토가 필요하지 않을까 싶습니다. 감사합니다.