답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수/공제할 수 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아닙니다. 따라서 사용자가 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정/지급함에 있어서 소득세를 공제할 수 없습니다(대법 2015.2.12, 2012다85472).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험은 근로기준법상 근로자로서 일용근로자, 시간제 근로자인 경우, 근로계약여부 또는 근로계약내용과 관계없이 고용기간이 1개월 이상이고, 근로시간이 월60시간 또는 월 8일 이상인 경우에는 가입대상입니다.따라서 최저임금 미만으로 지급되더라도 상기 요건을 모두 충족할 경우 4대보험 가입은 의무적으로 해야하며, 이와는 별개로 최저임금 미만의 임금을 지급할 시 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금위원회(이하 “위원회”라 한다)에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 합니다(최저임금법 제8조제1항).고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 하며, 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생합니다. 최저임금은 현재까지 계속 인상되는 추세이므로, 인상률의 차이는 있더라도 내년에도 인상될 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 4명 이하의 사업장에 적용되지 않는 주요 법조항은 다음과 같습니다.1. 법령요지의 게시(근기법 제14조)2. 정당한 이유 없는 해고 금지(근기법 제23조)3. 경영상 이유로 인한 해고제한(근기법 제24조)4. 휴업수당(근기법 제46조)5. 근로시간의 제한(근기법 제50조)6. 연차유급휴가(근기법 제46조)7. 휴업수당(근기법 제60조)8. 연장/야간휴일/근로 시 가산수당 지급(근기법 제56조)9. 생리휴가(근기법 제73조)10. 취업규칙(근기법 제93조)예를 들어, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장에서는 근기법 제55조의 주휴일 규정은 적용 되나, 주휴일에 근무하더라도 휴일근로가산수당을 지급하지 않아도 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3.3%의 세금은 근로기준법상 근로자가 아닌 사업자등록을 하고 프리랜서로 노무를 제공하는 자에게 부과되는 것입니다.따라서 임금을 목적으로 해당 사업장에 사용종속관계에서 근로를 제공하는 경우에는 4대보험 및 세금을 납부해야 하는 것이므로 3.3%가 아닌, 정당한 세금을 징수해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사하고자 하는 날에 사용자가 퇴사를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 효력은 사직의 의사표시를 한 시점으로부터 1개월 후에 발생합니다. 따라서 사직의 의사표시를 한 시점부터 1개월까지는 출근의무가 있고 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다.다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기란 현실적으로 어려우므로 부득이하게 1개월 전에 출근하지 않는다고 하더라도 크게 걱정할 필요는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).'생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상이어야 지급할 수 있으로 1년이 되는 2021.3.1까지 근무해야 합니다.퇴직금 지급을 회피하기 위해 정당한 이유 없이 해고할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 구제신청 불가).퇴직금은 퇴직 시점으로부터 14일 이내에 지급해안 하나 당사자간의 합의가 있으면 지급기일을 연장할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 경우 주휴수당을 지급해야 합니다. 다만, 퇴직으로 인해 다음 주 근무가 예정되어 있지 않을 경우에는 개근하더라도 마지막 주에는 주휴수당을 지급할 의무는 없습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 토요일 4시간, 일요일 13시간을 근로하기로 정한 경우에는 1주간 소정근로시간이 17시간이므로 다음 주 근무도 계속적으로 이어지고 토요일, 일요일 개근할 경우에는 주휴수당을 지급해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 합니다(퇴직급여법 제4조제3항).즉, DB형에어 DC형으로 변경하기 위해서는 개별근로자의 동의가 아닌 근로자 대표의 동의가 있어야 하며, 하나의 사업장에 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 안 됩니다.공인노무사 차충현 드림