답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년공제 재가입이 가능한 경우는 다음과 같습니다.1. 청년공제 계약 취소자(청약승낙일로부터 1개월 이내) 2. 청년공제 가입 후 실시기업 귀책사유로 중도해지된 자 - 재가입이 가능한 실시기업 귀책사유 : 휴･폐업, 도산, 기업 사유로 인 한 휴직, 임금체불, 고용보험료 체납, 기업의 지원금 신청 지연, 직장 내 괴 롭힘, 직장 내 성희롱, 부당해고, 권고사직, 대기업 변경 세부 요건은 다음과 같습니다.ㄱ. 기업 사유로 인한 휴업·휴직 - 실시기업 귀책 사유로 인한 휴업·휴직으로 퇴사일 이전 6개월 이내 아래 사유 중 하나에 해당되는 경우 재가입 허용 ① 전일 무급 휴업·휴직의 경우 연속하여 1개월 이상인 경우 ② 부분 혹은 전일 휴업·휴직(유·무급 모두 포함)의 기간을 합산하여 3개월(90일) 이상인 경우 ③ 기타 지방관서장이 이에 준하는 상황으로 인정하는 경우 ㄴ. 임금체불 - 3개월 이상 연속으로 임금체불하여 직권중도해지 된 경우 또는 퇴사일 이전 6개월 이내 1개월분 임금 전액을 1개월 이상 체불되어 퇴사한 경우 해당 ㄷ. 고용보험료 체납 - 최초 미적립된 지원금 지급시기 도래일로부터 6개월 이상 공제부금 적립이 중단되어 퇴사(중도해지)한 경우 ㄹ. 기업의 지원금 신청 지연 - 기업이 지원금 지급시기 도래일로부터 6개월 이상 지원금 신청을 지연하여 퇴사(중도해지)한 경우 ㅁ. 부당해고 - 지방노동위원회 등에서 부당해고로 판정되고 원직복직 대신 중도해지 후 재가입을 원하는 경우 3. 기타 지방관서장이 운영위원회 등을 통해 필요하다고 인정한 경우 이 때, 퇴사 후 6개월 이내 동일기업이 아닌 기업에 재취업 시 가능하며(1회에 한함), 단, 해지 시 지급 받은 중도해지 환급금 중 취업지원금을 전액 반환하여야 재가입이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간을 정하여 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 대법2007두1729 판결 참조).대법원 판례는 전환기대권과 관련하여 기간제 근로자의 갱신기대권의 법리와 유사하게 판단하고 있습니다. 구체적으로는 ① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다고 판단합니다(대법원 2016.11.10. 선고 대법 2014두45765 판결 참조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직 근로자라 하더라도 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 상기 내용에 따르면 10월 18일부터 10월 22일까지 소정근로일을 모두 개근하였다면, 10월 25일에도 근로관계가 유지되고 있다면 해당 주에 대한 주휴수당을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

감시업무란 ’감시가 주된 업무‘로서 ’상태적(狀態的)으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무‘를 말합니다(동 시행규칙 제10조제2항). 대표적인 감시 업무로서 ‘경비’의 경우에는 경비업법에서(제2조제1호) ‘경비를 필요로 하는 시설 및 장소에서의 도난·화재 그 밖의 혼잡 등으로 인한 위험 발생을 방지하는 업무’(시설경비)로 규정하고 있습니다. 따라서 공동주택에서 “감시가 주된 업무”라 함은 도난·화재 그 밖의 혼잡 등으로 인해 공동주택 단지 내에서 위험이 발생되지 않도록 주변을 살피는 업무를 주로 수행하는 것으로 해석 가능이 가능합니다.현행 규정상 감시적 업무라도 심신의 피로도가 높은 경우는 승인에서 제외하고, 다른 업무라도 불규칙적으로 단시간 수행하면 승인 가능합니다. 즉, 승인 여부는 단순히 ‘감시 업무 외 다른 업무를 수행했는지’가 아니라, 그에 따른 ‘심신의 피로도가 근로시간·휴게·휴일 규정을 적용해야 할 정도로 높은지’를 기준으로 하는 것이며, 심신의 피로도에 대해 판례는 업무의 형태는 물론 규칙성, 시간, 강도 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.특히, 현실적으로 공동주택 단지마다 상황과 여건이 모두 다르므로, 다른 업무 수행 시 감단 승인 여부는 획일적·단편적 기준이 아니라 규정, 판례, 업무여건, 고용상황 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.다른 업무 수행으로 승인에서 제외될 수 있는 경우로는 다음과 같습니다. ① 다른 업무를 규칙적으로 자주 수행함으로써 그 시간이 전체 업무 중 상당한 비중을 차지하여 전체 업무 강도가 낮다고 보기 어려운 경우 * 수원고법 21.5.14. 선고 20누12571 판결: 아파트 경비원의 주차관리가 근무시간의 일부만 할애하고, 근무시간 중 대부분인 본래 감시업무에 부수된 경우에는 다른 업무를 규칙적으로 장시간 수행하였거나 겸직한 경우라고 볼 수 없음② 다른 업무를 규칙적으로 자주 수행하지는 않으나, 상당한 시간을 수행하며, 전체적인 심신의 피로도가 높다고 인정되는 경우③ 다른 업무의 수행 시간이 길지는 않으나, 심신의 긴장도가 매우 높고 부상 위험이 있는 등 심신의 부담이 큰 업무를 수행하는 경우④ 복수의 다른 업무를 수행할 경우, 각각 빈도도 낮고 시간도 짧으나, 종합적으로 보면 전체 업무에서 차지하는 비중(시간･빈도･강도 등)이 적지 않아 전체적인 심신의 피로도가 높은 것으로 인정되는 경우

최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 비자발적으로 이직하면 실업급여 수급자격이 인정되는 바, 실업급여 지급액은 퇴직 전 평균임금의 60%*소정급여일수로 산정합니다. 소정급여일수는 연령 및 고용보험 가입기간에 따라 다음과 같이 차등하여 지급되는 것이니 이 점 참고하시기 바랍니다.

일단, 일급제로 계약을 한 것인지 아니면 상기 근로계약서 내용에 따라 월급제 계약을 한 것인지 여부를 알아야 합니다.만약, 일급제로서 일당 153,000원씩 지급하기로 하고 주휴수당을 별도로 구분하지 않았다면 일당과 별개로 주휴수당을 청구할 수 있을 것입니다. 반면에 상기 근로계약에 따라 근로하기로 정한 경우라면 월급여에 주휴수당이 포함된 것으로 보아 별도로 주휴수당을 청구할 수는 없을 것으로 판단됩니다.

이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 사유입니다.2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.보다 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되는 사유입니다.2개월 이상의 임금체불이란 ① 이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우에는 해당하며, 지급받지 못한 경우는 이직일까지 임금을 지급받지 못한 경우이어야 하고, 지연하여 지급받은 경우는 체불하였으나 이직일 이전에 지급받은 경우를 말합니다.보다 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

회사에서 정규직 전환을 하지 않기 위해서는 해당 근로계약이 기간을 정한 근로계약임을 주장해야 할 것이어서 이직사유를 기간 만료로 인한 퇴사임을 기재할 수 밖에 없을 것입니다. 설사 수습기간 중의 업무적격성이 현저히 떨어진다는 이유로 계약 만료 전에 해고할 수도 있을 것이나 이는 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 것이 아니므로 이 또한 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

노사간 합의로 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 연장수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 차액을 추가로 지급해야 합니다. 다만, 초과한 근로가 근로자의 자발적인 의사에 의한 것이 아니라 사용자의 지시에 의한 것이어야지만 추가 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.