답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정의 경우 최종합격을 통보해야 근로관계가 성립된 것으로 보므로, 아직 최종합격 통보가 이루어지지 않은 상태에서 이수하는 교육시간은 근로시간으로 볼 수는 없을 것이므로, 해당 시간에 대한 교육비를 지급할 의무는 사용자에게 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약에 동의하지 않은 경우에는 기존의 연봉계약에 따른 근로를 제공하면 되므로, 이를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없으므로 부당해고에 해당합니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우에 한함).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.형식적으로 퇴사/입사만 했을 뿐 실제 근로관계 단절 없이 계속근로한 경우에는 재입사 전 기간도 계속근로기간에 포함하여 연차휴가를 산정해야 할 것이나, 근로자가 자유로운 의사에 기하여 사직을 하고 재입사 한 경우에는 계속근로는 단절된 것으로 보아 재입사한 시점부터 계속근로기간을 기산하여 연차휴가를 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.따라서 최종 이직일 전 18개월 동안 이전 회사의 피보험단위기간을 합산하여 180일 이상이고, 계약기간 만료로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019.4.29에 입사하여 2021.8.31까지 근무하고 2021.9.1에 퇴사할 경우 발생하는 총 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2019.4.29~2020.4.27(1년 미만) : 매월 개근 시 총 11일의 월단위 연차휴가 발생- 2019.4.29~2020.4.28(1년) : 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연단위 연차휴가 발생(2020.4.29)- 2020.4.29~2021.4.28(2년) : 1년간 80% 이상 출근시 15일의 연단위 연차휴가 발생(2021.4.29)- 총 41일따라서 총 41일의 연차휴가 중 기 사용한 연차휴가 30일을 제외한 나머지 11일에 대하여 퇴직 전까지 사용하지 못한 경우 연차휴가 미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.승진, 승급에 관한 기준/절차 등에 관하여는 법에서 정하고 있는 바가 없으므로, 귀사의 단체협약/취업규칙/근로계약 등에서 정한 바에 따르면 될 것입니다. 따라서 귀사의 취업규칙 등을 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 급여명세서를 회사에서 발급할 의무는 없습니다. 다만, 추후에 임금관련 문제가 발생할 경우 이를 입증할 자료로써 사용될 수 있기에 이를 보관할 필요는 있을 것입니다. 또한 조만간에는 급여명세서 발급을 의무화하는 법개정이 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 근로자의 연봉계약기간은 근로계약기간이 아니므로 연봉계약기간이 종료되었다는 이유만으로 사용자가 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 근기법 제23조제1항의 정당한 이유없이 사용자가 해고한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.반면에 근로자가 먼저 근로계약을 해지하는 것은 자발적 이직인 사직에 해당하므로 실업급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 사직의 의사표시는 민법 제660조에 따라 통상 퇴사하고자 하는 날 이전 1개월 전에 해야하나 사직의 의사표시를 하지 않았다하여 퇴사할 수 없는 것은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저에게 해주신 질의라 답변드리겠습니다. 해고의 정당성 유무는 획일적으로 말씀드리기 어려우며 개별 사안마다 다를 수 있습니다. 저의 사견이 정답이 아닐 수도 있습니다. 해고는 가장 중한 징계처분이기에 회사 입장에서도 충분히 검토하고 신중히 판단해야 한다는 차원에서 답변 드린것이지 무조건 부당해고라는 판단에서 말씀드린 것은 아니라는 점 널리 이해 부탁드립니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 현재 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상이 아니므로, 공휴일은 법정유급휴일이 아니며 그 날 근로는 휴일근로가 아닙니다.따라서 취업규칙 등에 근로자의 날 등 공휴일을 휴일로 한다는 규정이 없는 한, 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.