답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘/감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단합니다.따라서 교육이 소정근로시간 내외를 불문하고 사용자의 지시/명령에 의해 이루어지고 그러한 지시/명령을 근로자가 거부할 수 없다면 근로시간에 해당합니다(법무 811-11278, 1978.5.31).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 강행규정이므로 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가 보다 적은 연차휴가를 부여할 경우에는 법 위반입니다.따라서 근기법 제60조에 따라 연차휴가를 산정하고 이 보다 적게 부여한 경우에는 미달한 연차휴가에 대하여 수당으로 청구할 수 있습니다.연차휴가는 원칙적으로 입사일 기준으로 산정하며, 근로자에게 불리하지 않을 경우에는 회계연도 기준으로도 산정할 수 있습니다. 위 사안의 경우 입사일 기준으로 산정하면, 2019.9.25~2020.9.23(1년 미만)의 기간에 대하여는 매월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 하므로, 매월 25일에 총 11개의 월단위 연차휴가가 발생합니다. 2019.9.25~2020.9.24(1년)의 기간에 대하여는 출근율이 80% 이상일 경우에 15일의 연단위 연차휴가가 2020.9.25에 발생합니다.따라서 회사에서 연차휴가를 부여하는 방식은 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가 보다 적게 부여하는 것이므로 효력이 없으며, 근로기준법 제60조에 따라 월단위 및 연단위 연차휴가를 모두 사용하지 않았다면 사용자는 총 26일의 연차휴가에 대한 수당을 퇴사시점으로부터 14일 이내에 수당으로 지급하여야 합니다. 다만, 상시근로자 수가 5명 미만(4명 이하)인 사업장은 근기법 제60조 연차휴가 규정이 적용되지 않으므로, 사용자가 정한 방식에 따라 휴가를 부여 받아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다(대법 2006.11.23, 2006다41990).사용자는 4시간 근로에 30분 이상, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(근기법 제54조 제1항). 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서 상에 휴게시간을 명시하였음에도 불구하고 실제로 휴게시간을 부여하지 않을 경우에는 해당 시간은 '근로시간'에 해당하므로 그 시간에 대한 임금을 추가적으로 지급해야 할 것입니다. 또한, 근로시간이 7시간일 경우에는 휴게시간을 30분만 부여하면 되므로, 사용자가 30분 미만의 휴게시간을 부여할 경우에는 근기법 제54조 제1항 위반으로 처벌될 수 있습니다. 위 내용을 위반할 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3개 요소를 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것괴롭힘의 행위자가 지휘/명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘/명령 관계가 아니어도 직위/직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위가 인정됩니다.문제된 행위가 사회통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회통념상 적절하지 않았을 때는 업무상 적정범위를 넘는 행위에 해당합니다.행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적/정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 지속/반복적인 폭언/욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 것입니다. 다만, 행위자에 대한 근기법상 처벌조항이 없기 때문에 일단, 회사에 위 사실을 신고하시기 바라며 개선의 여지가 없을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 형법상 모욕죄에 해당할 수 있기에 경찰서에 신고하는 방법도 하나의 방법입니다. 마지막으로 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우가 아닌 한, 근로자가 청구한 시기에 주어야 할 것이며, 이를 부여하지 않을 경우에도 관할 고용노동청에 진정을 하여 구제받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 말하며, '결근'이란 소정근로일에 임의로 출근하지 않은 것을 말합니다.따라서 지각이나 조퇴가 있더라도 당일 출근을 하였다면 결근으로 볼 수 없으므로 취업규칙 등에서 "주 3회 이상 지각을 하면 1일 결근으로 한다"는 규정을 둘 경우에는 위법한 규정으로 효력이 발생하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다.'