답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자가 연단위 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 봅니다.1. 근로자 개인별로 연차휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차휴가사용기간 종료 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것따라서 회계연도 기준(2021.1.1)으로 연단위 연차휴가가 9일(법상 7.6일)이 발생한 경우라면 상기 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용기간이 끝나기 6개월 전인 7.1부터 10일 이내에 근로자 개인별로 미사용 휴가일수를 알려주고 근로자가 사용시기를 지정하여 다시 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 30인 이상인 경우에는 공휴일은 법정유급휴일이므로, 그 날 근로를 제공할 시 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 휴일근로가산수당을 지급해야 합니다(8시간*1.5 = 12시간*통상시급).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.사용자가 퇴직일로부터 14일 이내에 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급하지 아니한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 정확한 임금 및 퇴직금 산정이 어려울 경우에는 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 이를 교부해 주어야하며, 이를 변경할 때에도 마찬가지입니다.따라서 월급액이 인상된 경우에는 임금의 구성항목이 변경되는 것이므로 근로계약서를 다시 작성하고 이를 근로자에게 교부해주어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근기법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 합니다. 따라서 휴일근로를 4시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 6시간(4시간*1.5)분의 임금이 지급되어야 하므로, 6시간의 휴가가 발생하게 됩니다.보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도로서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 직원은 기간의 정함이 있는 근로자를 말합니다. 즉, 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 기간제 근로자라 하며, 기간제법 제8조제1항에 따라 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.금지되는 '차별적 처우'라 함은 근기법에 따른 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(기간제법 제2조제3호).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도 결산월이 무조건 매년 12월이 아닐수도 있으며 3월일 수도 있습니다. 따라서 결산월이 3월이라면 4월에 성과급을 지급하되 재직 중인 자에게는 이를 지급하지 않는다고 규정하고 있다면 청구할 수 없을 것입니다. 결산월이 언제인지 회사에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 요건을 모두 충족할 때 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)계약기간의 만료로 퇴사할 경우에는 실업급여 수급이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 상기 내용에 따르면 피보험단위 기간이 180일 이상 되므로 실업급여 수급에는 문제가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순노무종사자가 아니면서 근로계약기간을 1년 이상 정하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게는 수습사용한 날부터 3개월 동안 최저임금의 90%를 임금으로 지급할 수 있습니다. 따라서 감액규정이 적용되는 수습근로자에게는 3개월 동안 최저임금의 90%를 임금으로 지급할 수 있으므로, 해당 삭감된 급여가 최저임금의 90%로 지급된 것이라면 나머지 3개월에 대하여는 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3.3% 사업소득세를 원천징수했다는 이유만으로 근로기준법상 근로자성이 부정될 수 없으므로, 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 경우라면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 4일 이상의 요양기간이 필요한 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 산재신청을 하시기 바랍니다.