답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험급여 중 휴업급여는 산재기간 중 취업할 수 없을 것으로 인정되면서 실제로도 미취업한 기간에 대하여만 지급되므로, 산재기간이 남아 있음에도 불구하고 무리하게 업무에 복귀할 필요는 없습니다. 만약, 출근한 경우에는 재활치료를 위해 출근하지 못한 날만 휴업급여가 지급됩니다.​

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '근로자 대표와의 서면합의'에 따라 연장/야간/휴일로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조). 따라서 근로자 대표와의 서면 합의 없이 가산수당을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수는 없습니다.연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 등가관계가 성립해야 하므로, 근기법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 하는 바, 휴일근로를 8시간 한 경우 가산임금을 포함한 총 12시간(8*1.5)분의 임금이 지급되어야 하므로, 12시간의 휴가를 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 퇴직연금에 가입하지 않은 경우에는 월급계좌로 지급해달라고 하면 될 것이나, 퇴직연금을 가입하고 퇴직연금이 300만원 이상이라면, 개인형IRP로 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근퇴법 제8조제2항의 퇴직금 중간정산이 사용자와 근로자간 근로계약관계의 종료를 의미하는 것이 아니므로, 퇴직금을 제외한 계속근로년수와 관련있는 여타 근로조건(연차유급휴가 등)에는 변동이 없으므로, 연차휴가는 정상적으로 최초 입사한 시점부터 계속근로기간을 기산하여 부여하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에 청구할 수 있으나, 퇴직으로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않은 경우에는 주휴수당을 청구할 수 없습니다.따라서 소정근로일이 월~금요일까지이며, 주휴일을 일요일로 정한 경우에는 1번은 주휴수당을 청구할 수 있으나, 2/3번은 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 위반행위시와 징계처분시 각각 다른 취업규칙이 시행될 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것입니다. 따라서 근로자를 징계함에 있어 비위행위 이후에 근로자에게 불이익하게 변경된 새로운 취업규칙을 추가 적용하여 행한 징계해고는 정당한 절차에 의하여 징계가 결정되었다고 볼 수 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 사유에 대해 2번 이상의 징계처분을 하는 것은 이중징계로서 근로기준법 제23조제1항에 위반됩니다. 후행처분에서 새로이 추가된 징계사유가 합리성을 인정받지 못하거나 선행처분의 징계양정에 영향을 미치지 못할 정도이면 이를 근거로 한 징계는 이중징계가 될 수 있습니다. 따라서 근무태만이라는 징계혐의 사실이 동일함에도 2번 이상의 징계처분을 하는 경우에는 이중징계로서 법 위반입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 근기법 제23조제1항 및 제28조가 적용되지 않으므로, 사용자는 '정당한 이유'없이도 근로자를 해고할 수 있으며 해고된 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 이와 유사한 사례에서 "취업규칙에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 동료운전사와의 상호 폭행으로 입은 상해 때문에 출근하지 아니하면서 회사 차량계장 및 총무계장에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 하였다면 이는 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 회사가 근로기준법 제48조 제3항 단서에 의한 시기변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없으므로, 위 근로자가 출근하지 아니한 기간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 결근한 것이라고는 볼 수 없다"는 입장을 취한 바 있습니다(대법 92누404, 1992.04.10).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 바, 이에 따라 연차유급휴가의 대체를 하고 대체 휴무일을 유급으로 한 경우에는 그 대체된 휴가일수 만큼은 다시 휴가를 부여하거나 연차휴가근로수당을 지급할 필요가 없을 것입니다.