전문가 프로필

답변 내역

정년퇴직과 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년규정은 통상 단체협약 또는 취업규칙 등에 규정되어 있습니다. 근기법 제97조에서는 취업규칙을 하회하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙의 기준에 의한다고 규정하고 있습니다.이와 관련하여 대법원은 근로계약상의 근로조건이 취업규칙보다 유리한 경우에는 '유리조건 우선 원칙'에 의해 근로계약의 내용이 우선 적용된다고 판시한 바 있습니다(대법 2017.12.13, 2017다261387).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서상의 근로조건이 취업규칙 보다 유리하므로 2020년 12월말까지 근로관계가 유지되는 것으로 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.04.23
0
0

보건휴가에 대해 유급휴가를 해야하는지 무급휴가를 해야하는지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙·단체협약 등에서 주로 '보건휴가'로 표현하는 것은 근로기준법 제73조에 따른 "생리휴가"를 의미한다고 볼 수 있을 것 같습니다.사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)을 주어야 하는데(근기법 제73조), 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급의무가 없을 것입니다. 따라서 유급이라고 명시하지 않은 이상 무급이 원칙이므로 무급으로 처리해야 할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.23
0
0

취업규칙과 관련된 내용으로 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 1에 대한 답변- 취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위해 작성하는 것이 원칙이나, 반드시 모든 근로자에 대하여 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아니므로(대법 90다30828, 1992.2.28) 근로조건, 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다. 다만, 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 정해서는 안됩니다(근기법 제6조).질문 2에 대한 답변- 근로자의 직위, 직종, 직급에 따라 정년에 차등을 두는 것은 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있습니다. 다만, 정년을 정함에 있어 성별·국적·신앙·사회적 신분 등에 따라 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조와 남녀고용평등법 제11조 위반이 되므로 이점 유의하셔야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.23
0
0

사용자가 제3자에게 처분한 재산이 근로자 임금채권의 우선변제청구권 대상이 될 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권·저당권 또는 동산·채권 등의 담보에 관한 법률에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 않습니다(근기법 제38조 제1항).대법원은 "근기법 제38조 제1항에 규정된 우선특권은 이른바 법정담보물권에 해당하는 것으로서 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권보다 우선하여 변제받을 수 있는 권리이나, 이는 사용자의 재산에 대하여 강제집행절차나 임의경매절차가 개시된 경우에 그 배당절차에서 질권 또는 저당권의 피담보채권이나 일반채권보다 우선하여 변제받을 수 있음에 그치는 것이지 더 나아가 사용자가 제3자에게 처분한 재산에 대하여까지 추급하여 우선변제를 받을 수 있는 것은 아니라 할 것이다"고 판시한 바 있습니다.따라서 사용자가 제3자에게 처분한 재산에 대하여 우선변제를 받을 수는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.23
0
0

근로자의날 쉬지 않고 근무시 수당은 어덯게 되나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀이 귀여우시네요..~^^ 당연히 근로자의 날로 정했으니 쉬는게 맞습니다. 이와 더불어 그 쉬는 날에도 일한 것으로 간주하여 유급으로 부여해야 합니다.근로자의 날(5월 1일)은 "근로자의날제정에관한법률"에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있습니다. '근로자의 날'은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로를 제공을 한 때에는 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 또한, 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수는 없으나, 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여 수 있습니다(임금근로시간정책팀-2363, 2007.7.13).근로자의 날에도 일을 시킬 경우 당당히 휴일근로수당을 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.23
0
0

회사측에서 제시한 유류비 지급조건에 맞는다면 임금에 해당할수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."임금"은 사용자가 '근로의 대상'으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위해 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 '근로의 대상'으로 지급되는 금품이 아니므로 임금에 포함될 수 없을 것입니다.다만, 실비변상적인 성격이 강한 금품이라도 모든 근로자에게 일정액을 계속적·정기적으로 지급하였다면 임금으로 봅니다(대법 1997.9.28, 77다300).따라서 유류비 명목의 금원은 일정직급 이상의 직원 중 자기차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급되고, 단순히 직급에 따라 일률적으로 지급된것이 아니라 그 지급여부가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련없이 지급된 것이라면 실제 비용 지출여부를 묻지 아니하고 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 근로의 대상으로 지급된 것이라고 볼 수 없을 것입니다(대법 1995.5.12, 94다55934).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.04.23
0
0

