답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근퇴법에 따른 퇴직금 중간정산 요건에 해당하지 않음에도 불구하고 중간정산 한 것은 퇴직금 지급으로서의 효력이 발생하지 않으므로 근로자는 퇴직할 때 전체 재직기간에 대한 퇴직금을 다시 청구할 수 있다는 점에서 회사에 불이익이 발생합니다. 다만, 기지급된 퇴직금은 부당이득으로서 회사에 반환해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 근로자는 사직의 자유가 있으나 퇴사를 희망하고자 하는 날에 사직하는 것을 사용자가 거부할 때에는 사직의 의사표시를 한 날부터 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 회사 입장에서는 12.21에 퇴사처리 할 수 있으며, 근로자는 12.21까지 출근의무가 있습니다. 연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하므로, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한, 12.21까지 연차휴가를 사용한 것으로 하여 그 다음날 퇴사할 수 있을 것입니다.2. 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 회사는 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있으므로, 근로자 입장에서는 출근하여야 하고 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 징계처분을 받을 수 있습니다.3. 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 권고사직 또는 해고는 실업급여 수급자격이 제한되는 사유입니다. "중대한 귀책사유"에는 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우를 포함합니다.4. 퇴사한 경우에는 징계 등의 처분은 무의미하나, 앞서 말씀드린 바와 같이 실업급여를 수급하고자 한다면, 수급자격이 제한될 수 있는 불이익이 발생할 수 있습니다(단, 위 사안의 경우 결론은 자발적 이직이므로 어짜피 실업급여 수급자격은 제한됨).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단시간 근로자라면, 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간을 산출하고, 이에 따라 월급여를 책정하면 될 것입니다.따라서 1주 24시간, 2주 24시간, 3주 24시간, 4주 32시간이므로, 1주 평균 소정근로시간은 104시간/4주= 26시간이므로, 주휴수당은 26시간/40시간*8시간= "5.2시간*통상시급"으로 산정하면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1/2. 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정하고 있는 바, 사회적 신분에 무기계약직과 같은 고용형태도 포함되는지에 대해 아직 명시적인 대법원 판례는 없으나, 최근 하급심 판결에서 “근로기준법 제6조의 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가, 특히 열등하다는 평가를 수반하는 것이라는 관점에서 보아야 한다. 무기계약직은 정규직 근로자에 비해 더 낮은 대우나 보수를 받는 경우가 대부분이므로, 무기계약직은 정규직 근로자에 비해 자격이나 능력이 열등하다는 평가가 해당 직장 뿐 아니라 사회 전체적으로 존재한다고 볼 수 있고, 따라서 무기계약 근로자라는 지위는 근로기준법 제6조 사회적 신분에 해당한다.”고 보고 있습니다(서울중앙지방법원 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결). 다만, 정규직-무기계약직 차별이 근로기준법 제6조를 위반한 차별이라는 입장이 점점 나타나고 있는 상황이긴 하나 아직까지는 ‘정규직-무기계약직 차별도 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 차별에 해당한다’는 입장이 확립되었다고 보기는 어려운 상황이므로, 상기 내용에 따른 차별의 소지가 있다는 이유로 바로 법 위반으로 보기는 어려울 것 같습니다.3. 해당 사유만으로 근로자가 자발적으로 이직 시 실업급여 수급자격이 인정되기는 어려울 것 같습니다. 자세한 사항은 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 인수인계를 해야할 법적 의무는 없으며, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 해당 업무가 다른 직원에 의해 곧바로 대체가 가능하는 등 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 해고의 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 그 효력이 발생합니다. 따라서 서면으로 해고통지를 하지 않았다는 점, 정당한 이유가 없다는 점에서 그 해고는 부당하므로, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 다만, 상시 근로자 수가 4인 이하 사업장은 근기법 제23조제1항 및 제27조가 적용되지 않으므로 부당해고를 다툴 수는 없습니다.시급 1만원 안에 주휴수당이 포함된 것으로 할 수 있으나, 주휴수당을 포함한 1일 금액이 최저임금에 미달할 경우 그 차액을 청구할 수 있습니다. 또한, 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 상기 내용을 참고하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다(근기법 제62조). '특정한 근로일'이란 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미하므로, 근로제공의무가 없는 정기휴무일에 근로자 대표와의 서면 합의로 연차휴가를 대체하더라도 그 효력은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.직장 내 괴롭힘은 퇴사 후에도 신고가 가능하나, 사용자가 아닌 자가 가해자일 경우에는 처벌 조항이 없으므로 실익이 없습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 고용노동부는 익명으로 제보할 수 있는 "청원제도"를 두고 있으며, 이를 활용해도 좋습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1년 계약직 근로자의 경우 1년 근무 후 그 다음날 퇴사하기 때문에 15일의 연차휴가를 청구할 수 없다는 것이 최근 대법원 판례의 입장이나, 1년 근무 후 곧바로 퇴직하는 것이 아니라면 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 회사의 주장은 타당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 질문자님이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 질문자님과 근로계약을 체결한 업체를 싱대로 지급하지 못한 임금을 청구해야 할 것입니다. 즉, 팀장이 소속된 회사에서 급여를 지급하기로 했다면 팀장이 퇴사를 했는지 여부와 상관없이 소속된 회사를 상대로 임금을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.