답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 임산부를 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 않습니다(근로기준법 제70조).1. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우2. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다. 또한, 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다(동법 제74조제5항 및 제7항).사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 합니다(동법 제74조의2제1항).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가기간 최초 60일(다태아 75일)분에 대하여는 사업주가 통상임금 전액을 지급하여야 하고,이후 30일(다태아 45일)분에 대하여는 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지급합니다. 다만, 우선지원 대상기업 근로자는 고용보험에서 90일(다태아 120일)의 급여를 지급하고, 사업주는 그 금액의 한도 안에서 지급의무가 면제됩니다. 출산전후휴가급여는 휴가를 시작한 날의 통상임금을 기준으로 지급하되, 우선지원 대상기업 근로자의 통상임금이 고용보험에서 지원하는 금액보다 많을 경우 최초 60일(다태아 75일)에 대하여는 그 차액을 사업주가 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에 지급됩니다. 다만, 해당 주에 개근했더라도 퇴직으로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않은 경우에는 해당 주에는 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 이직 사유를 사실에 근거하여 기재하여야 하므로, 이직사유를 임의적으로 자진퇴사로 기재한 경우에는 자진퇴사가 아님을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 구비하시어 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다. 추가적으로 부당해고에 관하여는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 5월 31일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출한 경우 이를 수리하면 5월 31일자로 퇴직처리를 할 수 있으나, 회사에서 5월 15일에 퇴사하라고 하는 것은 근로자의 사직을 거부하고 다시 근로자에게 사직을 권유하는 것이므로 근로자가 이를 받아들이면 5월 15일자로 퇴사처리 할 수 있을 것이나, 이를 거부할 경우에도 강행할 경우에는 해고에 해당합니다.    

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적·구체적 사안별로 판단해야 합니다. 따라서 당해 근로자의 업무의 특성상 신용상태가 불량한 경우에는 사회통념상 정상적인 업무수행을 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 없는 한 신용불량자라는 이유만으로 근로자를 해고할 경우에는 부당해고가 될 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적·구체적 사안별로 판단해야 합니다. 근로자의 이중취업을 취업규칙 등에 징계사유로 규정할 수는 있을 것이나, 근로자의 이중취업을 이유로 근로자를 해고하는 경우 이러한 근로자의 이중취업 행위가 기업의 경영질서를 해할 뿐만 아니라 기업의 대외적 신용·체면을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대하기 어려울 정도의 사정이 있어야 정당한 이유가 있는 것으로 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하나(근기법 제23조제2항), 정년은 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동적으로 종료되는 것이어서 해고가 아니므로 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전출이란, 근로자가 원기업에 재적하면서 전출기업의 사업장에서 업무에 종사하게 되는 것으로서 원래기업과 전출기업의 합의만으로 해당근로자로 하여금 전출기업에서 근로를 제공하도록 의무를 지울 수 없으며, 전출 근로자의 동의가 있어야 합니다.다만, 사전적 포괄적 동의가 있어도 가능하고, 여기서 포괄적인 사전동의는 전출기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 얻으면 가능합니다.   

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것입니다.취업규칙에 당연면직사유의 하나로 규정된 '금고 이상의 형을 선고받았을 때'가 다른 당연면직사유나 징계해고사유와 비교·검토해 보면 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미합니다(대법 98두 18848, 1999.09.03).