답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로기준법 제17조 위반으로 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 2. 상습성, 고의성 정도에 따라 양형이 달라지며, 이에 따라 합의금의 수준도 달라지므로 일률적으로 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자가 정식 채용할 의사가 있음에도 불구하고 질문자님이 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 인정되기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.개인적 감정에 따른 사적 다툼에 비롯된 것이라면 굳이 개입할 의무는 없을 것이나, 업무에서 비롯된 다툼으로서 직장 내 질서를 문란하게 할 상황으로 번지거나 직장 내 괴롭힘 등으로 인정될만한 상황이라면 적극적으로 개입(조사)을 통해 해결하도록 하여야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 회사에서 요구하는 서류가 구체적으로 정해져 있지 않다면 질문자님에게 유리한 연봉을 지급한 해를 기준으로 희망연봉을 기재하여 제출하시기 바라며, 최근 연봉과 관련된 원천징수영수증을 제출하라고 한다면 경영상 악화로 인하여 연봉이 삭감되었음을 적극적으로 소명하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하는 자는 근로자성이 인정됩니다. 즉, 사용자가 상당한 지휘, 감독을 하고 출/퇴근 시간이 정해져 있는 등의 사실을 증명할 수 있는 자료를 최대한 확보하였다면 인정받을 수 있습니다. 2. 해고는 확정적인 의사표시여야 합니다. 신규채용을 한 것만으로는 해고로 단정할 수는 없습니다. 3. 네

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 근로기준법 제20조 위반으로 무효입니다. 따라서 실제 지급하기로 한 시급과의 차액을 청구할 수 있습니다. 2. 자의적 퇴사가 아니라는 점을 주장하는 자가 이를 입증할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 행정해석에 따르면 스케줄 근무 시 비번일과 공휴일이 겹쳐 휴무한 때는 유급으로 부여할 의무가 없다는 입장입니다. 따라서 행정해석이 변경되지 않는 한, 유급휴일수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다음과 같이 연차휴가가 발생하는 바 이 점 참고하시기 바랍니다. 1. 2022.12.1.~2023.10.31.(1년 미만) : 매월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 1일에 1일씩 최대 11일)2. 2022.12.1.~2023.11.30.(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2023.12.1.에 15일의 연단위 연차휴가 발생3. 2023.12.1.~2024.11.30.(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2024.12.1.에 15일의 연단위 연차휴가 발생4. 2024.12.1.~2025.11.30.(1년) : 1년간 80% 이상 출근 시 2025.12.1.에 16일의 연단위 연차휴가 발생

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.매월 임금을 지급함과 동시에 임금명세서를 교부받은 사실이 있다면 회사가 다시 임금명세서를 교부해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, AI 기술로 인해 단순 반복적 업무는 지금도 대체되고 있으며, 2030년에 이르러 획기적인 전환기가 도래할 것으로 보입니다.