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답변 내역

직정내 괴롭힘에 관한 질문입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것'업무상 적정범위를 넘는 것'으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위/양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.따라서 부장이 반복적으로 과장에게 인스트럭션을 요구하는 행위는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 이로 인해 정신적 고통을 받고 있다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.31
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작년최저임금으로 급여를받았을때
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급하지 않을 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하거나 이 두가지를 병과할 수 있습니다(최저임금법 제28조).최저임금에 미달된 임금을 지급하는 것은 임금체불에 해당하므로, 관할 고용노동청에 진정(신고)하여 구제 받으시기 바랍니다. 단 임금채권은 3년간 행사하지 않을 경우 시효로 소멸된다는 점에 유의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.31
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업체에게서 주휴수당을 적게받았습니다 원래그런건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하는 바, 주 1회의 유급휴일을 받을 수 있는 자는 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 자로서 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 한합니다.'개근'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 의미하며, '결근일'이란 법령의 범위 내에서 노사 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 의미합니다. 따라서 소정근로일 중의 지각은 결근으로 처리할 수 없으므로(근로기준과-5560, 2009.12.23), 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.31
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코로나 환자 발생 아파트거주
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 확진자, 의심자, 밀접접촉자 등으로 보건당국에 의해 진단을 받아 자가격리가 된 것이 아닌 이상 사용자는 근로제공 수령을 거부할 수 없으며, 이를 거부할 경우에는 근기법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 의한 '휴업'에 해당하므로, 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.08.31
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포괄임금제도 연차수당 포함 관련하여 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 연차휴가미사용수당은 근로기준법에 따라 일정 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가미사용수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것은 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없어 연차수당도 포괄임금제 형태로 지급이 가능하다는 입장을 취하고 있습니다(대법 1998.3.24, 96다24699).행정해석 또한 "미리 연차휴가 미사용수당을 지급하였다고 하더라도 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정되며, 이를 허용하지 않을 경우에는 연차휴가사용권을 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다"는 입장입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 포괄임금제에 대한 합의 없이 일방적으로 포괄임금제를 주장하여 연차휴가를 부여하지 않은 경우에는 퇴직 시에 해당 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있을 것이나, 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있도록 하고 연차휴가 미사용수당을 월급여에 포함한 경우에는 해당 연차휴가에 대하여는 수당으로 청구할 수 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.31
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출산휴가후 육아휴직을 바로 사용가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조 제1항에 따라 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직 신청을 거부할 수 있습니다.사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)따라서 남녀고용평등법 제19조 제1항에 따른 신청요건이 충족된 근로자가 육아휴직을 신청할 경우에는 사용자는 이를 허용해야 하므로, 출산전후휴가가 끝난 후 연이어 육아휴직을 할 수 있을 것이며 사업주는 이를 거부할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.31
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어제 뉴스에 나온 코로나 관련 무급휴무 강요행위가 정말 불법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.'휴업'이란 근로를 제공할 의무가 있는 시간에 근로를 할 수 없게 되는 것을 말합니다. 민법 제538조 제1항에 따라 사용자의 책임있는 사유로 근로자가 근로를 제공하지 못할 경우 근로자는 사용자에게 임금 전액을 청구할 수 있으나, 사용자의 고의/과실이 인정되지 않는 경영상 장애 등으로 인한 휴업의 경우에는 민법 제537조에 따른 쌍방의 책임없는 사유에 해당하여 근로자의 임금 청구권이 부정됩니다. 근로기준법 제46조는 근로자의 최저 생활을 보장하려는 취지에서 설정된 제도로서, 민법상 일반적인 채권/채무관계에 대한 예외라 볼 수 있습니다.따라서 정부지침에 따른 사업장 패쇄 조치 등 사용자의 귀책사유로 볼 수 없는 경우가 아닌 한, 사용자가 자체적으로 휴업조치를 할 경우 근기법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 할 것이며, 근로자에게 무급휴직을 강요할 수는 없는 것입니다. 따라서 무급휴직에 동의하지 않는 직원들에게 회사의 사정을 잘 설명하고 적절한 선에서 보상을 해주도록 하는 것이 최선의 방법일 듯 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.31
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코로나로 인한 급여 삭감 동의가능여부?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 사용자와 근로자의 의사의 합치가 있어야 효력이 발생합니다.또한 근로기준법 제17조는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).따라서 근로자의 동의 없이 변경된 근로조건을 적용할 수 없으며, 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.31
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점심시간에 작업자들간에 체육활동(족구등)으로 사고가 났을때 산재 처리 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해가 성립되기 위해서는 근로자에게 발병된 재해가 업무상 재해에 해당해야 합니다. 산재법은 제5조 제1호에서 '업무상 재해'란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상/질병/장해 또는 사망을 말한다고 규정하고 있습니다.산재법은 제37조에서 업무상 재해의 구체적 인정기준을 마련하고 있는데, 제1항 제1호 마목은 "휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고"로 부상/질병/장해가 발생하거나 사망한 경우에는 업무상 재해로 본다고 규정하고 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 휴게시간 중 사업주의 지배/관리 하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고는 업무상 재해로 볼 수 있을 것입니다. 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.08.31
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퇴사통보하고 기간내 사람 안구해지면 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사용자에게 사직서를 제출한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정 기간(1개월)의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료됩니다(대법 1996.7.30, 95누7765).따라서 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우에는 사직통고기간 중에도 근로계약은 유효하게 존속하므로, 사직의 의사표시의 효력이 발생하는 1개월 기간까지는 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우에는 무단결근에 해당하여 계약위반에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.다만, 손해배상을 청구하는 회사는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로, 굳이 9월 17일까지 기다릴 필요 없이 이직하더라도 크게 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.31
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