답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우 공휴일이 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정됩니다. 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정되고 사용자와 근로자대표가 서면으로 공휴일을 다른 날로 대체하는 휴일대체 합의를 할 경우 휴일대체가 가능합니다. 현충일과 부처님오신날 모두 동일하게 유급휴일로 인정되므로 별다른 차이는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1번과 4번은 근로기준법에서 금지한 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 다만, 2번과 4번은 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요한 부분이긴 하나 질문주신 내용을 보았을 때 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용에 대해서 아르바이트생이 사업장에 13시까지 도착했다면 지각으로 보긴 어렵습니다. 업무투입을 위해 유니폼 등을 갈아입는 시간도 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 아르바이트생이 근무 투입 시작 전에 조금 일찍 도착하여 근무 투입 준비를 모두 완료하면 좋을 수 있으나, 사업장에 13시까지 도착했다면 그 이후 유니폼 등을 갈아입는 시간을 지각으로 처리하긴 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용만으로는 잡담한 시간이 근로시간에 해당하지 않아 임금청구는 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 녹취록 자료를 가지고 관할 노동청에 신고하는 것은 가능할 수 있으나, 조사를 통해 실제 근로시간으로 인정받을 수 있는 가능성은 낮을 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실제 근무한 근로시간보다 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았다면 그 나머지 차액에 대해서는 지급을 요청할 수 있습니다. 다만, 월급제의 경우 1년에 전체 소정근로시간을 월 평균하여 매월 고정적인 임금을 지급하게 되므로 근로계약서에 명시된 근로시간과 임금액에 대한 확인은 필요할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장일 경우 23년 최저임금 기준으로 주휴수당을 포함하여 한달 월급이 약 234만원 정도입니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 부족한 금액은 아닌 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.휴게시간은 근로자가 업무에서 벗어나 자유롭게 휴식을 취할 수 있는 시간을 의미하므로 비록 휴게시간이 부여되었다고는 하나, 실제 근로자가 제대로 휴식을 취하지 못하고 근무를 했다면 해당 시간은 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 휴게시간에 제대로 휴식을 취하지 못하고 근로를 했다는 점에 대해서는 근로자가 입증책임을 부담하게 되므로 이에 대한 증명이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.전체 근로기간이 7일 미만에 해당하고 근로계약서에 별도 주휴일(주휴수당)을 규정하지 않아 3일만 근무하고 근로관계가 종료되었다면 주휴수당을 지급하지 않을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사의 드레스코드와 관련하여 남녀 직원에 대해 명확하게 구별해 놓은 규정이 없는 상황에서 질문주신 내용만을 가지고 곧바로 차별에 해당한다고 보긴 어려울 수 있습니다. 출근복장과 관련하여 어떤 드레스코드를 정할 것인지 여부는 회사가 어느정도 재량권을 행사하여 정할 수 있는 여지가 있으므로 회사 내부적으로 전체적인 논의를 거쳐 합리적인 수준에서 결정하는 것이 바람직하지 않을까 싶습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률에 따라 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 대상으로 육아휴직을 신청하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 없음이 원칙입니다. 다만, 6개월 미만으로 근무한 근로자에 대한 육아휴직은 거부할 수 있습니다. 따라서 상기와 같은 경우가 아니라면 원칙적으로 육아휴직을 승인해 주어야 합니다. 사용자가 계속 거부할 경우 관할 노동청에 육아휴직 거부를 이유로 진정을 제기하실 수 있습니다. 감사합니다.