답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조 제5항).연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근기법 제61조에 의한 휴가사용촉진제나 동법 제62조에 따른 대체휴가 사용이 아닌 한 사용자가 특정시기를 지정해서 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18).따라서 남녀고용평등법 제22조의 2에 따라 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아닌 한, 사용자는 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 허용해야 하며, 근로자의 동의 없이 가족돌봄휴가를 허용하지 않고 연차휴가를 사용하도록 강요하는 것은 근로자의 연차휴가 시기지정권을 박탈하는 것으로 근기법 제60조 제5항 위반에 해당되는 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제2조 제1항 제5호에 따른 '임금'으로서  매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우는 최저임금에 산입됩니다(최임법 제6조 제4항).따라서 근기법상의 '임금'이 아니거나, '임금'에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.따라서 근로계약서나 취업규칙 등에 의해 개인별 근무성적, 업무성과 등을 토대로 일정한 지급률에 따라 지급하는 판매수당(개인성과급)의 경우에는 근로의 대가성이 인정되므로 임금으로 볼 수 있으며, 매월 지급되는 경우에는 최저임금에 산입될 수 있습니다. 판매실적에 따라 매월 금액이 달라지는 판매수당은 최임법 시행령 제5조 제2항에서 정하고 있는 생산고에 따른 임금에 해당된다 할 것이므로, 동법 제5조의2 및 동법 시행령 제5조 제3항에 의거 당해 월 총근로시간수로 나눈 금액과 월 기본급을 월 소정근로시간수로 나눈 금액을 합산, 최저임금과 비교하여 위반여부를 판단해야 할 것입니다(임금정책과-501, 2004.2.14).공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다(근기법 제46조)."휴업"이라 함은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정기간 정지하는 것으로, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 의미합니다(대법 1991.6.28, 90다카25277).근기법 제46조에 따라 사용자가 휴업을 실시하는 경우에는 근로자의 동의 유무를 떠나 최소한 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 하므로, 법에서 정한 기준 보다 적게 지급하거나 무급으로 휴업을 실시하는 경우가 아닌 한, 휴업 실시 전에 근로자 개별적 동의는 필요 없을 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다(남녀고용평등법 제19조 제4항). 따라서 육아휴직 기간은 승진소요연수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함되어야 합니다.근기법 시행령 제2조 제1항 제1호에 따르면 평균임금 산정 기간 중에 육아휴직기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다고 규정하고 있습니다.따라서 퇴직금 산정 시 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여 산정하되, 퇴직 직전 3개월 기간 중에 육아휴직기간이 포함 된 경우에는 그 기간을 제외한 기간을 기준으로 평균임금을 산정하여야 할 것입니다. 공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(근기법 제60조). 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는 1년(365일)간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의해 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(소정근로일수) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율을 기준으로 판단합니다.즉, '1년'이란 1년의 총일수(365일)를 말하는 것이 아니라, 1년 중에서 '소정근로일수'를 의미하므로, 365일에서 휴일(법정,약정휴일), 휴무일(주5일제에서 월~금을 소정근로일로 하고 일요일이 주휴일일 경우 토요일)을 뺀 날입니다.근로자가 자신의 귀책사유로 휴직한 경우의 연차유급휴가 산정방법은 취업규칙·단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르면 되나, 별도로 정한 바가 없고 당해 근로자가 휴직한 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 결근한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차유급휴가를 부여해야 합니다(근로기준과-1014, 2010.5.11).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2019년 소정근로일수가 240일이고, 휴직기간이 140일 경우(출근일 100일)라면 (240-140)/240*100% = 41.7%이므로, 출근율 80% 미만 근로자로서 연단위 연차휴가는 발생하지 않으며, 근기법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근시 1일의 유급휴가가 부여됩니다.공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.고용보험법 제73조(육아휴직 급여의 지급 제한 등) ① 피보험자가 육아휴직 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다. 육아휴직은 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에는 사용자는 반드시 허용해야 하는 것이며, 육아휴직 기간 중에 타회사로의 이직은 육아휴직 급여의 지급 제한의 요건에만 해당할 뿐입니다. 공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. "노사협의회"란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말합니다(근로자참여법 제3조 제1호). 이는 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적을 위해 결성 노사협의기구라 할 수 있습니다(근로자참여법 제1조).반면, "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말합니다(노조법 제2조 제4호). 이는 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 조직된 노동단체라 할 수 있습니다(노조법 제1조).