답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 원칙적으로 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하여 부여하는 것이며, 회계연도 기준은 연차휴가 관리 편의상 예외적으로 적용되는 것으로 보면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 회계연도 기준으로 산정하되 퇴사 시 입사일 기준으로 정산한다고 규정하고 있을 때에는 회계연도 기준으로 산정하여 부여함이 유리하더라도 입사일 기준으로 재정산하여야 하며 이를 두고 불이익한 것으로 볼 수는 없습니다. 반면에, 퇴사 시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없었다가 퇴사시점에 입사일 기준으로 재산정하도록 취업규칙을 변경하는 것은 회계연도 중에 입사한 일부 근로자에게는 연차유급휴가 일수가 줄어들게 되는 결과를 가져오므로 취업규칙의 변경시 불이익변경 절차를 거쳐야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-489, 2008.02.28).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.휴게시간이 22:00~06:00 사이에 배정되어 있는지, 아니면 그 시간외에 배정되어 있는지에 따라 야간근로시간이 달라지며, 여기에 가산되는 수당이 달라집니다. 만약, 휴게시간 2시간이 22:00~06:00 사이에 있다면, 야간 근로시간은 1일 6시간(8시간-2시간)이며, 주 6일 근무하니, 1주에 36시간의 야간근로가 발생합니다. 이를 월로 환산하면, 36*4.345주= 156.42시간이며, 0.5배를 가산하면 월 야간근로수당은 156.42*0.5*9,160원= 716,404원이 됩니다.연장근로시간은 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 근로를 말하며, 1일 10시간씩 주 6일 근무하므로, 1주 근로시간은 60시간이며, 40시간을 초과한 1주 20시간은 연장근로에 해당합니다. 따라서 20시간*4.345주= 86.9시간이 월 연장근로시간이 되며, 여기에 1.5배를 가산하면 월 연장근로수당은 86.9*1.5*9,160원= 1,194,006원이 됩니다.월 소정근로시간은 1주 40시간, 주휴 8시간이므로, 이를 월로 환산할 경우 (40시간+8시간)*4.345주= 208.56시간이며, 기본급은 208.56*9,160원= 1,910,410원이 됩니다.따라서 총 월급여액은 1.910.410원+1,194,006원+716,404원= 3,820,820원이 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 회계연도 기준(1.1)으로 산정 시 2022.1.1에 연차휴가 16일이 발생하며, 이 전에 발생한 연차휴가를 전부 사용했다면, 2일을 제외한 나머지 14일이 남은 상태입니다.2. 입사일 기준으로 산정시 2021.3.21에 연차휴가 16일이 발생하며, 이 전에 발생한 연차휴가를 전부 사용했다면, 2021.3.21 이후에 13일을 사용한다면 3일이 남은 상태입니다.3. 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙이므로, 일단 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여했더라도 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많은 경우에는 그 차액을 정산해 주어야 합니다.A. 3번 답변에 따라 퇴사시점인 2022.2.18 기준으로 발생한 연차휴가는 입사일 기준으로 57일이며, 회계연도 기준으로 68.75일입니다. 따라서 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 없다면, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가를 부여해야 합니다(1번 방식으로 연차휴가 미사용수당 지급).B. 연차휴가 미사용수당으로 지급하기 어렵다는 말은 퇴사처리를 2022.2.18에 할 수 없다는 것이므로, 2022.2.18에 퇴사하는 대신 연차휴가를 모두 소진하여 퇴사일을 늦추면 될 것입니다. 그러나 회사 입장에서는 어차피 나가는 돈은 동일하므로 퇴사일을 늦출 경우 퇴직금이 증가하는 등의 불이익이 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직계 가족은 사용종속관계가 일반적으로 부정되므로 상시 근로자 수에 포함되지 않으나, 다른 직원과 마찬가지로 출/퇴근 시간이 정해져 있고 사용자의 상당한 지휘/감독을 받는 등 실질적으로 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법상 근로자로 보아 상시 근로자 수에 포함될 수 있다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다. 계약기간을 정한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계가 자동으로 종료되므로 자발적 이직이 아니어서 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하나, 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 채용된 경우에는 계약기간 자체가 없기 때문에 기간 만료로 인한 퇴사를 할 수 없어 권고사직, 해고 등 비자발적으로 이직하지 않는 한, 구직급여 수급자격이 인정될 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 임금체불에 관하여는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 각종 정부 지원금이나 보조금을 지원받기 위해 허위로 다른사람을 직원으로 등재한 경우에는 형법상 사기, 횡령, 사문서 위조 등의 혐의로 처벌 받을 수 있습니다. 이에 대하여는 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.최근 대법원 판례의 입장은 1년간 80% 이상 출근했더라도 그 다음 날에 근로관계가 유지되고 있지 않을 경우에는 15일의 연차휴가를 주지 않아도 된다는 것이나, 아직 행정해석이 변경되지 않았으므로, 일단 연차휴가 15일에 대한 수당을 지급하지 않을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 일정 금액의 식대가 실제 근무일수에 관계없이 전 직원에게 일률적/정기적으로 지급되는 경우에는 통상임금에 해당하나, 고정적으로 지급되는 시간외수당은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다는 것이 판례의 입장입니다. 2. 휴가 개시일인 2022.1.1부터 직책보조비를 지급하기로 정한 경우에는 이를 통상임금에 산입하여 출산휴가 급여를 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 유급휴가를 주어야 하며(남녀고용평등법 제18조의2제1항), 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없습니다(동조제3항).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 자발적으로 이직할 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한됩니다. 다만, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에는 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유를 규정하고 있습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우구직급여 수급자격 인정여부는 관할 고용센터마다 달리 판단할 수 있으므로 가장 정확한 답변을 얻고자 한다면 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.