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경고와 징계로 해고가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사유에 대하여 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 때 징계권자의 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다(대법 2014.11.27, 2011다41420). 따라서 경미한 징계사유에 대해 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효입니다.또한, 판례는 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다는 입장이므로 해고를 하기 위해서는 신중한 판단이 요구됩니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자의 비위행위가 경징계를 수차례 받았음에도 불구하고 계속 반복된 경우에는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 보여지므로, 해고가 가능할 것으로 판단됩니다. 판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고할 때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다는 입장입니다(대법 2010.7.29, 2007두18437).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.07.16
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직장 내 괴롭힘으로 고소하고 싶습니다. 증거 얼마나 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응조치를 정하고 그에 따르도록 하고 있습니다. 다만, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되며, 이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하으 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 질 수 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는 증거는 되도록 많을수록 좋으나, 그 사실을 입증할 수 있는 명확한 증거 하나만으로도 가능합니다. 또한, 피해 근로자 피해사실을 기록한 일기장도 증거로서 효력을 가질 수 있으니, 최대한 위 사실을 입증할 수 있는 자료들을 수집하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.07.16
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계약직에서 정규직으로 전환됐습니다. 퇴직금 기간은 어떻게 산정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '계속근로기간'이 1년 이상인 자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직할 때에 퇴직금을 지급하여야 합니다.여기서 '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간으로서 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간제 근로자로 근무하다가 근로관계 단절 없이 정규직으로 전환된 경우에는 기간제근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 하는 반면에, 기간제근로자로 근무하다 공개채용을 거쳐 정규직으로 채용된 경우에는 근로관계가 단절되고 재입사한 것으로 보아야 하므로, 이 때에는 정규직으로 채용된 때부터 다시 계속근로기간을 산정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.07.16
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연봉협상은 입사일 기준인가요 아니면 회계연도 기준인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다.현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일금, 주급, 월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않습니다. 따라서 사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제를 도입할 수 있으며, 취업규칙의 변경 및 단체협약의 갱신을 통해 연봉제를 도입할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연봉제에 관하여 근로기준법에는 규정하고 있지 않으므로, 개별계약 및 취업규칙 또는 단체협약에 정한 바에 따라 연봉협상일을 적용하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.07.16
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근로계악서에 대해 질문 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 기간이 연봉산정기간인지 근로계약기간인지 확실히 할 필요가 있습니다. 연봉산정기간이라면 임금산정을 연단위로 계약한다는 의미에 지나지 아니하므로 연봉산정기간 종료와 함께 근로계약 자체를 종료시킬 수 없습니다.반면, 근로계약기간에 해당한다면, 자동갱신조항 및 갱신 기대권이 없는 한, 그 기간이 만료되면 근로자의 사직의 의사표시 없이 자동으로 근로관계가 종료됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
근로계약
20.07.15
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단기근로자(아르바이트) 근로자의 날 수당을 지급해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 근기법에 따른 휴일이 아니므로 상시 근로자수가 5인 미만인 사업장의 근로자에게도 '근로자의 날'은 유급휴일로 보장됩니다.다만, 상시 근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우 휴일에 근무하더라도 휴일근로 가산수당은 적용되지 않습니다(근기법 제56조).따라서 '근로자의 날'에 쉰 경우 유급휴일이므로 월급 지급시 이 날을 유급으로 처리하면 되고, '근로자의 날'에 출근한 경우 월급 지급시 1일분의 임금 100%를 추가 지급해 주면 됩니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.07.15
