답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이직확인서는 질문자님이 작성하는 것이 아닙니다. 따라서 회사에 이직확인서를 직접 작성하여 발급하도록 요구하시기 바라며, 이를 거부한 때는 관할 고용센터에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 해당 사업장에 육아휴직 개시예정일 전까지 6개월 이상 근속하였으므로 육아휴직을 사용할 수 있으며, 피보험단위기간 또한 180일 이상이므로 관할 고용센터에 육아휴직급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.업종을 불문하고 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 청구할 수 있습니다. 만약, 연차유급휴가를 부여하지 않을 경우 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 상기 제도는 법에서 보장하는 제도로서 성별을 불문하고 신청할 수 있습니다. 즉, 남녀고용평등법 제19조의2제1항에 따라 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.“대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 회사의 제안 자체를 거부하시기 바랍니다. 2. 즉, 권고사직에 반드시 응할 의무가 없으며 거부하시면 되며, 부당한 전직명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 통해 구제받으시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만이고 휴게시간이 없다고 가정한다면 주휴수당을 포함한 월급여는 ((365/12/2)*24+8*4.345)*10,320원=4,125,523원(세전) 이상 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간 만료일이 지났음에도 불구하고 이의제기 없이 계속하여 근로를 제공하게 한 때는 종전의 근로기간이 갱신된 것으로 봅니다. 따라서 종전의 근로기간과 동일한 근로기간이 만료되기 전에 사용자 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며, 30일 전에 예고하지 않은 때는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 1년이 되기 전에 해고된 때는 퇴직금을 청구할 수 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이전 질의와 동일하므로 이전 답변을 참고하시기 바랍니다. 다시 한 번 말씀드리자면 상기 근로조건은 다른 회사와 비교하여 뒤쳐지지 않으므로 자부심 갖고 근무하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 단순히 자발적으로 이직한 것이라면 구직급여 수급자격이 제한됩니다.2. 실제 근로자의 지위에서 고용보험에 가입하고 계약기간 만료로 이직한다면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 종전 사업장에서 이직한 기간이 오래되어 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 합산하여 180일 이상이 되지 않으면 구직급여를 수급할 수 없으니 이점 참고하시어 취업 시기를 정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 성과급 지급 기준에 관하여 별도의 규정이 없고, 노동관행도 존재하지 않는다면 성과급을 반드시 지급해야 할 법적 의무는 없습니다.