답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 입사일 기준으로 산정하여 부여함이 원칙이므로, 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수가 입사일 기준보다 적을 경우에는 입사일 기준으로 산정하여 연차휴가를 부여하고, 정산해주어야 합니다. 위 사실관계에 따르면 매월 개근하고, 1년간 80% 이상 출근했다고 가정할 경우에는 입사일 기준으로 산정시 총 57일, 회계연도 기준으로 산정시 총 53일의 연차휴가가 발생하므로, 총 57일 중 기 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.2. "월 통상임금/(209+30*1.5)*8시간*연차휴가 미사용일수"로 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습사용기간, 업무상 부상·질병, 산전휴가기간, 육아휴직기간, 사업주의 귀책사유로 인한 휴업, 적법한 쟁의행위 기간, 병역법 등 의무이행기간 및 업무 외 부상, 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 나머지 연간임금총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액을 부담금으로 납부하시면 됩니다(1.1일부터~12.31까지의 휴업인 경우, 휴직 직전의 1년간 연간 임금총액의 1/12 납부).>>>>> 해당 휴업기간의 임금을 제외한 연간 임금총액   >>>>>               12-(휴업기간의 월수)2. 근로자퇴직급여보장법' 제20조제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금(대법 2013.12.26.선고, 2011다4629 판결 참조)이라고 할 것이므로, 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 DC형 부담금 산정시 산입하는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동거하는 친족이 아닌 한, 실제 업무를 하면 직원으로 신고하는 것이 맞고 가족인지는 사실에 따라 신고하면 되며, 특히, 사용종속관계가 인정되지 않을 경우 고용/산재보험 가입이 안 될 수도 있으나, 국민연금과 건강보험은 가족인지 여부와 상관없이 가입됩니다. 직원을 1명 최초 고용시 사업주도 강제로 4대보험에 동시 가입이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일에관한법률안 제2조에 따른 공휴일이 토요일, 일요일 또는 다른 공휴일과 중복된 경우, 최초 도래하는 비공휴일에 부여하게 됩니다. 예를 들어, 2021.8.15.(일)의 경우 8.16(월), 2021.10.9.(토)의 경우 10.11(월)이 대체공휴일이 됩니다. 따라서 공휴일이 비번일에 겹치지 않는 경우에는 대체공휴일을 부여할 의무가 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 6시부터 8시까지 식사를 하는 등 2시간을 휴게시간으로 부여하는 것이 아닌 한, 해당 시간은 8시간을 초과하는 근로에 해당하므로 당연히 연장근로로서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 있습니다.2. 연장근로는 사용자의 지시/명령에 따라 이루어진 것이어야 노사간의 합의로 연장근로를 실시한 것으로 볼 수 있으므로, 근로자가 자발적으로 연장근로를 한 것에 대하여는 연장근로 수당을 청구할 수 없을 것이나, 사용자가 묵시적으로 승인했다는 정황 증거를 수집한다면 연장근로로 인정 받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 병가는 법에서 보장하고 있는 휴가제도가 아니므로, 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 사용자가 병가를 부여하지 않았다고 하여 이를 두고 법 위반으로 볼 수는 없습니다.2. 사용자는 노사 간의 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다. 단, 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로 이 점 유의하시어 조속히 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 시용(기간) 적용이 명시된 것으로 보아 시용계약으로 보아야 할 것입니다. 2. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보부계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2015두48136).3. 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적/실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 하므로, 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 근기법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 발생하지 않습니다(대법 2015.11.27, 2015두48136). 4. 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금의 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 취업규칙에 상여금의 지급 결정은 이사회의 결의에 따른다고 규정하고 있는 경우라면 이사회의 결의에 따라 그 지급여부가 달라질 수 있습니다. 위 사안의 경우 "관리자"라는 의미가 명확하지 않은데서 비롯된 것이며, 사용자 입장에서는 시급제인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 의미로 해석하는 것으로 보여집니다(즉, 월급제 또는 연봉제로 지급받는 근로자에게는 미지급).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상용직으로 계약기간 만료로 인한 퇴사로 처리하기 위해서는 1개월 이상의 근로기간을 정한 근로계약을 체결해야 하므로, 2주 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 일용직 근로자로서의 실업급여 수급자격이 인정되어야 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7465). 그러나 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 이중 취업금지 규정은 그 효력이 인정될 수 있다는 점에서 유의하셔야 할 것입니다. 따라서 해당 사유가 겸직에 해당하는지 여부는 귀사의 취업규칙에 명시되어 있을 것이므로 인사담당자에게 직접 문의하시는 것이 가장 정확합니다.