노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30명이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 하지만(근로자참여법 제4조 제1항), 노동조합은 근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있습니다(노조법 제5조).공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건)① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 자만 해당한다.   1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 통산(通算)하여 180일 이상일 것  2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것  3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것  4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다.   1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우    나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우    다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우  2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우    나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우    다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법시행규칙 제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준) ① 법 제58조제1호나목의 "고용노동부령으로 정하는 기준"은 별표 1의2와 같다.  ② 법 제58조제2호다목의 "고용노동부령으로 정하는 정당한 사유"는 별표 2와 같다.  다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우1. 실제 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 채용후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우2. 임금체불이 있는 경우3. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우4. 근기법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반한 경우5. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 자의적 퇴사라고 하더라도 앞서 살펴본 바와 같이 정당한 사유가 있을 경우에는 실업급여 수급자격이 될 수 있습니다. 이에 보다 정확한 답변은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제38조(임금채권의 우선변제)① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.  ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.  1. 최종 3개월분의 임금 2. 재해보상금근로자퇴직급여보장법 제12조(퇴직급여등의 우선변제) ① 사용자에게 지급의무가 있는 퇴직금, 제15조에 따른 확정급여형퇴직연금제도의 급여, 제20조제3항에 따른 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 중 미납입 부담금 및 미납입 부담금에 대한 지연이자, 제25조제2항제4호에 따른 개인형퇴직연금제도의 부담금 중 미납입 부담금 및 미납입 부담금에 대한 지연이자(이하 "퇴직급여등"이라한다)는 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.② 제1항에도 불구하고 최종 3년간의 퇴직급여등은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.대법원은 임금우선변제권의 적용대상인 "사용자의 총재산"에 대하여 다음과 같이 판시한 바 있습니다.임금 우선변제권의 적용 대상이 되는 사용자의 총재산이라 함은 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산을 의미한다 할 것이고, 따라서 사용자가 법인인 경우에는 법인 자체의 재산만을 가리키며 법인의 대표자 등 사업경영 담당자의 개인 재산은 이에 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 나아가 합자회사가 회사 재산만으로 채무를 완제할 수 없거나 또는 회사 재산에 대한 강제집행이 주효하지 못하여 결국 합자회사의 무한책임사원이 근로자들에 대한 회사의 임금채무를 변제할 책임을 지게 되었다 하더라도 보충적인 위 책임의 성질이나 일반 담보권자의 신뢰보호 및 거래질서에 미치는 영향 등을 고려할 때 이를 회사가 사업주로서 임금채무를 부담하는 경우와 동일하다고 보아 무한책임사원 개인 소유의 재산까지 임금 우선변제권의 대상이 되는 사용자의 총재산에 포함된다고 해석할 수는 없다 할 것이다. 따라서 무한책임사원의 담보권자 보다 우선하여 임금채권을 변제 받을 수는 없을 것으로 보입니다. 공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상법 제777조 제1항 제2호는 "선원과 그 밖의 선박사용인의 고용계약으로 인한 채권을 가진 자는 선박·그 속구, 그 채권이 생긴 항해의 운임, 그 선박과 운임에 부수한 채권에 대해 우선특권이 있다"고 규정하고 있으며,  선박채권의 우선특권은 그 선박소유권의 이전으로 인해 영향을 받지 않고(동법 제785조), 그 성질에 반하지 아니하는 한 민법의 저당권에 관한 규정을 준용합니다(동법 787조).대법원은 "민사집행법 제273조 제1항은 채권 기타 재산권을 목적으로 하는 담보권의 실행에 있어서는 채무명의가 없더라도 그 담보권의 존재를 증명하는 서류만 제출하면 집행을 허용하도록 규정하고 있고, 운임채권을 그  대상으로 하는 선박우선특권도 위 조항 소정의 담보권에 해당한다고 해석함이 상당하므로 이와 같은 경우에는 선박우선특권을 가진 자는 위 조항에 근거하여 채무명의 없이도 운임채권을 압류할 수 있다."라고 판시한 바 있습니다(대법 93마1474, 1994.6.28).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 선원으로 근로기간 동안 임금을 지급받지 못하고 있으므로 이는 상법 제777조 제1항 제2호의 "선원과 그 밖의 선박사용인의 고용계약으로 인한 채권"에 해당합니다. 따라서 선박우선특권이 있는 채권이므로 관할법원에 경매신청을 하여 위 임금을 우선변제 받을 수 있을것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림.