퇴직금 분할약정이 무효인 경우 근로자가 반환할 부당이득채권과 지급받을 퇴직금을 상계할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정기적으로 지급되는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직할 때 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위반되어 무효입니다(대법 2007.8.23, 200도4171).따라서 연봉계약시 '앞으로 발생할 퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급한다'라고 명시하더라도이는 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않으며, 적법한 중간정산으로도 인정되지 않습니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재>하든, <퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수없는 경우>든, 적법한 퇴직금 중간정산이 아니므로 퇴직금을 퇴직시에 지급해야하나, 퇴직금 처리 방법이 다릅니다.<퇴직금 분할약정이 유효하게 존재하는 경우>- '퇴직금 분할 약정이 유효하게 존재하는 경우'란 퇴직금 중간정산의 요건을 갖추지는 않았지만 연봉계약에 실제 퇴직금 분할약정이 존재해야 하고, 임금과 구별되는 퇴직금 명목의 액수가 특정되어 있어야 한다는 의미입니다.- 사용자가 근로자에게 퇴직금 분할약정에 따라 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급한 경우라 하더라도 이는 퇴직금으로서의 효력이 없고 또한 퇴직금 분할약정이 강행법규에 반하여 효력이 없는 것이므로, 이는 법률상 원인 없이 지급된 것(부당이득)으로서 근로자는 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환해야 합니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).<퇴직금 분할약정이 존재하는 것으로 볼 수 없는 경우>- 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할약정의 형식만을 취한 경우에는 실질적으로는 임금을 정한 것에 불과하다고 볼 수 있으므로, 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 볼 수 없고 근로의 대가인 임금으로 지급된 것이므로 반환대상에 해당하지 않습니다(대법 2010.5.27, 2008다9150)."퇴직금 분할약정이 유효하게 존재"하여 근로자는 부당이득으로서 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 사용자에게 반환하여야 하는바, 이때 사용자는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있습니다(대법 2010.5.20, 2007다90760). 퇴직금채권은 압류금지채권에 해당하므로 퇴직금 채권을 상계하는 것은 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 할 것입니다(대법 2010.5.20, 2007다90760).공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.23
0
0

아파트관리업자와 근로계약한 자가 입주자대표회의에 임금을 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<대법 2001.6.1. 2001두2218>아파트 입주자대표회의에서 A관리업체에 위탁하여 관리하는 경우, A관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 갖는 참가인들에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 참가인들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 또 입대위에서 참가인들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적•개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입대위가 참고인들과 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다(대법 2001.6.1. 2001두2218).사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나,판례법리에 비추어 판단해 보자면, 입주자대표회의가 근로자의 근로조건•인사•해고 등에 관여하지 않는 '순수한 위탁관리형태'인 경우는 위탁관리업체가 사용자이고, 입주자대표회의가 구체적인 근로관계를 직접 규율하는 경우(입주자대표회의가 채용•해임 등에 관해 조치를 지시•요구하는 경우, 임금•수당•근로시간 등 근로조건에 관해 입주자대표회의가 결재권을 행사하는 등 위탁관리업무에 대해 사실상 집행권을 행사하는 경우 등)는 구체적•실질적인 지휘•감독권한을 가진 입주자대표회의가 사용자가 될 것이며 입주자대표회의에 미지급된 임금을 직접 청구할 수 있을 것입니다.다만, 입주자대표회의가 사용자로 인정되기 위한 '묵시적근로관계'에 대해 판례는 위탁관리업체에 약간의 독립성이 있다면 위 관계를 인정하지 않는 경향이 있으므로, 아파트입주자대표회의가 관리사무소 직원들에 대한 급여, 4대 보험 보험료 등을 직접 지급하고, 관리하였다는 사실만으로는 사용자성을 인정하기에는 부족하며, 입주자대표회의가 채용•해임 등에 관해 조치를 지시•요구하고, 임금•수당•근로시간 등 근로조건에 관해 입주자대표회의가 결재권을 행사하는 등 위탁관리업무에 대해 사실상 집행권을 행사하는 경우라야 입주자대표회의를 상대로 임금지급을 요구할 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
0
0

퇴직일자와 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사일과 4대보험법상 상실일과 혼동하시는 걸로 보입니다."퇴사일 또는 퇴직일"은 일반적으로 마지막 근로를 제공한 날을 의미합니다. 따라서 사직서에 퇴사일을 9월 30일로 기재했다면, 9월 30일까지 마지막 근로를 제공하고 퇴사하는 것으로 볼 수 있습니다. 퇴직금 산정시 평균임금은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로, 퇴사한 날의 마지막 근로를 포함하여 평균임금을 산정하는 것입니다.반면, 4대보험법상 "상실일"은 마지막 근로제공을 한 다음날을 의미합니다.9월 30일에 퇴사일로 기재되어 있다면, 출근의무가 없어 9월 29일까지 근무한 것이 아닌 이상, 통상 9월 30일까지 근로를 제공한 후 퇴사하는 것이고(퇴사일), 4대보험 상실일은 그 다음날인 10월 1일이 됩니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
0
0

상여금에대해 정규직과 계약직에 차등을 둔다면 이것은 차별에 하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 하여서는 안됩니다(기단법 제8조 제1항).여기서 '차별적 처우'라 함은 근기법에 따른 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(기단법 제2조 제3호).'동종업무'라 함은 원칙적으로 직종을 기준으로 하고 그 직종 내에서 직무나 작업내용이 같은 업무를 말합니다. 다만, 여기서 '직무 또는 작업내용'이라 함은 남녀고용평등법에서 규정하고 있는 '동일가치노동 동일임금 원칙'에서 요구되는 정도를 의미할 것입니다.'유사업무'라 함은 직종이 다르더라도 비교대상의 업무가 성격이 동일하거나 비슷하고, 업무조건의 차이가 있더라도 규칙적이고 일관된 것이 아니며, 양쪽의 근로자를 서로 교체해가면서 수행을 하거나 할 수 있는 업무를 의미합니다. '동종 또는 유사한 업무'를 수행하는 근로자가 없으면 비정규 관련법에서 말하는 불합리한 차별은 존재하지 않는 것으로 보아야 할 것입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동일업무가 아니더라도 유사업무에 해당할 경우에는 기간제임을 이유로 기간의 정함이 없는 근로자에 비해 상여금을 지급하지 않을 경우에는 차별처우에 해당할 수도 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.22
0
0