휴업'이란 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정기간 정지하는 것으로, 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 그 제공이 불가능하거나 사용자에 의해 수령이 거부된 경우를 말합니다(대법 1991.6.28, 90다카25277).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약에서 정한 시간인 소정근로시간을 채우지 못하고 사용자에 의해 근로제공을 할 수 없는 경우에는 해당시간은 휴업으로서 근기법 제46조에 따라 평균임금의 100분의 70 이상을 최소한 보장해줘야 합니다. 따라서 휴업수당을 청구하고 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 치충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 다만, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직금을 지급할 의무는 없습니다.퇴직금 지급을 위한 계속근로연수에 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 기간 전체가 포함되므로, 1주간 15시간 이상인 기간을 합산하여 1년 이상일 경우에는 퇴직금을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제56조 제2항에 따라 휴일에 근로할 경우에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.근기법상 '휴일'은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며 법정휴일은 근기법 제55조의 '주휴일'과 근로자의날제정에관한법률의 '근로자의 날', 그리고 관공서의공휴일에관한규정 제2조의 '공휴일' 및 제3조의 '대체공휴일'이 해당되고(2020년 현재 300인 미만 사업장 미적용, 2022.1.1부터 5인 이상 모든 사업장 전면 적용), 약정휴일은 '회사창립기념일', '노조설립기념일' 등 단체협약/취업규칙 등에서 회사의 휴일로 정한 날이 이에 해당됩니다.따라서 선거일은 임시공휴일로서 2020년 현재 300인 미만인 사업장은 아직 법정휴일이 아니므로, 단체협약/취업규칙 등에 선거일을 휴일로 한다는 규정이 없는 한 그 날의 근로는 휴일근로가 아니므로 근기법 제56조 제2항에 따른 수당을 가산하여 지급할 의무는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업이 특히 어렵고 생활이 곤란한 경우와 같이 특별한 사유가 있을 때는 실업급여를 연장하여 받을 수 있는데,이를 연장급여라고 합니다.고용보험법에 따라 연장급여에는 훈련연장급여, 개별연장급여, 특별연장급여 3가지가 있으며, 구직급여일액의 70%가 지급됩니다. 구체적인 내용은 다음 법조항을 참고하시기 바랍니다.고용보험법 제51조(훈련연장급여) ① 직업안정기관의 장은 수급자격자의 연령ㆍ경력 등을 고려할 때 재취업을 위하여 직업능력개발 훈련 등이 필요하면 그 수급자격자에게 직업능력개발 훈련 등을 받도록 지시할 수 있다.② 직업안정기관의 장은 제1항에 따라 직업능력개발 훈련 등을 받도록 지시한 경우에는 수급자격자가 그 직업능력개발 훈련 등을 받는 기간 중 실업의 인정을 받은 날에 대하여는 소정급여일수를 초과하여 구직급여를 연장하여 지급할 수 있다. 이 경우 연장하여 지급하는 구직급여(이하 "훈련연장급여"라 한다)의 지급 기간은 대통령령으로 정하는 기간을 한도로 한다.③ 제1항에 따른 훈련대상자ㆍ훈련 과정, 그 밖의 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. 고용보험법 제52조(개별연장급여) ① 직업안정기관의 장은 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자격자로서 대통령령으로 정하는 사람에게는 그가 실업의 인정을 받은 날에 대하여 소정급여일수를 초과하여 구직급여를 연장하여 지급할 수 있다. ② 제1항에 따라 연장하여 지급하는 구직급여(이하 "개별연장급여"라 한다)는 60일의 범위에서 대통령령으로 정하는 기간 동안 지급한다.고용보험법 제53조(특별연장급여) ① 고용노동부장관은 실업의 급증 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우에는 60일의 범위에서 수급자격자가 실업의 인정을 받은 날에 대하여 소정급여일수를 초과하여 구직급여를 연장하여 지급할 수 있다. 다만, 이직 후의 생활안정을 위한 일정 기준 이상의 소득이 있는 수급자격자 등 고용노동부령으로 정하는 수급자격자에 대하여는 그러하지 아니하다. ② 고용노동부장관은 제1항 본문에 따라 연장하여 지급하는 구직급여(이하 "특별연장급여"라 한다)를 지급하려면 기간을 정하여 실시하여야 한다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 퇴근 중의 교통사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).따라서 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 퇴근하는 중 발생한 사고로서 업무상 재해에 해당될 것입니다.공인노무사 차충현 드림