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짧은 시간 파견 근무. 2년 경과하면 고용해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무 4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.근로자 파견의 기간은 파견법 제5조 제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못합니다(파견법 제6조).파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있으나, 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못합니다.다음과 같은 사유가 발생한 경우 근로자 파견의 기간은 다음과 같습니다.1. 출산, 질병, 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간2. 일시적, 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.고령자(만 55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있습니다(파견법 제6조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없으므로 위 내용을 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.07.15
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회사에서 근무자의 범죄 경력을 알게 되었을 시 정당해고 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 해고의 정당성이 인정됩니다.근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 범죄사실이나 전과여부를 은폐하거나 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위로 기재하거나 은폐한 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위 기재 및 은폐한 전과 사실 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하였는지 여부, 사용자가 전과 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 전과사실 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
구조조정
20.07.15
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사장님이 cctv로 감시하는데, 이걸로 근무태도 지적 괜찮은건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인정보보호법제25조(영상정보처리기기의 설치ㆍ운영 제한) ① 누구든지 다음 각 호의 경우를 제외하고는 공개된 장소에 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다. 1. 법령에서 구체적으로 허용하고 있는 경우 2. 범죄의 예방 및 수사를 위하여 필요한 경우 3. 시설안전 및 화재 예방을 위하여 필요한 경우 4. 교통단속을 위하여 필요한 경우 5. 교통정보의 수집ㆍ분석 및 제공을 위하여 필요한 경우② 누구든지 불특정 다수가 이용하는 목욕실, 화장실, 발한실(發汗室), 탈의실 등 개인의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 장소의 내부를 볼 수 있도록 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하여서는 아니 된다. 다만, 교도소, 정신보건 시설 등 법령에 근거하여 사람을 구금하거나 보호하는 시설로서 대통령령으로 정하는 시설에 대하여는 그러하지 아니하다.③ 제1항 각 호에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하려는 공공기관의 장과 제2항 단서에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하려는 자는 공청회ㆍ설명회의 개최 등 대통령령으로 정하는 절차를 거쳐 관계 전문가 및 이해관계인의 의견을 수렴하여야 한다.④ 제1항 각 호에 따라 영상정보처리기기를 설치ㆍ운영하는 자(이하 "영상정보처리기기운영자"라 한다)는 정보주체가 쉽게 인식할 수 있도록 다음 각 호의 사항이 포함된 안내판을 설치하는 등 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 「군사기지 및 군사시설 보호법」 제2조제2호에 따른 군사시설, 「통합방위법」 제2조제13호에 따른 국가중요시설, 그 밖에 대통령령으로 정하는 시설에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 설치 목적 및 장소 2. 촬영 범위 및 시간 3. 관리책임자 성명 및 연락처 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항⑤ 영상정보처리기기운영자는 영상정보처리기기의 설치 목적과 다른 목적으로 영상정보처리기기를 임의로 조작하거나 다른 곳을 비춰서는 아니 되며, 녹음기능은 사용할 수 없다.⑥ 영상정보처리기기운영자는 개인정보가 분실ㆍ도난ㆍ유출ㆍ위조ㆍ변조 또는 훼손되지 아니하도록 제29조에 따라 안전성 확보에 필요한 조치를 하여야 한다. ⑦ 영상정보처리기기운영자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 영상정보처리기기 운영ㆍ관리 방침을 마련하여야 한다. 이 경우 제30조에 따른 개인정보 처리방침을 정하지 아니할 수 있다.⑧ 영상정보처리기기운영자는 영상정보처리기기의 설치ㆍ운영에 관한 사무를 위탁할 수 있다. 다만, 공공기관이 영상정보처리기기 설치ㆍ운영에 관한 사무를 위탁하는 경우에는 대통령령으로 정하는 절차 및 요건에 따라야 한다.개인정보보호법 제25조에 따라 범죄 예방/보안, 화재예방/시설안전, 교통단속/교통정보수집, 사람을 구금(교도소), 보호(병원)하는 시설 등에서는 설치가 가능하나 이 외의 목적으로는 CCTV를 설치, 운영을 할수 없습니다. 만약 이를 위반하여 CCTV를 설치, 운영할 경우 5천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.따라서 범죄 예방 및 수사 용도 등이 아닌 직원감시용으로 CCTV를 설치하는 것은 개인 사생활을 침해하는 행위로서 위법합니다. 다만, 사업장 내 근로자 감시설비 설치에 대한 내용을 노사가 합의할 경우에는 제한적으로 가능할 것입니다(근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제20조).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
임금·급여
20.07.15
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직장내 괴롭힘 접수후 대처를 안하면 문제가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우에만 처벌 조항을 두고 있을 뿐(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금), 그 외 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무를 이행하지 않을 경우에는 처벌 조항이 없습니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.07.15
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