인사위원회 징계수위가 궁금합니다.
안녕하세요. 회사에서 사건이 발생되어 인사(징계)위원회를 진행해야하는데, 징계수위를 어느정도 해야하는지 문의드립니다.
사건은 A씨라는 직원이 동료직원에게
1.욕설(누가 들어도 욕으로 인지)을 하면서 목을잡고 밀친 사건이 발생되었고(최근)
2. 동료직원과 말싸움도중 A씨가 동료직원에게 모욕적발언을 하였고 화가난 동료직원이 A씨를 먼저 살짝 밀었고 A씨도 동료직원의 몸을 밀쳐서 동료직원이 뒤로 넘어는 사건이 있었다는것이 이번 조사를 통해 드러남(21년 여름)
3. 업무지시불이행-팀원 공통적으로 하는 업무에 대한 지시불이행 1건 적발
4. 지시불이행-업무간 상호 존칭을 하도록 공지하였는데 계속 업무간 수차례 반말함(상급자, 동료에게, A씨가 상급자보다 나이가 많음)
5. 회사의 명에를 손상시킴-타 회사 직원들에게 막말, 고성, 삿대질을 하는것을 당사직원이 1회목격(목격은 1회인데 해당 행위 발생에 대해 타 회사직원에게 10회이상 제보받음)
해당 사건은 A씨가 발생시킨 사건이며 주변인 조사를 통해 서명 및 녹취록으로 문서화 하였습니다.
저희 회사 취업규칙상 폭행, 정당한 업무에 대한 지시불이행, 사회통념상 비도덕적 행위를 하여 회사의 명예를 손상시킨자 해당 3가지는 징계해고 사유에 해당하긴 합니다.
고용노동부 관계자분이나, 노무사님, 인사담당자분들께 보셨을때 처벌수위를 어느정도로 보시는지 궁금하고
추후 A씨가 만약 징계해고 됐을 경우 징계에대해 불복하여 고용노동부로 부당해고 접수시 고용노동부에서는 어떠한 의견과 판단을 내릴지 궁금합니다.
많은도움 부탁드립니다 ㅠ
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
노동위원회에서 판단시 비슷한 사례가 있었던 경우에 어떻게 처리했는지를 봅니다. 또한 피징계자가 과거에 유사한 전력이 있었는지 개선의 여지가 있었는지 여부를 주요한 판단기준으로 삼습니다. 해당 내용만으로는 징계해고가 타당해 보이나 구체적인 사례 등을 검토하는 것이 필요한 듯합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
아시다시피, 이건 주관적인 판단의 영역이라 전부 추측에 불과하며
여기서 해고가 100%로 나오더라도 실제 판정은 또 다를 수 있음을 양지하여 주시기 바랍니다.
개인적으로는 해당 직원에게 다른 감경 사유가 없는 한
감봉 ~ 정직 정도가 적정할 듯 합니다.
다만, 수습기간이라거나 입사 초기 등 행태를 더욱 악하게 볼 소지가 있다면야
해고도 가능할 수 있지만, 개인적으로는 조금 무리가 있다고 보여집니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
취업규칙에도 징계해고 사유에 해당하고 비위행위의 정도를 봤을 때 해고가 가능할 것으로 보입니다. 다만 해고는 법적분쟁을 야기할 수 있으니 우선 권고사직으로 진행하는 것이 바람직합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 회사마다 징계의 종류가 다른 경우가 많아 어떤 징계가 적합하다고 단정하여 말하기는 어렵다고 보입니다.
적어주신 내용을 보면 근로자의 잘못이 크기는 한 것 같습니다. 다만 징계의 종류 중 해고를 하는 경우에는 신중할 필요가 있습니다.
해고 당한 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 다투면 회사에 불이익이 발생할 수 있기 때문입니다. 제 생각에는 우선 다른 징계
(정직, 감봉 등)에 대한 조치를 해보시고 이후에도 개선되지 않는 경우 해고를 생각해볼 수 있을걸로 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
먼저 근로자에 대한 징계양정과 관련해서는 회사의 징계 양정과 관련된 내용에 대한 구체적인 검토가 필요하며,
해당 근로자의 징계사유로 보여지는 구체적인 사실관계에 대해서도 여러 제반 사정을 고려한 검토가 필요합니다.
해고는 사용자가 근로자와 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우로서 사회통념상 합리성이 인정되어야 합니다.
일단 제 사견으로는 질문주신 내용만으로는 징계 해고처분을 할 경우 부당해고에 해당할 여지도 전혀 배제할 수는 없을 것으로 사료됩니다.
(다만, 해고가 아닌 다른 징계처분은 가능할 것으로 보임)
좀 더 신중하고 구체적인 검토가 필요하지 않을까 싶습니다.
감사합니다.
